Větší zájem o pravidla zákoníku práce ohledně karantény a ochrany zaměstnance během ní přinesla až pandemie, když se zaměstnanci, zaměstnavatelé a posléze i legislativci začali o karanténu více zajímat především v roce 2020 a 2021 v souvislosti s „protikoronavirovými opatřeními“.
Nařízená karanténa v té době nebyla ochrannou dobou (zatímco dočasná pracovní neschopnost pro nemoc nebo úraz naopak byla a stále je) a neplatil během ní zákaz výpovědi.
Dočasně chráněni během karantény byli jen zaměstnanci ve zkušební době
Do 30. listopadu 2022 se uplatňoval ve vztahu k zaměstnancům, jimž byla nařízena karanténa, jen zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Podle § 66 odst. 1 zákoníku práce (ZP) totiž zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Zaměstnavatel se tak nemůže vyhnout vyplácení náhrady mzdy zaměstnanci, kterému byla nařízena karanténa.
Absence ochrany zaměstnanců, kterým byla nařízena karanténa před rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, na rozdíl od zaměstnanců v dočasné pracovní neschopnosti měla vcelku pochopitelné důvody. Nařízená karanténa nebyla, resp. není považována pro zaměstnance za tak závažnou a případně tíživou sociální situací jako dočasná pracovní neschopnost.
Zaměstnanec byl dříve chráněn, jen pokud v karanténě přece onemocněl
Během karantény totiž není zaměstnanec tak omezen jako během pracovní neschopnosti, kdy je limitován nepříznivým zdravotním stavem v důsledku nemoci nebo úrazu. Je pouze sociálně izolován.
Pakliže však onemocní, bude uznán dočasně práce neschopným. V takovém případě na něj již dopadá, resp. dopadala pracovněprávní ochrana vyplývající z ochranné doby, a to zákaz výpovědi v ochranné době, protože dočasná pracovní neschopnost byla a je ochrannou dobou (dle § 53 odst. 1 písm. a) ZP) a případného prodloužení výpovědní doby (dle § 53 odst. 2 ZP s výjimkami dle § 54 ZP). To si ještě podrobně rozebereme dále.
Avšak ochrana se zaměstnance týkala až ode dne uznání dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanec tak mohl dostat výpověď i během nařízené karantény a až při následném onemocnění byl chráněn, avšak toliko ve smyslu případného prodloužení výpovědní doby, protože k doručení výpovědi došlo před vznikem ochranné doby.
Pokud by zaměstnanec v karanténě dostal výpověď a teprve posléze onemocněl a byl uznán dočasně práce neschopným a jeho pracovní poměr by měl skončit během pracovní neschopnosti uplynutím výpovědní doby, doba pracovní neschopnosti se podle § 53 odst. 2 ZP do výpovědní doby nezapočítávala. Pracovní poměr skončil teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti – došlo tak k prodloužení výpovědní doby a celého pracovního poměru, ledaže by zaměstnanec o takovou ochranu nestál a sdělil zaměstnavateli, že na prodloužení netrvá.
Od prosince musí zaměstnavatel respektovat zákaz výpovědi se zaměstnancem v karanténě
Od 1. prosince 2022 je však i karanténa ochrannou dobou, a tak během ní platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Karanténa tak byla postavena naroveň pracovní neschopnosti. Dle § 53 odst. 1 písm. a) ZP je zakázáno dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je mu nařízena karanténa. Tuto novinku přinesl zákon č. 358/2022 Sb., který mj. novelizoval zákoník práce. Psali jsme o tom v souvislosti se změnami u otcovské dovolené.
Jaké jsou pro karanténu výjimky? Stejné jako pro pracovní neschopnost
Zákaz výpovědi během zaměstnancovy karantény se nevztahuje na výpověď danou:
- pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) ZP (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) – tuto výjimku ze zákazu výpovědi upravuje § 54 písm. a) ZP;
- dle § 52 písm. g) ZP z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem) – tuto výjimku ze zákazu výpovědi upravuje § 54 písm. c) ZP;
- pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a to pro závažné porušení pracovní kázně nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (§ 52 písm. g) ZP) – tuto výjimku upravuje § 54 písm. d) ZP.;
- dle § 52 písm. h) ZP, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP, tedy poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění – tuto výjimku upravuje § 54 písm. d) ZP.
Kdy skutečně nesmí zaměstnanec v karanténě dostat od zaměstnavatele výpověď
Resp. opačně (a také jednodušeji) můžeme uvést (shrnout), že zaměstnanec nesmí během karantény dostat výpověď pro:
- nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP,
- zdravotní důvody podle § 52 písm. d) nebo e) ZP,
- nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu § 52 písm. f) ZP.
Možné prodloužení výpovědní doby, pokud výpověď „padla“ ještě před nařízením karantény
Nicméně v praxi se může stát, že zaměstnanci je doručena výpověď před nařízením karantény. Připomeňme, že podle § 54 odst. 2 ZP platí: „Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.“
Jestliže tedy zaměstnanci po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) bude nařízena karanténa, je, resp. bude rozhodující, zda:
- bude poslední den výpovědní doby ochranná doba (tedy nařízená karanténa nebo následná dočasná pracovní neschopnost, ve kterou vyústila) trvat, nebo
- ochranná doba skončí v průběhu výpovědní doby.
K prodloužení výpovědní doby může dojít, resp. dojde (za předpokladu, že zaměstnanec prodloužení výpovědní doby neodmítne sdělením, že na něm netrvá) jen v prvním případě, tedy jestliže ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby.
Běh výpovědní doby se přeruší a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby.
Naopak jestliže např. bude zaměstnanci v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby nařízena karanténa, během které onemocní, a tak bude uznán práce neschopným a bude v dočasné pracovní neschopnosti, řekněme 2 týdny, nemá ochranná doba (z titulu nařízené karantény a následné dočasné pracovní neschopnost) vliv na délku výpovědní doby. K jejímu prodloužení nedojde.
Příklady, kdy i přes dočasnou pracovní neschopnost (karanténu) nedochází k prodloužení výpovědní doby a kdy naopak dochází k prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru, a návody, jak prodloužení výpovědní doby spočítat, najdete v článku Kdy vám nemoc prodlouží pracovní poměr? (PŘÍKLADY).
Článek z r. 2015 hovoří o pracovní neschopnosti, ale od 1. 12. 2022 jsou uvedené příklady plně použitelné i pro karanténu.
Prodloužení výpovědní doby jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele
K prodloužení výpovědní doby dochází jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době.
Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době. Taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby čili v průběhu nařízené karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti (pokud daná omezení zaměstnanci příslušné právní jednání umožňují, dovolují).
Ochrana rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v karanténě nebo dočasné pracovní neschopnosti.
Se zaměstnancem v karanténě může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr i okamžitě, stejně jako se zaměstnancem v dočasné pracovní neschopnosti, pokud jsou dány důvody uvedené v § 55 odst. 1 ZP.
V uvedených případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.
ČLÁNKY DO MAILU