Hlavní navigace

Může vás zaměstnavatel za pozdní příchod vyhodit na hodinu?

Autor: Shutterstock
Tomáš Zilvar

I několikaminutové zpoždění, když se bude opakovat, vás může stát místo. Jak přísný a rychlý vyhazov vám hrozí za pozdní příchody?

Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Když 5 pracovních dnů nepřijdete do práce, aniž se omluvíte, může to představovat podle rozsudku Nejvyššího soudu samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje to rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. To už je známé a v praxi zažité. Za dostatečný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru se považuje i absence v délce 3 pracovních dnů.

Plyne to z rozsudku Nejvyššího soudu, i když zrovna v tomto soudním sporu byl zaměstnanec se svou obranou proti vyhazovu za neomluvené absence úspěšný, ale jen s ohledem na specifické okolnosti případu.

Vůči zaměstnancům se přitvrzuje

U některých soudů, nebo spíše senátů, ono dost záleží na konkrétním soudci, panuje tendence ve sporech vůči zaměstnancům přitvrzovat. A tak za pádný a právoplatný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru byla uznána i neomluvená absence v rozsahu jedné pracovní směny. Jestliže tedy v uvedených případech zaměstnavatelům prošlo přísné okamžité zrušení pracovního poměru (jak se lidově říká: vyhazov na hodinu) za porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, tím spíše jim projde mírnější výpověď za závažné porušení pracovní povinnosti, když by totéž hodnotil zaměstnavatel mírněji.

Za celodenní absenci následovalo okamžité zrušení pracovního poměru, jehož platnost uznal soud. V dalším případě pak ohodnotil absenci v rozsahu poloviny směny zaměstnavatel výpovědí, tedy méně přísným rozvázáním pracovního poměru, když umožnil zaměstnanci pracovat u něj ještě po výpovědní dobu, a Nejvyšší soud také uznal rozsudkem výpověď za platnou.

I pozdní příchody a předčasné odchody jsou neomluvenou absencí

Výpověď za soustavné méně závažné porušování pracovní kázně můžete dostat i za opakované kratší absence spočívající v pozdních příchodech do zaměstnání nebo předčasných odchodech z práce. O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná, jak to vydefinovaly soudy, tehdy, dopustíte-li se nejméně tří porušení pracovních povinností, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností (které by každé samo o sobě odůvodňovalo v prvním případě okamžité zrušení pracovního poměru a ve druhém výpověď), mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.

O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti, která se vyžaduje, jde přitom tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti. Nemusí přitom jít o tři porušení stejné povinnosti. Zaměstnavatel proto může přistoupit k výpovědi nejen za tři pozdní příchody do zaměstnání, ale třeba za dva pozdní příchody a jeden další méně závažný prohřešek proti pracovní kázni.

Musíte být varováni

Podmínkou platnosti výpovědi je, aby byl zaměstnanec před jejím uplatněním, a to v době
posledních 6 měsíců, upozorněn písemně na to, že mu pro takové prohřešky může být dána výpověď. Účelem této upozorňovací povinnosti prostřednictvím tzv. vytýkacího dopisu je, abyste věděli o následcích za případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti a aby vás to od dalšího porušování pracovní povinnosti odradilo.

Jak dlouhá musí být neomluvená absence?

Jako neomluvená absence se v praxi většinou hodnotí nepřítomnost v práci
trvající celý den (pracovní směnu), nebo alespoň větší počet hodin z pracovní směny. Zákoník práce ale nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by mohla být posouzena jako neomluvená absence. Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut.

Nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje, proto každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci. Proto i velmi krátká neomluvená absence představuje méně závažné porušení pracovní kázně.

Opravdu přehnaný příklad na závěr?

Je však otázkou, zda by při soudním přezkumu platnosti (vyhazovu se můžete bránit u soudu a nechat jeho oprávněnost přezkoumat soud a za neplatný vyhazov vás musí zaměstnavatel odškodnit) obstála výpověď, k níž by zaměstnavatel přistoupil kupříkladu jen pro tři opravdu velmi krátké absence. Třeba pozdní příchody v řádu minut. Jistě by záleželo na posouzení všech okolností případu.

Nicméně uvážíme-li v širších souvislostech, tedy nejen v kontextu shora uvedených případů týkajících se přímo neomluvených absencí, že platným bylo shledáno i okamžité zrušení pracovního poměru například z důvodu, že jste si neoprávněně naúčtovali na náhradě jízdného veřejnou dopravou při pracovní cestě navíc 36 Kč, uvedená výpověď za pozdní příchody v řádu minut by mohla obstát u soudu jako platná a vy byste se jí neubránili.

Přijde vám to přehnané? Na první pohled jistě. Ale co když soudce bude volit při přezkumu ekonomická kritéria?

Představte si zaměstnance, jehož hodinová mzda činí řekněme 240 Kč (tj. 4 Kč za minutu), který se dopustil dvou pětiminutových a jednoho desetiminutového pozdního příchodu do práce (celkem tedy zameškal 20 minut), aniž by se dohodl na napracování zameškané doby, a nechal si neodpracovanou dobu proplatit jako odpracovanou. Zaměstnavatelova škoda činí 80 Kč. Malá částka, jistě, ale je vyšší než oněch 36 Kč.

Napracujte si to

Uvážíme-li současně, že jakýkoliv tzv. útok na majetek zaměstnavatele, například pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění, představuje podle Nejvyššího soudu tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, jak o tom hovoří již shora zmíněný rozsudek. (Soud zohlednil, že vyhozený zaměstnanec chtěl získat peníze – mzdu za dobu, kdy nepracoval, ale měl absenci a vyřizoval si soukromé záležitosti o pracovní době.)

Takže klidně můžeme přejít na opačnou stranu, názorově otočit a ptát se, zda by výpověď za tři kratičké neomluvené absence nebyla vlastně jen mírnou sankcí, a tedy odpovídající reakcí zaměstnavatele, tudíž bez dalšího platným právním jednáním.

tipli

Jistěže by měl být pro hodnocení zaměstnance prioritní jeho pracovní výkon a přínos pro
firmu, a ne odpracovaná doba, kterou nemusí vždy trávit produktivně. Nicméně je povinnost zaměstnavatele pracovní dobu evidovat a zaměstnance ji dodržovat.

Takže pozor na ony krátké neomluvené absence v podobě pozdních příchodů do práce a předčasných odchodů ze zaměstnání, jakož i na různé obelhávání docházkových systémů. Člověk je vždy chytřejší než nějaký program, ale na jeho vynalézavost se může dříve či později přijít. Když už tedy máte zpoždění při příchodu na směnu nebo potřebujete odejít dříve, radši si to napracujte a napracování nechte evidovat v docházce.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).