Poslední červnový den je každoročně limitním termínem, před kterým musejí být varováni všichni zaměstnavatelé, kteří neumožňují zaměstnancům, aby si včas vyčerpali dovolenou. A to v tom kalendářním roce, za který náleží, za který na ni vznikl nárok.
I když příčinou může být samozřejmě také situace na straně zaměstnance, třeba dlouhodobé onemocnění, rodičovská dovolená a podobně, tedy nejen provozní důvody na straně zaměstnavatele. Ať tedy i zaměstnanci zbystří svou pozornost, protože právo určovat termín nástupu dovolené, které má jinak zaměstnavatel, přejde na ně.
Výjimka, kdy termín dovolené neurčuje zaměstnavatel
Hned následující den po tom posledním červnovém (30. 6.), tedy první červencový den (1. 7.), totiž může přejít právo určit termín dovolené na zaměstnance, ačkoliv jinak dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.
Měl by pro pořádek, aby se v tom on i zaměstnanci vyznali, sestavovat ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u něj působí, rozvrh čerpání dovolené. Dříve se tomu říkalo plán dovolených.
Při sestavování rozvrhu čerpání dovolených nebo určování termínu dovolené jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatel samozřejmě vychází ze svých provozních potřeb, z toho, kdy kterého zaměstnance podle jeho druhu práce potřebuje, ale má podle zákona přihlížet i k oprávněným zájmům zaměstnance. Třeba k tomu, aby rodiče dětí školou povinných s nimi mohli trávit letní prázdniny.
Plány nemusí vždycky vyjít
Čerpá-li se dovolená po částech, a ne v celku, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny v celku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Ne vždy se však samozřejmě podaří plán dovolených (rozvrh jejího čerpání) naplnit, protože ani naplánovaná dovolená se nemusí uskutečnit. Třeba v případě, kdy zaměstnavatel sice dovolenou zaměstnanci naplánuje, ale nakonec mu neurčí její nástup. Anebo určí, ale nakonec ho z dovolené odvolá.
Zaměstnavatel je potom povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené (jako příklad se typicky uvádějí stornopoplatky účtované cestovní kanceláří) nebo že ho odvolal z dovolené.
Zaměstnavatel pak rozhoduje operativně, jednak neurčí dovolenou na plánovaný termín a jednak ji určí na jiný termín. Nemůže však zaměstnanci určit dovolenou ze dne na den, říci mu třeba: „Zítra tě už nepotřebuji, budeš čerpat dovolenou.“ O tom, že má čerpat dovolenou, musí zaměstnanec vědět nejméně 14 dnů předem, leda by souhlasil s kratším časem.
Hromadné čerpání dovolené čili celozávodní dovolená
Je-li to nezbytné z provozních důvodů, může zaměstnavatel rozhodnout i o celozávodní dovolené. Takové hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
Zaměstnavatel však nesmí určit čerpání dovolené zaměstnanci na dobu, kdy ten vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
Žádat o dovolenou můžete kdykoli, ale zaměstnavatel vám nemusí vyhovět
Vedle dovolené určené zaměstnavatelem, ať už naplánované v rozvrhu, nebo operativně nařízené, ovšem zásadně v předstihu alespoň 14 dnů, může i zaměstnanec kdykoli zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sám požádat. Žádosti pak zaměstnavatel vyhoví, nebo nevyhoví. Zaměstnanec si jednostranně dovolenou prosadit nemůže.
Až na výjimku, a to když si zaměstnanec určuje nástup dovolené z předchozího roku, jejíž čerpání mu nebylo určeno do 30. 6. roku následujícího, a to dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, a až na výjimku dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce, kdy má dovolená bezprostředně navazovat na mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou čerpanou do doby, kdy zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou.
Dovolená se má čerpat v tom roce, kdy na ni vznikl nárok
Zaměstnavatel by měl všem zaměstnancům určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána v tom roce, ve kterém na ni nárok vznikl. Ale ne vždy se to podaří, ať už z naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele, protože má hodně zakázek, a proto neumožní zaměstnancům vyčerpání celé dovolené v plném rozsahu, nebo z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance, jako jsou nemoc, zmíněná mateřská dovolená apod.
Nepodaří-li se dovolenou vyčerpat v tom roce, za který náleží, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. V případě, že zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl uznán dočasně práce neschopným, nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Takže třeba až v přespříštím roce.
Ovšem neurčí-li zaměstnavatel čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Platí pro něj tedy stejná lhůta jako pro zaměstnavatele.
Dohody o převodu dovolené nad 4 týdny k odloženému čerpání v příštím roce
Bez ohledu na provozní situaci, tedy i když nenastaly žádné naléhavé provozní důvody, které by bránily zaměstnavateli v tom umožnit zaměstnanci čerpání dovolené, a stejně tak i když nenastaly u zaměstnance překážky v práci na jeho straně, které by mu bránily v čerpání dovolené, se mohou obě strany dohodnout, požádá-li o to zaměstnanec (ten to tedy musí iniciovat), na převodu dovolené nad základní (minimální) výměru k čerpání do dalšího kalendářního roku.
S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti lze část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Vedle již známých naléhavých provozních důvodů a překážek na straně zaměstnance tak jde o třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci vyčerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží.
Takové dohody bylo možno poprvé uzavírat vloni ohledně loňské dovolené z r. 2021, převáděné právě k čerpání letos v r. 2022.
Často je v zájmu samotného zaměstnance převedení části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo, tzn. na začátku kalendářního roku.
Zaměstnavatel však může podle ust. § 217 odst. 2 zákoníku práce i tak určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Převod je však omezen, může jít jen o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů (a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol nad výměru 6 týdnů). Zaměstnancova žádost musí být písemná, dohoda se zaměstnavatelem již nikoli.
Pokud bude dovolená, resp. její část převedena na žádost zaměstnance do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (dle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce).
A to stejně, jako když nemohla být vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance, ledaže dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené.
Zaměstnavatel musí určit dobu čerpání loňské dovolené do 30. června
Pak bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (podle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce). Pokud by ale takové překážky neexistovaly, je třeba (a zase tak platí), aby zaměstnavatel určil nástup převedené dovolené do 30. 6. následujícího roku, protože jinak přejde toto právo 1. 7. na zaměstnance.
Letos se tedy může stát, jako již dříve, nejen to, aby si zaměstnanec sám určil nástup loňské dovolené (z r. 2021), která mu byla převedena automaticky, protože ji nešlo čerpat pro naléhavé provozní důvody zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance, ale též, a to poprvé, aby si určil sám nástup dovolené (z r. 2021), která mu byla převedena k odloženému čerpání na základě dohody se zaměstnavatelem.
Dohody o převodu dovolené bylo totiž, jak už jsme uvedli, možno uzavírat vloni v r. 2021 poprvé. Ze strany zaměstnance to bude v případě jednostranného určení čerpání smluvně převedené dovolené projevem nevděku, a tak by asi bylo lepší, aby se obě strany, jako se dohodly na převodu dovolené, dohodly i na termínu jejího čerpání.
Ovšem i pro tuto smluvně převedenou dovolenou platí stejná pravidla jako pro dovolenou převedenou z jiných důvodů. Takže pokud zaměstnavatel termín nástupu (dovolené z r. 2021) neurčí do 30. 6. letošního roku, může si jej od 1. 7. 2022 určit sám zaměstnanec.
Kdy právo rozhodovat o volnu přechází na zaměstnance samotného
Pokud tedy nějaký zaměstnavatel dosud neurčil nebo nestihne určit nástup nevyčerpané loňské dovolené svému zaměstnanci za r. 2021 do 30. června 2022, může si čerpání této dovolené určit zaměstnanec od 1. července 2022 sám.
Jestliže o termínu své dovolené rozhodne hned (v pátek) 1. července 2022 a oznámí jej zaměstnavateli, může klidně na dovolenou už od 15. července 2022, nebo v jiném vybraném termínu, i když se to zaměstnavateli nebude líbit a nebude mu to vyhovovat. Zaměstnanec za to nesmí být postihován.
Raději ale připomeňme, že toto se rozhodně netýká dovolené za letošní rok 2022, podobný postup ohledně letošní dovolené přichází v úvahu případně až v r. 2023. Čerpání letošní dovolené, pokud mu brání naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, si zaměstnanec nemůže vynutit.
Zaměstnavatel musí vyhovět žádosti o dovolenou a umožnit její čerpání v požadovaném termínu pouze v případě dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce: Požádá-li jej zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené. Nebo požádá-li takto zaměstnanec o dovolenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Jinak řečeno, pokud chce zaměstnanec, aby mu dovolená navázala na jeho rodičovskou dovolenou, kterou čerpal v rozsahu, v jakém zaměstnankyně-žena jinak čerpá po narození dítěte mateřskou dovolenou.
Platí termín toho, kdo rozhodl o čerpání dovolené jako první
Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva využije jako první.
Pakliže se vás možnost určit si čerpání „staré“ dovolené týká a jste rozhodnuti jí využít, pak vězte, že nemusíte respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem, pouze byste si měli dovolenou z předchozího roku určit tak, abyste ji vyčerpali do konce roku následujícího – tedy dovolenou z loňského roku 2021 do konce letošního roku 2022. Nelze, aby si zaměstnanec určil čerpání loňské dovolené z roku 2021 na rok 2023.
