Hlavní navigace

Nemoc prodlouží výpovědní dobu i o měsíce, rodičovská třeba o celé roky

Richard W. Fetter

Ochranná doba může prodloužit pracovní poměr, a oddálit tak jeho skončení. A to o dny, měsíce a roky i přes to, že jste dostali od zaměstnavatele výpověď. PŘÍKLADY UVNITŘ

Doba čtení: 6 minut

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době – tedy v případech specifikovaných v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce.

Kdy zaměstnavatel nesmí dát výpověď?

Ten zmiňuje dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek. A to v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. 

Dále se ustanovení vztahuje  na výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy vám byl doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po propuštění. Čtěte také: Co se změnilo v zákoníku práce od 1. ledna?

Výpověď v ochranné době nemůžete dostat také v případě, že jste dlouhodobě plně uvolněni pro výkon veřejné funkce  nebo pokud je zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Ustanovení výpověď nepovoluje v ochranné době ani v případě, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Zákaz výpovědi však není absolutní a nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci v případech specifikovaných v ust. § 54 zákoníku práce. Na to už jsme upozornili a rozebrali si tyto výjimky, kdy zaměstnanec chráněn není a jeho pracovní poměr se neprodlužuje Čtěte více: Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak 

Někteří zaměstnanci jsou však naopak chráněni i tehdy, pokud hrubě porušují své povinnosti vůči zaměstnavateli, jak si ukážeme na závěrečném příkladu.

Pracovní neschopnost je nejčastější důvod

Nejčastěji se uplatní pravidla ochranné doby a zákazu výpovědi během ní (a s nimi související prodloužení výpovědní doby resp. pracovního poměru) při výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance. Je třeba rozlišovat, zda zaměstnavatel event. dal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (tedy v ochranné době) nebo byla výpověď dána před vznikem pracovní neschopnosti.

Pokud tak učinil v době pracovní neschopnosti (popř. v jiném případě ochranné doby), je výpověď neplatná. Není významné, zda zaměstnavatel věděl nebo nevěděl, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by proto byla považována i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl – zaměstnankyni by stačilo, aby i zpětně prokázala těhotenství lékařským potvrzením. Čtěte také: Jak (ne)přijít o odstupné

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost (nebo jiná skutečnost zakládající ochrannou dobu), je rozhodující, zda:

  • bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo
  • pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.

Kdy se pracovní poměr neprodlužuje

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí (ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Oznámíte-li tuto skutečnost zaměstnavateli, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení.)

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná lhůta přesahuje její neprodloužený, běžně počítaný konec. Výpovědní doba se tak přeruší a její zbývající část – časový úsek souběhu  této standardní, neprodloužené doby a ochranné doby, doběhne až po skončení ochranné doby (pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá). Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na 2 týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby.

Příklad

Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. ledna 2011, výpovědní doba tedy počala plynout 1. února 2011. Zaměstnanec byl uznán práce neschopným dne 15. března 2011 na dobu 1 týdne do 21. března 2011 včetně. Na 31. března 2011 připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 31. března 2011, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Naopak jestliže zaměstnancova pracovní neschopnost (ochranná doba) přesáhne konec standardní výpovědní doby, ta se o tuto ochrannou lhůtu prodlouží.

Příklady prodloužení výpovědní doby

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď (např. pro nadbytečnost) 20. dubna 2009, a proto výpovědní doba počala plynout 1. května 2009 a na 30. června 2009 připadl, resp. měl připadnout, poslední den dvouměsíční výpovědní doby, byl uznán dočasně práce neschopným:

  1. v průběhu výpovědní doby ode dne 29. června 2009 na dobu 1 týdne do 5. července 2009 včetně; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. června do dne 30. června) se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. červenci; pracovní poměr skončil dne 7. července 2009 (výpovědní doba se prodloužila o ochrannou dobu 7 dnů, a to 2 dny souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 5 dnů ochranné doby);
  2. v průběhu výpovědní doby ode dne 25. května 2009 na dobu 8 týdnů do 19. července 2009 včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil dne 25. srpna 2009 (výpovědní doba se prodloužila o ochrannou dobu 8 týdnů, tj. 56 dnů, a to 37 dnů souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 19 dnů ochranné doby);
  3. ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. dubna 2009 na dobu 12 týdnů do 19. července 2009 včetně; 61 dnů (od 1. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil 18. září 2009 (výpovědní doba se prodloužila o příslušnou část 80 dnů z ochranné doby 84 dnů (bez části ochranné doby, a to 4 dnů, od 27. dubna 2009 do 30. dubna 2009, tedy ještě před počátkem standardní výpovědní doby), a to o 61 dnů souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 19 dnů ochranné doby).

V určitých případech může dojít k prodloužení výpovědní doby nejen o dny, měsíce, ale i roky.  Zvláště, jestliže na sebe ochranné doby, resp. důvody ochranné doby, (plynule) navazují.

… a jestli nezemřela, trvá její pracovní poměr dodnes

Zaměstnankyni byla doručena výpověď pro nadbytečnost 12. května 2008, tedy s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (počínající plynout 1. června 2008) čili 31. července 2008. Zaměstnankyně však v průběhu výpovědní doby otěhotněla. V příslušném potvrzení stanovil lékař počátek těhotenství dnem 10. června 2008. Její pracovní poměr tak 31. červencem 2008 neskončil a trvá dosud – trval po dobu těhotenství zaměstnankyně, její mateřské dovolené a trvá i po dobu jejího čerpání rodičovské dovolené. Pracovní poměr bude trvat ještě dalších 52 dnů (za dobu od 10. června 2008 do 31. července 2008) po skončení ochranné doby (po skončení rodičovské dovolené). Čtěte také: Rodičovská dovolená v praxi

diners2018

Ochrana na mateřské a rodičovské dovolené

Zvláštní ochranu požívají zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, o kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Byla-li totiž dána zaměstnankyni výpověď na mateřské nebo zaměstnanci, který čerpá rodičovskou (v rozsahu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou), z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, (a to ještě před nástupem mateřské/rodi­čovské) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské/rodi­čovské, skončí výpovědní doba současně s mateřskou/ro­dičovskou dovolenou. Čtěte více: Rodičovskou dovolenou může čerpat žena i muž současně

Příklad

Těhotná zaměstnankyně se dopustila porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k jí vykonávané práci (tzv. porušení pracovní kázně), a to (podle názoru zaměstnavatele) zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel rozhodl, že se zaměstnankyní proto bude rozvázán pracovní poměr výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce (podle ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce totiž zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní nesmí zrušit pracovní poměr okamžitě, tedy rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením).

Výpověď byla zaměstnankyni doručena dne 8. prosince 2009. Ovšem 11. února 2010 zaměstnankyně nastoupila mateřskou dovolenou, během níž porodila 1 dítě. Nebýt nástupu mateřské dovolené, pracovní poměr by skončil již 28. února 2010 uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počala běžet dne 1. ledna 2010, avšak pracovní poměr skončil ve smyslu ust. § 54 písm. b) zákoníku práce až spolu s mateřskou dovolenou (po 28 týdnech) dnem 25. srpna 2010.

Našli jste v článku chybu?