Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Musí být dána písemnou formou a doručena druhému účastníku pracovního poměru, jinak je neplatná. Zaměstnavatel vám musí doručit výpověď do vlastních rukou. Pracovník doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě jeho sídla. Doručení do vlastních rukou zaměstnavatele není pro pracovníka povinné. Požádáte-li, je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit.
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez jeho udání. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci naopak výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce (upravuje je ust. § 52). Zároveň musí zaměstnavatel důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. V opačném případě je výpověď neplatná. Důvod výpovědi také nelze dodatečně měnit. Čtěte více: Při výpovědi v práci pečlivě pozorujte, co podepisujete
Výpovědní dobu lze měnit dohodou
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je v aktuálním zákoníku práce jednotně stanovena jako dvouměsíční, ačkoliv nově existuje možnost smluvního sjednání výpovědní doby delší (dva měsíce jsou tedy minimem). Její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance – nelze se tedy dohodnout např. tak, že výpovědní doba pro zaměstnance bude 3 měsíce, kdežto pro zaměstnavatele jenom 2.
Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Existují však určité výjimky pro případ výpovědi ze strany zaměstnavatele, kdy dochází k prodloužení výpovědní doby:
- jde-li o výpověď podanou před počátkem ochranné doby, během níž platí pro zaměstnavatele zákaz výpovědi,
- jde-li o výpověď z důvodu, pro který je možno pracovní poměr zrušit i okamžitě, která byla dána před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené, a
- jde-li o tzv. hromadné propouštění.
Ochrana pracovníka před výpovědí v ochranné době
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Výjimkou by byl případ, pokud by si tuto neschopnost pracovník přivodil úmyslně nebo by tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek. Podobné téma: Více výpovědí v jednom pracovním poměru se nevylučuje
Výpověď nelze dát ani v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Ochranná doba a zákaz výpovědi se uplatňuje i v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci, a to i když není v pracovní neschopnosti. Potvrzení se vydává na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče.
Je třeba rozlišovat, zda zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (tedy v ochranné době) nebo byla-li výpověď dána před vznikem pracovní neschopnosti. Pokud vám tedy zaměstnavatel dal výpověď v době pracovní neschopnosti (popř. v jiném případě ochranné doby), je výpověď neplatná. Podobné téma: Jak vás může zaměstnavatel postihnout za pozdní příchody?
Zákaz výpovědi však není absolutní a nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci:
- pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. To však neplatí v případě organizačních změn uvedených v ust. § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
- z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. Nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný (nikoliv nedbalostní) trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem). Tyto výjimky neplatí, pokud se jedná o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Hrozila vám někdy výpověď pro nadbytečnost?
Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost (nebo jiná skutečnost zakládající ochrannou dobu), je rozhodující, zda:
- bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat,
- pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.
Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (např. před pracovní neschopností) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr pak skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Oznámí-li zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení. Podobné téma: Snižování platu: co si zaměstnavatel může dovolit?
Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na 2 týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby.
Příklad: Zaměstnanec byl uznán práce neschopným dne 20. června 2009 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.
Naopak jestliže jeho pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochranou dobu.
Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným ode dne 27. června 2009 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodloužila o 4 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 27. června do uplynutí výpovědní doby dne 30. června). Tyto 4 dny se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, tj. k 3. červenci. Pracovní poměr skončil dne 7. července.
Zákaz výpovědi se neuplatňuje v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec nebo když pracovní poměr končí dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době.
Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době kupř. v pracovní neschopnosti. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se institut prodloužení výpovědní doby neuplatňuje.
