Obvinit z diskriminace je snadné. Ale málokterý skutečně uspěje

V poslední době mnoho zaměstnanců propuštěných z práce, vnímajících ukončení poměru jako nespravedlnost. Mnoho uchazečů do práce nepřijatých také tvrdí, že byli diskriminováni a domáhají se svých práv, včetně hmotné satisfakce, soudní cestou. Čtěte více: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže

Vypadá to lákavě, ale snadné to není

Obvinit zaměstnavatele z diskriminace se zdá být lákavě snadné, neboť důkazní břemeno je otočeno. Místo pracovníka jako žalobce tíží žalovaného, tedy zaměstnavatele.

Zjednodušeně lze konstatovat, že vy nemusíte prokázat, že jste byli diskriminováni, nýbrž naopak zaměstnavatel musí prokázat, že jste diskriminováni nebyli.

Pokud žalobce (zaměstnanec) uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci (na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace) je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Ale není to tak snadné. Čtěte také: Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být nejjednodušší

Soudy zdaleka nevyhoví každému. Přesvědčí nás o tom dva případy z nedávné doby. V prvním případě půjde o údajnou diskriminaci uchazeče o zaměstnání, ve druhém případě poukážeme na žalobní neúspěch pracovníka, který sám z důvodu šikany opustil zaměstnání. (Oba uváděné rozsudky Nejvyššího soudu ČR jsou v plném znění k dispozici na www.nsoud.cz.)

Může být e-mailová pozvánka na pohovor diskriminační?

V případě řešeném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn.  21 Cdo 4586/2010 a uzavřeném jeho rozsudkem ze dne 27. 3. 2012, uchazečka o zaměstnání – žalobkyně – zaslala přihlášku do výběrového řízení na místo generálního ředitele Národního památkového ústavu, které bylo vyhlášeno na webových stránkách Ministerstva kultury ČR.

Méně než 24 hodin před termínem osobního pohovoru byla uchazečům zaslána pozvánka na tento pohovor, a to elektronickou formou. Žalobkyně považovala toto jednání za diskriminaci z důvodu majetku, protože nevlastní osobní počítač a nemá prostředky ke stálému připojení k internetu a celodennímu přístupu k elektronické poště.

Domáhala se náhrady nemajetkové újmy, která jí v důsledku diskriminace ze strany žalovaného vznikla, a to ve výši 200 000 Kč. Žalobkyni nevyhověl ani soud prvního stupně, který její žalobu zamítl, ani odvolací soud, který potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Nejvyšší soud ČR pak zamítl její dovolání proti rozsudku odvolacího soudu.

Na základě zjištěného skutkového stavu sice posoudil jednání žalovaného vzhledem k významu výběrového řízení a neodpovídajícím časovým souvislostem (pozvání k osobnímu pohovoru v době kratší než 24 hodin) a okolnostem za nepřiměřené, ale současně uvedl, že v tomto krátkém čase byli pozváni k osobnímu pohovoru i ostatní účastníci výběrového řízení.

Aby se mohlo v daném případě jednat o diskriminaci žalobkyně, musel by být žalovaný ke znevýhodnění žalobkyně motivován diskriminačním důvodem, který měl dle tvrzení žalobkyně spočívat v jejích majetkových poměrech. Nejvyšší soud ČR však dospěl k závěru, že žalobkyně se sama do výběrového řízení přihlásila elektronickou formou a že žádnou formou žalovanému nesdělila, že nemá osobní počítač ani možnost celodenního přístupu k elektronické poště. A tak se podle soudu majetkové poměry žalobkyně nemohly stát motivem k jednání žalovaného, kterým by znevýhodnil žalobkyni ve výběrovém řízení. Nejvyšší soud proto uzavřel, že jednání žalovaného nebylo možné posoudit jako diskriminační.

Závěry Nejvyššího soudu ČR

Ne každé pochybení zaměstnavatele při výběru zaměstnance, případně jeho „nestandardní“ postup, má za následek diskriminaci. Za diskriminační lze označit pouze takové jednání zaměstnavatele, které by přímo nebo nepřímo směřovalo ke znevýhodnění uchazeče o zaměstnání ve srovnání s jinými (ostatními) uchazeči o zaměstnání a jehož pohnutkou (motivem) by byly zákonem stanovené (předvídané) diskriminační důvody. 

Za diskriminační nelze označit takové jednání zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) není okolnost, v níž uchazeč o zaměstnání spatřuje diskriminační důvod, i kdyby se – kdyby byla zaměstnavateli známa – jinak mohlo jednat o okolnost, která by z objektivního hlediska byla způsobilá být diskriminačním důvodem.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4586/2010, ze dne 27. 3. 2012)

Byl přetěžován, až se zhroutil, odškodnění se nedočkal

Ve druhém případě žalobce (zaměstnanec) požadoval po žalovaném (zaměstnavateli) částku 1 001 384 Kč, soudní cestou se domáhal zaplacení nemajetkové újmy z titulu ochrany osobnosti, přičemž zásah do svých osobnostních práv spatřoval v důsledku tzv. bossingu, kdy byl žalovaným zaměstnavatelem psychicky deptán a šikanován.  Čtěte více: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit?

Z tohoto důvodu také podal výpověď z pracovního poměru. V odůvodnění žaloby tvrdil, že ho nadřízení neustále nutili vykonávat dělnické profese za chybějící pracovníky na oddělení, kde pracoval jako směnový mistr noční směny.

V této souvislosti mu při řešení otázek personálního obsazení bylo opakovaně nadřízenými vyhrožováno, že bude propuštěn. Takto postupovali jeho nadřízení od května 2005 do listopadu 2006, až se nakonec žalobce musel podrobit psychiatrické léčbě.

V řízení před soudem bylo zjištěno, že pracovní náplní žalobce bylo, aby ve funkci mistra organizoval a řídil výrobu na svěřeném úseku, zajišťoval technický dozor noční směny, měl zodpovědnost za výsledky střediska, kvalitu výroby a za dodržování předpisů a pracovní kázně.

Dále bylo zjištěno, že na noční směně bylo podle plánu obsazeno fyzicky všech 8 dělnických míst konkrétními pracovníky a žalobce byl vždy zařazen jako mistr noční směny. Ve skutečnosti však plán obsazenosti nočních směn často nebyl naplňován, neboť byla velká absence pracovníků, ať již z důvodu nemoci nebo proto, že dělníci nepřišli do práce. 

Tato situace se na pracovišti řešila vždy operativně. Musel jí řešit především žalobce v souladu s příslušnými nadřízenými tak, že dělníky z jedné dílny museli operativně přesunovat do jiné. Stalo se také, že někdy při noční směně žalobce vykonával práci za jiné dělníky jenom proto, aby práce byla hotová a mohla na ní navazovat další směna.

V řízení však z výslechu svědků nebylo soudem prvního stupně zjištěno, že by v tomto směru vyvíjeli na žalobce nějaký nátlak. Soud prvního stupně rovněž neměl za prokázané, že by nadřízení žalobce přímo zastrašovali a vyhrožovali mu výpovědí, jestliže si stěžoval, že takováto chaotická organizace práce je nadále neúnosná.

Soud proto nepovažoval za prokázané, že by žalobce byl na pracovišti šikanován svými nadřízenými. Na základě uvedených zjištění dospěl soud prvního stupně k závěru, že ze strany nadřízených žalobce nedocházelo k takovému jednání vůči žalobci, ve kterém by bylo možno spatřovat zásah do osobnostních práv žalobce. Odvolací soud jeho rozsudek potvrdil. Dovolání proti rozsudku odvolacího soudu pak zamítl Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem ze dne 22. 12. 2011, spis. z n. 30 Cdo 92/2011.