Neplatné rozloučení se zaměstnancem může zaměstnavatele přijít pěkně draho, zaměstnanec na něm totiž může solidně vydělat, a proto také zaměstnanci své zaměstnavatele žalují, když s nimi rozváží pracovní poměr. Zaměstnavatelé se mnohdy s formalitami nepářou, a tak dochází relativně často k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Za pokus to zaměstnanci stojí, ovšem i on si musí dát pozor, aby splnil všechny podmínky pro to, aby se dočkal peněžité kompenzace a zbytečně soudní spor neprohrál. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Kdy je rozloučení se zaměstnáním neplatné
O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti předepsané právními předpisy (zákoníkem práce a občanským zákoníkem) nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu. Takovým právním úkonem bude nejčastěji výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, může jím být též zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale i dohoda o skončení (rozvázání) pracovního poměru.
Náhrada mzdy za celou dobu je lákavá
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Totéž, pokud jde o nárok na peníze, platí, i když se zaměstnavatel se zaměstnancem na ukončení pracovní poměru dohodli, ovšem taková dohoda je neplatná. Neplatnost rozvázání pracovního poměru musí současně zaměstnanec uplatnit (napadnout) u soudu (žalobou) nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, kdyby rozvázání pracovního poměru bylo platné.
Stačí malá chyba
Zdá se to tedy být relativně jednoduché a zřejmé, co musí (všechno) zaměstnanec udělat (tolik toho zase není…), ačkoliv k podání žaloby obvykle potřebuje kvalifikovanou pomoc právníka. Přesto se může stát, že se zaměstnanec kýžené náhrady mzdy nedočká, ačkoliv zaměstnavatel nepostupoval při rozvázání pracovního poměru v souladu se zákoníkem práce a zaměstnanec řádně a včas hájil svá práva u soudu, a to jen proto, že udělal zbytečnou a školáckou formální chybu, v tom horším případě, že ji udělal jeho právní zástupce, který nevěnoval náležitou pozornost formalitám.
Zaměstnanci by se měli poučit z případu, který onehdy řešil Nejvyšší soud ČR a uzavřel svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 660/2009 ze dne 27. 7. 2010. Jeho judikaturní závěry jsou varováním pro všechny sporů a peněz chtivé zaměstnance, aby i oni věnovali pozornost formalitám. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Jen nesouhlasit opravdu nestačí
Zaměstnankyně v něm žalobou napadla okamžité zrušení pracovního poměru pro jeho údajnou neplatnost.
Místo toho, aby řádně (zjevně) namítla neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (vznesla námitku neplatnosti), pouze zaměstnavateli napsala: „Nesouhlasím s Vaší výpovědí…., přičemž trvám na mém pracovním poměru….“, a to rozhodně soudům, ani Nejvyššímu soudu, nestačilo. Tento úkon vyhodnotili jako pouhé vyjádření nesouhlasu s jednáním žalovaného zaměstnavatele, který neobsahuje podstatné náležitosti tzv. dovolání se relativní neplatnosti předmětného právního úkonu (okamžitého zrušení pracovního poměru). To si po výtce po celou dobu sporu, projednávaného soudy různých stupňů, neuvědomil ani právník zaměstnankyně… a chybu nezhojil.
Když řeknete A, musíte říci i B
Neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou je třeba, kromě dovolání se jejich neplatnosti (ust. § 20 zákoníku práce), uplatnit také podáním žaloby u soudu (ust. § 72 zákoníku práce).
Chce-li tedy zaměstnanec dosáhnout toho, aby nenastaly právní účinky vyplývající z právního úkonu o rozvázání pracovního poměru učiněného zaměstnavatelem, aby tedy pracovní poměr nadále trval a zaměstnavatel byl povinen mu vyplácet náhradu mzdy, musí podat u soudu žalobu o určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. (Nepodal-li zaměstnanec u soudu žalobu o určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu.)
Vaše řeč budiž: Ano, ano, ne, ne
Z uvedeného mimo jiné vyplývá, že dovolání se neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou ve smyslu ust. § 20 zákoníku práce na straně jedné a včasné podání žaloby o určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce na druhé straně jsou (samostatnými) předpoklady, které musí být (oba) splněny k tomu, aby soud svým rozhodnutím určil (mohl určit) zaměstnancem požadovanou neplatnost právního úkonu.
Zaměstnanec se přitom může dovolat neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru nejen před zahájením soudního řízení nebo v žalobě, ale i kdykoli v průběhu řízení, a to až do vyhlášení (vydání) rozhodnutí, kterým se řízení o věci končí, samozřejmě jen tehdy, připouští-li to pravidla občanského soudního řízení. Jiné téma: Stavební spořitelny nabízejí opět houfně tisíce
Stačí napsat soudu
Dovolání se neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou učiněno také vůči soudu; v tomto případě je účinné vůči zaměstnavateli od okamžiku, kdy se o něm v řízení dozvěděl. Vůči soudu se může účastník občanského soudního řízení dovolat neplatnosti právního úkonu mimo jiné prostřednictvím žaloby nebo jiného podání.
Více k případu naleznete na webu Nejvyššího soudu ČR.
ČLÁNKY DO MAILU