Hlavní navigace

Máte byť jediného podřízeného? Z šéfovského postu můžete vyletět během jednoho dne

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Vedoucím zaměstnancem jste, ať řídíte celou firmu, útvar, nebo jednoho jediného kolegu. Zákoník práce nepředpokládá odvolávání „nejnižších šéfů“, ale i to je možno sjednat. Zaměstnavatelé to po vás mohou chtít. My vám řekneme, co musíte chtít vy. Záleží to na dohodě. Nedejte se! Co uhádáte a vyjednáte, to budete mít.

Doba čtení: 7 minut

Sdílet

Pokud jste byli do pozice vedoucího zaměstnance jmenováni, lze vás z daného místa také odvolat. (Neznamená to, že tím končí váš pracovní poměr, ale končí tím vaše šéfování. Prostě vyhodit pracovníka ze šéfovského místa je snazší než z obyčejného řadového místa. Být šéfem má své výhody i nevýhody, které jsme vám nastínili v článku Nabízejí vám povýšení? Co musíte udělat, abyste nepřišli o peníze?)

Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání, ledaže by v něm byl uveden den pozdější. (Končíte tedy ihned, ze dne na den. Málokdy bude majitel nebo zřizovatel podniku čekat a nechávat vás šéfovat dále, když se mu znelíbíte.) Založit pracovní poměr jmenováním, a nikoliv pracovní smlouvou však lze jen v omezeném okruhu případů specifikovaných v § 33 odst. 3 ZP, nadto jde vesměs o posty ve státním a veřejném sektoru. Pružná potřeba řízení prostřednictvím rychlých, operativních personálních obměn na šéfovských postech je však třeba i v soukromém sektoru, a to z povahy věci jistě i více než ve sféře státní a veřejné.

Odvolávat podle zákona nelze nejnižší šéfy, ale ve smlouvě lze ujednat leccos, i tohle

Zakládá-li se váš pracovní poměr pracovní smlouvou, což jsou veškeré pozice v soukromém (podnikatelském) sektoru, a zastáváte-li podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s vámi dle § 73 odst. 2 ZP zaměstnavatel sjednat, že vás bude moci z pracovního místa odvolat a že se můžete tohoto vedoucího pracovního místa vzdát.

Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP. Ovšem i okruh vedoucích zaměstnanců, které lze z funkce podle § 73 odst. 3 ZP odvolat na základě takové dohody o odvolatelnosti, je omezený. Když zjednodušíme dikci zákona, lze konstatovat, že nelze odvolatelnost sjednat s vedoucími zaměstnanci na nejnižším stupni řízení, jinak řečeno s těmi, kdož už neřídí žádného vedoucího zaměstnance, ale jen řadové zaměstnance. Zákon tedy nepředpokládá dohody o odvolatelnosti z vedoucího místa, když neřídíte žádné další, níže postavené vedoucí zaměstnance, ale jen řadové zaměstnance.

Lze využít smluvní volnost

Nejvyšší soud ČR ovšem (v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018) dospěl k závěru, že od § 73 odst. 2 a 3 ZP v rozhodném znění (dohoda účastníků pracovního poměru o odvolatelnosti zaměstnance byla v projednávané věci sjednána 1. 12. 2011, sporný případ byl posuzován podle zákoníku práce ve znění do 29. 12. 2011), upravujícího možnost odvolání z pracovního místa (na které jste nebyli jmenováni, jelikož nejde o pracovní místa dle § 33 odst. 3 ZP) bylo možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v § 11 ZP.

Nelze z vás tedy jen pro účely dohody ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 ZP vyrábět vedoucího zaměstnance, jestliže nejste vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP.

(To konstatoval Nejvyšší soud. Pokud tomu nerozumíte, nezoufejte, ani autor jako zkušený právník v oboru pracovního práva tomu nerozumí a není mu jasné, co tím vrcholná soudní instance přesně chtěla říci, ale citovat to pro úplnost musel. Tak prostě zní tzv. právní věta vrcholné soudní instance. Asi natvrdlému autorovi článku s nedostatkem fantazie či smyslu pro obcházení zákona nedochází, protože už nemá bezprostřední-denní kontakt s podnikovou praxí, jak „vyrobit“ vedoucího zaměstnance v rozporu s jeho definicí v § 11 větě první ZP: Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vysvětlíte mu to právě vy? Poradíte mu? Nebo postěžujete si, jak se nyní ve firmách vyrábějí šéfové v rozporu s tímto pravidlem zákoníku práce, aby mohli být snadno sesazováni a vyhazováni? Napište do redakce. Vox populi, vox dei. Pokud přijdete se zajímavým problémem nebo otázkami, rádi odpovíme a přineseme článek, rozbor i pro jiné čtenáře.) 

Dle § 73 odst. 2 a 3 ZP tak není, resp. v rozhodném znění nebylo, jak vyhodnotil Nejvyšší soud (a lze mít za to, že ani se později nestalo, takže ani dosud není, jak se domnívá autor článku) kogentní právní úpravou (co to znamená kogentní a další právní pojmy, vám vysvětlujeme v článku Vyznejte se v právních pojmech, než začnete číst zákon nebo psát smlouvu) v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Pokud vy i zaměstnavatel chcete, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo, než je uvedeno v § 73 odst. 3 ZP (pro vymezení tam uvedených vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec), musí být tato vůle v dohodě vyjádřena.

(Jestliže chcete, aby se možnost odvolání z funkce a vzdání se funkce vztahovala i na jiné vedoucí pracovní místo, než je uvedeno v § 73 odst. 3 ZP, měla být tato vůle v dohodě vyjádřena, konstatoval Nejvyšší soud. Dohoda o možnosti odvolání z funkce či vzdání se funkce ve vztahu k jakémukoli pracovnímu místu nepřipadá v úvahu. Byla by pro rozpor se zákonem neplatná.)

Vaše odvolání si mohou pojistit

Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, abyste zastávali (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že budete u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo.

Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které budete (můžete v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.

Závěr pro praxi

Pokud jste tedy se zaměstnavatelem uzavřeli v období do 31. 12. 2011, ale zřejmě i kdykoliv později až dosud, dohodu o možnosti odvolání z vedoucího místa ze strany zaměstnavatele (a zároveň o korespondující možnosti vzdání se vedoucí pozice z vaší strany), pak tato mohla být platně uzavřena i v případě, že jste pod sebou neměli nebo nebudete mít v budoucnu žádné další vedoucí zaměstnance. Což ovšem jinak § 73 odst. 3 ZP vyžaduje. Dle současně platné a účinné právní úpravy by situace měla být stejná, přinejmenším obdobná, neboť i nyní lze mít za to, že se lze od pravidla § 73 odst. 3 ZP odchýlit.

V intencích rozhodnutí NS ČR (spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018), o kterém informujeme a pokusili jsme se vám jej vysvětlit a okomentovat, je však v příslušné dohodě nutno explicitně vyjádřit vůli-úmysl odchýlit se od § 73 odst. 3 ZP, jakkoliv se to jeví značně formalistickou, a proto nadbytečnou, podmínkou. Nepostačí tedy pouhý text umožňující vaši odvolatelnost, musí být řečeno, že účastníci pracovní nebo jiné smlouvy si např. přejí odchýlit se od pravidla zákoníku práce.

A co musíte vědět vy?

V předchozím odstavci jsme poradili zaměstnavatelům, jak na to. A co vy, zaměstnanci? Také máte svá práva. Ale musíte je znát.

Pokud by tedy dohoda o vaší odvolatelnosti nebyla úplná a neobsahovala onu explicitní kouzelnou formulku od odchýlení se od zákona, můžete váš vyhazov napadnout soudně. My se vám snažíme dát první právní pomoc.

Pokud se vám to podle našeho článku nezdá, poraďte se s právníkem a můžete se bránit a získat peněžité odškodnění, viz článek Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi. Nicméně, musíte vědět, že vaším odvoláním, jak už bylo naznačeno, nekončí váš pracovní poměr, končí jenom vaše šéfování. To, jaké máte další nároky, vysvětlujeme v článku Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?

Ovšem zbavit se vás mohou velmi snadno – a bez nároku na odstupné. Sesadit vás z šéfovského postu lze tedy snadno a relativně snadno se vás i pak zbavit. Proto, když uzavíráte dohodu o odvolatelnosti, chtějte, aby její součástí bylo i ujednání o právu vrátit se na původní řadovou pozici, kterou jste zastávali před povýšením. Když jste pro nadbytečnost propouštěni jako šéf jen proto, že jste byli vyměněni, aniž by došlo ke zrušení vaší funkce, nárok na odstupné nemáte, zatímco řadového zaměstnance je víceméně nutno propustit z organizačních důvodů, tedy i s nárokem na odstupné. Jak na dohodu o návratu na původní místo, jsme vám poradili v článku Povyšují vás? Dohodněte si návrat na původní pozici.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).