Agentura práce a zaměstnavatel, k němuž je dočasně k výkonu práce přidělen agenturní zaměstnanec, jsou oba povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky tohoto dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou podmínky srovnatelného kmenového zaměstnance u téhož zaměstnavatele (hovoří o tom § 309 odst. 5 zákoníku práce).
Srovnatelnost neznamená podle českého soudu automatickou mzdovou rovnost
Nejvyšší správní soud České republiky (NSS) před dvěma lety rozhodl, že srovnatelnost ve smyslu uvedeného zákona mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být také odměňováni obdobně. NSS se vyslovil pro možnost rozdílného odměňování na obdobných pozicích, jestliže k tomu existují ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele. Jde o rozsudek spis. zn. 2 Ads 335/2018 ze dne 29. května 2020.
Větší zkušenosti s provozem a přínos pro firmu mohou odůvodňovat mzdové rozdíly
Rozdíly v odměňování mezi kmenovými a agenturními pracovníky tak mohou být zdůvodněny například zběhlostí v obsluze strojů, mírou zapracování, výkonností, spolehlivostí, mírou sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušeností a schopností adekvátně čelit nestandardním situacím.
Legitimním rozdílem mzdových rozdílů může být i jakási seniorita či juniorita zaměstnanců, neboť z manažerských a ekonomických hledisek může být pro zaměstnavatele výhodné, aby pro něho, ať již kmenově, či agenturně, pracovali lidé, kteří se s ním identifikují a u nichž lze i do budoucna předpokládat, že se na jejich služby lze spolehnout.
Proto lze pochopit, jak NSS zhodnotil, že typově mohou agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mít obvykle nižší odměny na stejných pracovních pozicích než zaměstnanci kmenoví, protože při zohlednění různých legitimních rozdílů mohou pro zaměstnavatele být kmenoví zaměstnanci vyšším přínosem či menším rizikem než zaměstnanci agenturní, a to právě z důvodu vyšší výkonnosti, zapracování, spolehlivosti, loajality atd.
Nejvyšší správní soud ČR i přes zákaz rozdílného zacházení v zákoně vytvořil poměrně značný prostor pro odlišné zacházení s agenturními zaměstnanci na straně jedné a kmenovými zaměstnanci na straně druhé, pakliže to bude racionálními důvody opodstatněno.
Případ německé agenturní pracovnice
Přístup českých zaměstnavatelů a soudů k agenturním pracovníkům však může nakonec změnit k lepšímu spor německé zaměstnankyně, která se statečně domáhala dorovnání rozdílu.
Sama naposledy pobírala jako agenturní zaměstnankyně hrubou hodinovou mzdu ve výši 9,23 eura, zatímco kmenoví zaměstnanci vykonávající srovnatelnou dělnickou pozici 13,64 eura hrubého za hodinu. Zaměstnankyně argumentuje porušením zásady rovného zacházení dle čl. 5 směrnice. U soudu prvního stupně se žalobou neuspěla, ale odvolací soud se obrátil s předběžnou otázkou, resp. otázkami na Soudní dvůr Evropské unie (SDEU). A ten viděl věc jinak.
Nižší odměna za práci musí být kompenzována jinými výhodami
Evropský soud dospěl k tomu, že pokud sociální partneři prostřednictvím kolektivní smlouvy umožní rozdílné zacházení v oblasti základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání v neprospěch zaměstnanců agentur práce, musí kolektivní smlouva těmto zaměstnancům přiznat výhody v oblasti základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání, které mohou kompenzovat rozdílné zacházení, jemuž jsou vystaveni. Tím bude respektována celková ochrana dotyčných zaměstnanců agentur práce.
V praxi může jít například o:
- délku pracovní doby,
- odměňování práce přesčas,
- dobu odpočinku,
- nárok na dovolenou atd.
Pro dané pracovní místo se porovnají základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání vztahující se na kmenové zaměstnance daného zaměstnavatele s podmínkami vztahujícími se na zaměstnance agentur práce, aby tak bylo možné určit, zda kompenzační výhody umožňují vyvážit účinky rozdílného zacházení, jemuž jsou agenturní zaměstnanci vystaveni.
Rozhodně tak nepostačuje přihlížet při rozhodování o pracovních a mzdových podmínkách kmenových zaměstnanců na straně jedné a agenturních zaměstnanců na straně druhé pouze k samotnému faktu délky dočasného přidělení k firmě a trvání pracovního závazku, protože toto je samo o sobě znakem agenturní práce.
Zatímco český NSS svým liberálnějším přístupem poněkud vychýlil přístup k ochraně agenturních zaměstnanců v jejich neprospěch a dal firmám větší volnost v diferenciaci mzdových podmínek, SDEU se vrací k původnímu rigidnějšímu přístupu.
Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) (ze dne 15. prosince 2022 ve věci C-311/21) je odpovědí na žádost německého soudu o rozhodnutí o tzv. předběžné otázce. Rozsudek SDEU tak neřeší sporný případ s konečnou platností, nýbrž podává návod soudům jednotlivých členských zemí EU, jak má být interpretována směrnice o agenturním zaměstnávání. Jde o Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES, ze dne 19. listopadu 2008, a její článek 5: Zásada rovného zacházení.
Smlouva nemusí být na dobu neurčitou
Dále Soudní dvůr Evropské unie dospěl k tomu, že povinnost respektovat celkovou ochranu zaměstnanců agentur práce nevyžaduje, aby měl dotyčný zaměstnanec agentury práce uzavřenu s agenturou práce pracovní smlouvu na dobu neurčitou.
ČLÁNKY DO MAILU