Hlavní navigace

Neplatně ho vyhodili z práce. Musejí mu zaplatit ušlý výdělek u jiného zaměstnavatele

24. 8. 2021
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Zaměstnanec, kterému neplatným vyhazovem znemožnil zaměstnavatel práci a výdělek, má nárok na odškodnění v podobě náhrady mzdy. Ale jeden zaměstnanec vybojoval i nárok na ušlý zisk z jiné práce.

Zaměstnanec jedné nemocnice uzavřel smlouvu s další firmou. Šlo o práci na klinické studii. Zaměstnanec měl být hlavním zkoušejícím a měl z toho mít pěkné peníze.

Ohledně této studie uzavřela smlouvu s firmou i sama nemocnice. Ve smlouvě s firmou souhlasila s provedením klinické studie v čele právě s hlavním zkoušejícím – oním zaměstnancem. Nemocnice mu touto smlouvou udělila výslovný souhlas s prováděním studie. Nemocnice, tedy zaměstnancův primární zaměstnavatel, se zavázal zajistit, že zaměstnanec bude osobně provádět a dohlížet na provádění studie v řešitelském centru.

Jenže zaměstnanec dostal v nemocnici výpověď. Tím přišel o možnost si vydělávat prací na studii, protože se na ní nemohl kvůli vyhazovu aktivně podílet. Zaměstnanec proto napadl platnost výpovědi u soudu, který pravomocně určil, že je neplatná.

Žalobce u soudu argumentoval i tím, že neplatná výpověď z pracovního poměru mu byla dána z důvodu dlouhodobě nepříznivých vztahů s tehdejším ředitelem nemocnice, a to údajně i proto, aby bylo znemožněno právě účastnit se na dané studii.

Udělením neplatné výpovědi z pracovního poměru bylo zaměstnanci znemožněno získat odměnu ze studie, přišel o částku 1 981 083,83 Kč, která byla vyplacena jinému řešiteli. A této částky se zaměstnanec domáhal ne po firmě, která zpracovávala studii, ale právě po nemocnici.

Soud prvního stupně i soud odvolací žalobě zaměstnance vyhověl, proto se verdikt pokusila zvrátit nemocnice u Nejvyššího soudu.

Odškodnění v podobě náhrady mzdy za dobu trvání sporu

Zaměstnanec má možnost získat odškodnění v podobě náhrady mzdy (§ 69 odst. 1 zákoníku práce) z důvodu, že s ním byl neplatně rozvázán pracovní poměr. Pokud dal zaměstnavatel neplatnou výpověď a zaměstnanec mu bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

Náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Protože jsme o tomto tématu mnohokrát informovali, tentokrát se jím zabývat nebudeme. Místo toho se zaměříme na problematiku nároku zaměstnance na náhradu ušlého zisku z jeho právního vztahu se třetí osobou (onou firmou).

Obecná povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnanci jednající jménem zaměstnavatele (§ 265 odst. 2 zákoníku práce).

Předpoklady obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci (podle § 265 odst. 2 zákoníku práce) jsou:

  • porušení právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnanci jednajícími jménem zaměstnavatelem,
  • vznik škody a
  • příčinná souvislost mezi uvedeným porušením právních povinností a vznikem škody.

Ke vzniku nároku na náhradu škody je zapotřebí, aby všechny tři tyto předpoklady byly splněny současně. Chybí-li kterýkoliv z nich, nárok nevzniká.

Podle tohoto ustanovení odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci za škodu, která mu vznikla i jinak než při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. A to za předpokladu, že ke škodě došlo následkem porušení právních povinností zaměstnavatele.

Porušením právní povinnosti zaměstnavatele v rámci plnění jeho úkolů může být i neplatné rozvázání pracovního poměru, připomenul na základě svých dřívějších rozhodnutí Nejvyšší soud ČR v rozsudku (ze dne 27. 4. 2021, spis. zn. 21 Cdo 2124/2020).

Ušlý zisk zaměstnance z jeho právního vztahu se třetí osobou

V posuzované věci vyšly soudy z toho, že zaměstnanec dostal 6. 12. 2012 výpověď, s níž nesouhlasil a jejíž neplatnost byla následně určena pravomocným rozhodnutím soudu.

Dále, že již od 1. 3. 2013 odmítala žalovaná nemocnice přidělovat zaměstnanci práci a znemožnila mu vstup na pracoviště.

A to je nutné zhodnotit tak, souhlasil Nejvyšší soud, že v obou případech se jednalo o porušení právních povinností zaměstnavatele (dle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).

Vztah příčinné souvislosti je dán tehdy, kdyby bez porušení povinnosti nevznikla škoda tak, jak vznikla. Podstatným jevem, který vyvolal škodu (tedy nemožnost zaměstnance odvést práci na studii a získat za ni odměnu), byla skutečnost, že nemocnice rozvázala pracovní poměr se zaměstnancem a následně mu znemožnila i vstup na pracoviště (kde mimo jiné byla prováděna i předmětná studie).

Jak vidno, neplatné rozvázání pracovního poměru v souvislosti s dalšími skutečnostmi může způsobit zaměstnanci i jinou škodu než jen ušlý výdělek, který je mu nahrazován dle zvláštní úpravy nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru (a to konkrétně § 69 odst. 1 zákoníku práce).

Šlo samozřejmě o situaci specifickou, spíše výjimečnou, ale to neznamená, že výklad Nejvyššího soudu nemůže být řešením i jiných případů, třeba toho právě vašeho.

Proto přidáváme pro zájemce a odborníky ještě několik tzv. právních vět z judikátu Nejvyššího soudu.

Shrnutí závěrů Nejvyššího soudu v tzv. právních větách

Byla-li v posuzované věci podstatným jevem, který vyvolal škodu, nemožnost zaměstnance odvést práci na studii pro třetí osobu a získat za ni odměnu, skutečnost, že zaměstnavatelka neplatně rozvázala se zaměstnancem pracovní poměr a následně mu znemožnila i vstup na pracoviště, kde mimo jiné byla prováděna i předmětná studie, nelze při posuzování příčinné souvislosti mezi porušením povinnosti zaměstnavatele vyplývající ze základního pracovněprávního vztahu a škodou aplikovat teorii ochranného účelu. Neboť porušené zájmy zaměstnance neleží věcně ve směru a v rámci povinností převzatých (pracovní) smlouvou. Ochrana těchto zájmů zaměstnance nebyla zcela jistě účelem pracovní smlouvy, jíž byl založen základní pracovněprávní vztah mezi účastníky.

Je tedy třeba posoudit, zda může být dána příčinná souvislost podle teorie adekvátnosti kausálního nexu, která je postavena na kritériu předvídatelnosti. Podstatné přitom je, že jde-li o odpovědnost za škodu pro porušení obligační povinnosti, musí být okamžikem, k němuž je vztaženo posuzování předvídatelnosti, okamžik vzniku závazkového vztahu. Je tedy nutné se ptát, zda by zmíněný následek (nedosažení příjmu z důvodu neprovedení studie) nebyl pro optimálního pozorovatele zcela zjevně nepravděpodobný v době, kdy se účastníci vůči sobě navzájem smlouvou zavazovali.

V daném případě není pochyb o tom, že při uzavření pracovního poměru nebyl takový následek podle uvedených kritérií předvídatelný. Nicméně nelze přehlédnout skutkový závěr, že ve smlouvě s třetí osobou zaměstnavatelka souhlasila s provedením klinické studie v čele se zaměstnancem a že mu zaměstnavatelka udělila výslovný souhlas s prováděním studie, přičemž věděla, že zaměstnanec bude studii provádět za odměnu stanovenou v samostatné smlouvě.

skoleni_20_9

Od tohoto okamžiku bylo tedy pro zaměstnavatelku předvídatelné, že uvedené porušení povinností vyplývajících ze základního pracovněprávního vztahu se zaměstnancem bude mít pro zaměstnance důsledky spočívající v nemožnosti vykonání činnosti, k níž se zavázal ve vlastní smlouvě s třetí osobou, a ve vzniku ušlého zisku spočívajícího v nedosažení odměny za tuto činnost.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 4. 2021, spis. zn. 21 Cdo 2124/2020).

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).