V předchozím článku o převádění dovolené jsme si uvedli, že nevyčerpaná dovolená vám nepropadá. Ať jste byli nemocní, starali se o děcko, nebo museli ze všech sil pracovat, dovolená vám zůstává, nastoupíte ji později. Více si přečtěte v článku Co bude s vaší nevyčerpanou dovolenou a jak je to nově s jejím převáděním?
Jsou to pravidla zákoníku práce pro případ, že je zaměstnavatel lajdák a nehlídá řádně nároky zaměstnanců na dovolenou a současně jim neumožňuje řádně a včas čerpat dovolenou (tedy v kalendářním roce, za který dovolená náleží). Řeší se jimi situace, kdy není moc vůle k dohodě o termínu čerpání dovolené. Jenže nově jsou i další možnosti.
Dohody o převodu dovolené, ale ne veškeré dovolené
Letos se poprvé uplatňuje novinka, která byla schválena již v r. 2020, ale až od 1. 1. 2021 nabyla účinnosti, takže se uplatní poprvé ohledně dovolené za letošní rok 2021.
Jde o ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce (ve spojení s přechodným ust. čl. II bodu 2 zákona č. 285/2020 Sb., kterým se novelizuje zákoník práce): S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.
Jde tedy o třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci vyčerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (připomínáme, že těmi prvními dvěma případy, resp. okruhy případů jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance).
Zaměstnancova žádost o převod nevyčerpané dovolené musí být písemná, dohoda se zaměstnavatelem již nikoliv.
Často je v zájmu samotného zaměstnance převedení části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo, tzn. na začátku kalendářního roku.
Zaměstnavatel však může podle ust. § 217 odst. 2 zákoníku práce určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
Jak vidíte, zákoník práce nijak zvláště účastníky pracovního poměru neomezuje. V praxi hodně závisí na dobré vůli obou stran.
Důvody převodů lze kombinovat
Převod, resp. míra převodu dovolené na základě dohody je však omezena, může jít jen o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů (a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol nad výměru 6 týdnů).
Pokud tedy v nějaké firmě mají jen 4 týdny dovolené, nic na základě dohod převádět nelze, ale to neznamená, že nelze převádět dovolenou, jen nepůjde o převod dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce.
V praxi se totiž dosud převody dovolené k čerpání do dalšího období děly běžně, aniž by byla speciální úprava takové dohody. Dohody o tom mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v praxi jsou časté a netýkají se zdaleka jen dovolené v uvedeném rozsahu nad minimální výměru 4 týdnů.
Prostě se jen odkázalo na naléhavé provozní důvody, pod které se schová v podstatě cokoliv, pokud se zaměstnanec, který stejně o řádné čerpání dovolené nestojí a chce si ji převést do dalšího roku, neprotestuje a nedomáhá se čerpání dovolené dříve.
Převádění – „naspoření si“ – dovolené tak už jen má výslovnou oporu v zákonné úpravě, aniž by se musely předstírat nebo tvrdit ony naléhavé provozní důvody. Ovšem i na ně se budou moci nadále oba účastníci pracovního poměru – zaměstnanec a zaměstnavatel – odvolat.
Čtěte také: Dluh máte zajištěný kvalitní zástavou. Mohou vás přesto žalovat za nesplácení a poslat do exekuce?
Takže pokud se u zaměstnavatele poskytuje dovolená v rozsahu 5 týdnů, 1 týden si bude moci převést zaměstnanec z titulu své žádosti a dosažené vzájemné dohody podle nové právní úpravy (ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce) a třeba 1 další týden s odkazem na to, že dovolenou nebylo možno čerpat pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele (ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce).
I když ve skutečnosti vlastně i tohle možné už bylo, ale zaměstnanec a zaměstnavatel se diskrétně dohodli, že část dovolené (veškerá část dovolené, kterou si chce zaměstnanec převést k odloženému čerpání a zaměstnavatel s tím souhlasí, tedy jak ta spadající do základní výměry, tak i její nadstandardní část) vyčerpána nebude a bude převedena k čerpání do dalšího roku. A to právě s odkazem na provozní důvody podle dosavadních pravidel.
I u převedené dovolené se může čerpání oddálit
Pokud bude dovolená, resp. její část převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem do roku následujícího ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
Takže dovolená převedená z r. 2021 do r. 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2022.
Je to stejné jako když nemohla být dovolená vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance.
Ve všech případech pak platí, že pokud dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec:
- byl uznán dočasně práce neschopným,
- čerpá mateřskou nebo
- čerpá rodičovskou dovolenou,
pak bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce).
Takže i čerpání dovolené převedené z jednoho roku do následujícího na základě dohody se může v praxi značně oddálit.
Určit, nebo neurčit v dohodě o převodu dovolené termín jejího odloženého čerpání?
Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být určení termínu, kdy bude dovolená čerpána.
Zaměstnanec může mít zájem na převedení dovolené, ale v době uzavření dohody mu nemusí být zřejmé, kdy bude potřebovat dovolenou čerpat. Nicméně, je-li možné se dopředu dohodnout i na termínu čerpání dovolené, jistě bude vhodné tento termín do dohody uvést.
Ostatně zaměstnavateli to usnadní tvorbu rozvrhu dovolených.
Dle ust. § 217 odst. 1 a 2 zákoníku práce je dobu čerpání dovolené povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud u něj působí) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.
Výjimky jsou upraveny dalšími ustanoveními zákoníku práce, tato pravidla jsme již uvedli. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Jestliže termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, takže nerozhodne-li jednostranně zaměstnavatel o termínu čerpání dovolené v následujícím roce do 30. června následujícího roku, získá právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
V zájmu dobrých vztahů účastníků pracovního poměru, s přihlédnutím k tomu, že k dohodě o smluvním převodu dovolené není zaměstnavatel povinen (její uzavření je projevem jeho dobré vůle), by však patrně neměl zaměstnanec v praxi k využití svého práva určit si nástup dovolené přistupovat, nýbrž by měl svůj postup maximálně koordinovat se zaměstnavatelem.
I když samozřejmě nemůžeme vyloučit ani situace, kdy zaměstnanec požádá o převod dovolené na základě předchozí iniciativy zaměstnavatele, který si bude třeba těsně před koncem roku vědom toho, že nedostál svým povinnostem v oblasti určování dovolené.
Proplácení dovolené jen při skončení pracovního poměru
Na tom, že byste převedenou dovolenou nevyčerpali a nechali si ji proplatit, se se zaměstnavatelem dohodnout nemůžete. Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou tzv. proplácet namísto jejího faktického čerpání, pokud pracovní poměr trvá. Zaměstnanci přísluší podle zákoníku práce náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.
Poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neumožnil vyčerpat (lhostejno, zda proto, že její nástup neurčil zaměstnavatel, nebo její nástup případně posléze neurčil ani sám zaměstnanec), je tedy možné výhradně při skončení pracovního poměru.
Jestliže tedy vznikne při skončení pracovního poměru zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.
Jde o průměrný výdělek platný v den skončení pracovního poměru, tedy výdělek za kalendářní čtvrtletí předcházející datu skončení pracovního poměru.
Jestliže pracovní poměr končí např. 31. ledna 2022, potom se pro výpočet náhrady za dovolenou použije průměrný výdělek za IV. čtvrtletí r. 2021.
ČLÁNKY DO MAILU