Zaměstnavatel zajišťuje na svůj náklad výrobní prostředky, pracovní pomůcky pro zaměstnance, ty tvoří jeho majetek, a proto je zaměstnanci nemohou využívat pro svou osobní potřebu.
Podle ust. § 316 odst. 1 zákoníku práce nesmíte bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu je oprávněn zaměstnavatel přiměřeně kontrolovat.
Zákoník práce vychází z toho, že jste povinni plně využívat pracovní dobu a nemáte oprávnění si v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a zneužívat výpočetní a jiné techniky zaměstnavatele, a to ani mimo pracovní dobu.
Internetové připojení počítače na pracovišti je však dnes zcela běžné a snadno dostupné. Jeho využívání k soukromým účelům (čtení a odesílání e-mailů, surfování po internetu nikoliv v pracovní záležitosti) je porušením zákoníku práce. Používání počítače zaměstnavatele k soukromým účelům může vést k ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem výpovědí nebo i okamžitým zrušením pracovního poměru pro porušení povinností (tzv. pracovní kázně) zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem.
Vyhazov za surfování
Takový případ, který jsme si již přiblížili v článku Za surfování na webu vyletěl na hodinu.
Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 8. 2012, spis. zn. 21 Cdo 1771/2011, lze za zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro které s ním lze okamžitě zrušit pracovní poměr, považovat také prohlížení internetových stránek v rozporu s pracovním řádem zaměstnavatele. V uvedeném případě strávil pracovník téměř 103 hodiny za měsíc, tedy více než polovinu své pracovní doby (vlastně odpracoval jen 8 z 21 dnů), prohlížením internetových stránek, přestože služební počítač nesměl dle pracovního řádu používat k soukromým účelům.
Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel prokázal detailním výpisem aktivit zaměstnance na internetu. Ten takový důkaz napadl jako nepřípustný a argumentoval tím, že jej zaměstnavatel skrytě sledoval, a tím zasáhl do jeho soukromí. Nejvyšší soud ČR však podobnou obranu odmítl s tím, že zaměstnavatel je oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat, zda zaměstnanec nevyužívá pracovní prostředky pro soukromé účely. Vzhledem k tomu, že nebylo cílem zaměstnavatele zjistit, jaké konkrétní stránky zaměstnanec sleduje, ale zda porušuje zákaz používat služební počítač k soukromý účelům, nejednalo se o nepřiměřený zásah do soukromí zaměstnance. Detailní výpis aktivit zaměstnance na internetu lze považovat za přiměřenou kontrolu.
Zaměstnavatel může být velkorysý a dát souhlas
Není vyloučeno, abyste využívali výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení i pro svou osobní potřebu, ale můžete tak činit pouze se souhlasem zaměstnavatele. Ten tak může vyslovit souhlas s tím, aby např. služební telefon byl používán i k soukromým telefonátům nebo aby počítač byl využit i k soukromé korespondenci a surfování po internetu např. mimo pracovní dobu. Stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu zaměstnance je zcela na jeho vůli – může dát souhlas bez omezení, omezit jej na mimopracovní dobu nebo na výjimečné jednorázové použití atp.
Zaměstnavatel tak např. může souhlasit s provoláním 60 minut za měsíc soukromě ze služebního telefonu nebo odsouhlasit např. používání telefonu k pasivnímu přijímání telefonních hovorů atp. Zaměstnancům je také kupř. možno povolit podle konkrétních podmínek poslání jen určitého (limitovaného) počtu (5, 10, 15 apod.) e-mailů např. za týden nebo třeba i nelimitovaného počtu e-mailů, avšak výhradně po pracovní době (směně) resp. před pracovní směnou či o přestávce v práci (přičemž určité typy e-mailů mohou být zakázány).
Kontrola má svá pravidla a limity
Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu dodržování zákazu užívání jeho majetku k osobní potřebě, a může proto také sledovat bez vašeho souhlasu a vědomí váš pohyb na internetu za pomocí služebního počítače v pracovní době i mimo ni.
Zaměstnavatel by měl pouze monitorovat adresáty vámi odesílaných e-mailů, hlavičky zpráv (předměty, názvy) a názvy příloh, které jsou k e-mailům připojeny, ale nikoli obsah. Při sledování těchto kritérií by měl být zaměstnavatel schopen rozpoznat, zda skutečně užíváte nebo neužíváte e-mail výhradně k plnění svých pracovních povinností, aniž by přitom narušil tajemství přepravovaných zpráv.
Souhlas se čtením a kontrolou pošty je neplatný
Případně udělený souhlas, např. v pracovní smlouvě, kterým pracovník uděluje zaměstnavateli souhlas se čtením a kontrolou jeho pošty, který zaměstnavatelé mnohdy vyžadují, je však neplatný.
Zaměstnavatel, pokud k tomu nemá závažný (výjimečný a také ve smyslu ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce obhajitelný) důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti (jako je resp. může být např. ochrana citlivých a utajovaných údajů), se zásadně nesmí seznamovat s obsahem vámi odesílaných a přijímaných e-mailů, byť poslaných nebo čtených resp. doručených vám o pracovní době, resp. jinak narušovat vaše soukromí. Čtěte více: Může váš zaměstnavatel kontrolovat e-maily?
Použitá literatura: Drexlerová, J.: Používání pracovních prostředků zaměstnavatele pro soukromé účely, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 4/2013; starší příspěvky autora k tématu