Nedostali jste peníze za nemoc? Můžete zrušit pracovní poměr okamžitě

Stejně jako vás může zaměstnavatel v určitých případech propustit „na hodinu“, můžete i vy za určitých okolností zrušit pracovní poměr s okamžitou platností. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Pracovní poměr můžete okamžitě zrušit (ve smyslu ust. § 56 písm. b) zákoníku práce), jestliže vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Kdy nejdříve a kdy nejpozději

Počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v ust. § 56 písm. b) zákoníku práce se vždy odvíjí ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část). Tak určil ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2242/2009, ze dne 12. 10. 2010, Nejvyšší soud ČR. Lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru se tedy nepočítá již ode dne, kdy marně uplynul běžný výplatní termín, stanovený nebo dohodnutý se zaměstnavatelem, ale až od prvního dne druhého kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za nějž mzda, plat nebo jejich část náleží. Čtěte také: Za předčasný konec v zaměstnání vám hrozí nepříjemné sankce

Pracovní poměr přitom můžete okamžitě zrušit (dle ust. § 59 zákoníku práce) pouze do 2 měsíců ode dne, kdy jste se o důvodu k okamžitému zrušení dověděli, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Zaměstnanec se  (podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 9. 2004, spis. zn. 21 Cdo 1275/2004) dozví o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy získal vědomost (dověděl se) o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část), ačkoliv od jejich splatnosti již uplynulo 15 dnů.

Příklad

Jestliže je pravidelný termín výplaty mzdy u zaměstnavatele určen na 15. kalendářní den v měsíci následujícím po měsíci, za nějž mzda náleží, a zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo část mzdy či její náhradu za měsíc červenec, pak můžete okamžitě zrušit pracovní poměr ode dne 16. září (nikoliv již od 31. srpna).

Všechno ale není mzdou nebo její náhradou

Zaměstnanec, který hodlá rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením dle ust. § 56 písm. b) zákoníku práce, si musí uvědomit, že každé peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem  není mzdou (platem) nebo její náhradou. Čtěte také: Hrubě jste porušili své pracovní povinnosti, ale stejně vás na hodinu vyhodit nemohou

Mzdou, ani náhradou mzdy nejsou například cestovní náhrady poskytované v souvislosti s uskutečněnou pracovní cestou, ani peněžitá plnění jako různé příspěvky na kulturní a sportovní akce, rekreaci atp. Případné okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení takovýchto požitků by bylo neplatné.

Naproti tomu přichází v úvahu za podmínek stanovených zákoníkem práce okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení (opožděné vyplacení) náhrady mzdy nebo platu za 1. resp. 4. až 14. kalendářní den (resp. v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 až 21. kalendářní den) nařízené karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti.

Tato náhrada mzdy nebo platu se ve smyslu ust. § 193 zákoníku práce poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské (tj. především ošetřujícím lékařem vydaného rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o jejím ukončení resp. potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti na předepsaných tiskopisech), a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů.

Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. Pokud zaměstnanec předloží příslušné doklady později, poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu zaměstnanci až v následujícím výplatním termínu, zaměstnavatel není v prodlení s výplatou, zaměstnanec není oprávněn k okamžitému zrušení pracovního poměru. Čtěte více: Zaměstnavatel neplatí? Pracovní poměr zrušte okamžitě, dostanete až sto tisíc

Formální náležitosti

Okamžité zrušení pracovního poměru musíte (podle ust. § 60 zákoníku práce) provést písemně, musíte v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Ve stanovené době je pak nutné doručit písemnost druhému účastníku pracovního poměru, tedy zaměstnavateli, jinak je zrušení neplatné. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.

Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu (oznámení, sdělení, dopisu) zaměstnavateli. Pracovní poměr je tedy ukončen, jakmile příslušnou písemnost (obsahující projev vůle ukončit pracovní poměr jeho okamžitým zrušením) zaměstnanec osobně doručí zaměstnavateli – kupř. do podatelny nebo nadřízenému vedoucímu zaměstnanci, popř. personálnímu útvaru.

Na vaši žádost je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Vznesení takového požadavku musíme rozhodně doporučit, abyste případně mohli prokázat, že jste pracovní poměr ukončili řádným a platným způsobem, jakož i s ohledem na vaše právo na uspokojení mzdových nároků. Doručujete-li prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (zásadně České pošty), pak pracovní poměr končí dnem, kdy byla písemnost zaměstnavateli doručena. Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Nárok na odstupné

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, tedy z důvodu specifikovaného v ust. § 56 písm. b) zákoníku práce, přísluší podle ust. § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce právo na odstupné, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Nezneužívat zákoník práce

Ust. § 56 písm. b) zákoníku práce má za cíl umožnit zaměstnanci ihned skončit pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy) a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě patnácti dnů po její splatnosti.

K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva ve smyslu ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce. Zneužitím práva by pak bylo takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníkovi újmu (tak jej definoval Nejvyššího soud ČR ve svém rozsudku ze dne 8. 3. 2005, spis. zn. 21 Cdo 2019/2004).

Zaměstnanec by z tohoto důvodu zřejmě nemusel mít v případném sporu (o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, na základě příslušné žaloby zaměstnavatele) úspěch, pokud by šlo jen o nepatrnou část nevyplacené mzdy či náhrady mzdy (např. v řádu korun) z důvodu administrativní chyby zaměstnavatele při vyplácení mzdy za předpokladu, že zaměstnanec zaměstnavatele na tuto chybu ani neupozornil.

Nejvyšší soud ČR však uvedl: Smyslem (účelem) ust. § 56 písm. b) zákoníku práce není postihnout pouze ty případy, kdy jde o zaměstnavatele „s platebními problémy či dokonce platební neschopností“, kdy zaměstnanci z důvodu nevyplacení mzdy nebo její části „hrozí hmotná nouze“ a je odůvodněna jeho „sociální obava z toho, že zaměstnavatel nebude poskytovat zajištění mzdou za vykonanou práci“. Uvedené ustanovení má zejména za cíl zaměstnanci umožnit, aby mohl ihned (tj. bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí, případně bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda nebo její část, aby tak zaměstnavateli „poskytl šanci pochybení napravit a mzdu doplatit“) skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost uloženou ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků. Nesplnil-li totiž zaměstnavatel – lhostejno z jakého důvodu – ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě povinnost vyplatit zaměstnanci splatnou mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo některou jejich část, nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2242/2009, ze dne 12. 10. 2010)