I vy se můžete shodou okolností ocitnout v situaci, ke které začalo v praxi docházet zvláště po 1. 5. 2004. Firmy ze zemí EU mají právo založit v České republice své organizační složky. Tyto organizační složky mají přiděleno české IČO, mají právní subjektivitu.
Přesto některé cizí společnosti využívají možnosti dané zákonem č. 97/1963 Sb. ze dne 4. prosince 1963 o mezinárodním právu soukromém a procesním. Zaměstnancům předkládají pracovní smlouvy sjednané přímo s mateřskou společností sídlící v cizím státě. Při tom mohou využít §16 výše zmíněného zákona.
Právo pracovní – § 16
(1) Poměry z pracovní smlouvy se řídí – pokud se účastníci nedohodnou na něčem jiném – právem místa, kde pracovník vykonává práci. Koná-li však pracovník práci v jednom státě na základě pracovního poměru s organizací, která má sídlo v jiném státě, je rozhodné právo sídla organizace, leč by šlo o osobu, která má bydliště ve státě, kde se práce vykonávala.
Ve samotné pracovní smlouvě je pak ustanovení, že tato se řídí právem jiného státu – účastníci se tak dohodnou na něčem jiném – § 16. Rád bych tedy zmínil některé ze zásadních rozdílů v kodifikovaném pracovním právu mezi ČR a zemí nám jak novodobou historií i s jejím zákonodárstvím, tak i jazykově nejbližší – Slovenskem.
Jak bylo zmíněno, můžete dnes narazit na situaci, kdy je vám navrženo v pracovní smlouvě slovenské pracovní právo, a vy buď podepíšete, nebo ne.
V České republice se aktuálně jedná o zákon 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 (účinnost od 1. 1. 2007). Na Slovensku platí zákon 311/2001 Z.z. ze dne 2. července 2001 (účinnost od 8. 8. 2001).
Výpovědní lhůta a odstupné
V ČR § 51
(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
V SR § 62 – Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
V ČR § 67: Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) (zánik či přemístění zaměstnavatele, organizační důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) (zdravotní důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Na Slovensku je situace diametrálně odlišná: § 76 – Odstupné a odchodné
(1) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
Z uvedeného vyplývá, že v ČR je zaměstnavatel taxativně povinován vyplatit odstupné, na Slovensku však nikoliv. Zaměstnanci v pracovním poměru trvajícím déle než 5 let u jednoho zaměstnavatele se na rozdíl od ČR na Slovensku prodlužuje výpovědní doba o 1 měsíc.
Dovolená
ČR – § 213
(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
SR – § 103
(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.
Na Slovensku mají tedy zaměstnanci pracující dále než 15 let o týden dovolené navíc.
Odpovědnost zaměstnance za škodu
ČR – Rozsah náhrady škody – § 257
(2) Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.
SR – Rozsah a spôsob náhrady škody – § 186
(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok.
Dle českého práva tedy zaměstnanec zodpovídá za škodu do 4,5násobku svého hrubého výdělku, kdežto dle slovenského práva se jedná o 3násobek výdělku.
Pracovní poměr na dobu určitou
V ČR – § 39
(2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.
V SR – § 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(2)Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Dle českého práva je možné řetězit smlouvy sjednané na dobu určitou na max. 2 roky, dle slovenského práva je tak možno činit po dobu 3 let.
Překážky v práci
SR: (2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy najmä z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
V ČR platí to samé, avšak není stanoven strop 7 dnů v roce.
To byly některé z rozdílů v pracovním právu. I když z historického hlediska vychází v obou zemích pracovní právo ze společného základu, je možno dnes jistě najít několik zajímavých odlišností.
ČLÁNKY DO MAILU