V seriálu popisujícím obsah od Nového roku platného Zákoníku práce jsme se již zmínili o výpovědi jako způsobu rozvázání pracovního poměru. Zákon zná i způsob, jak se proti tomuto právnímu aktu bránit.
Pokud by dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době (tedy způsobem, který je v rozporu s poměrně přísně definovanými podmínkami) a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr musí trvat i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Většinou se tak fakticky neděje a zaměstnavatel se svým zaměstnancem už nechce mít nic společného, natož aby něco platil, což s sebou nese riziko, že v případě úspěšné žaloby u soudu bude muset za zaměstnancovo „nicnedělání“ tvrdě zaplatit.
Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
- byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
- byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Uvedená zásada platí i naopak, i když velmi volná forma podání výpovědi ze strany zaměstnance efektivnímu využití ze strany zaměstnavatelů moc šancí nedává – až na případy svévolného odmítání práce ze strany zaměstnance ve výpovědní době.
Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.
I v tomto případě platí, že rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
- byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
- byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Pak ovšem nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
Důležité je, že výše uvedenou neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Teprve s výsledkem rozhodnutí soudu se stávají efektivní výše uvedené náhrady související s neplatností těchto úkonů.
Anketa
Ukončil/a jste vždy pracovní poměr v souladu se zákonem?
