Ve věci projednávané Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 610/2013, ze dne 9. 12. 2014, byla řešena mimo jiné právní otázka, jakým způsobem má být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně určen okruh „nadbytečných zaměstnanců“, zda se tak má stát ve vazbě k zaměstnancem vykonávanému, resp. sjednanému druhu práce, anebo zda je toto určení možné také jiným způsobem.
Kdy nemá smysl se výpovědi bránit a zbytečně utrácíte za právníka
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Podstatné je, aby bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Pouze v takovém případě lze uvažovat o tom, že byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Jak byli nadbyteční zaměstnanci určeni
V posuzovaném případě žalovaná zaměstnavatelka rozhodla svým „příslušným orgánem“ dne 24. 9. 2010 č.j. 456497/2010-PAM o organizační změně na MZV ČR (reorganizace v zahraničí), kterou bylo – kromě jiných míst na zastupitelských úřadech v zahraničí – zrušeno „z rezervy pro přechodné zařazení zaměstnanců v souvislosti s výjezdy a návraty (tzv. „800“): 28 pracovních míst“ z celkového počtu 45 míst.
Proč odmítl zaměstnanec uznat platnost výpovědi
Zaměstnanec – žalobce při obraně proti výpovědi, jejíž platnost napadl žalobou, vyšel z úvahy, že je-li okruh nadbytečných zaměstnanců určen bez vztahu ke konkrétnímu druhu práce „nadbytečného“ zaměstnance odkazem na zvláštní „podúčet“, který se týká zúčtování zdrojů na krytí platových nákladů zaměstnanců nejrůznějších profesí zařazených na různých útvarech zaměstnavatele, nemůže být dána příčinná souvislost mezi takto formulovanou organizační změnou (tzv. „800“) a nadbytečností konkrétního zaměstnance, neboť tato formulace neumožňuje posoudit, kterého konkrétního zaměstnance se vlastně nadbytečnost týká.
Nastoluje se tedy v první řadě právní otázka předpokladů, za kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci platnou výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce z hlediska obsahu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
Jaká byla vůle zaměstnavatele
Z rozhodnutí ministra zahraničních věcí č. 23 ze dne 24. 9. 2010 o organizační změně na MZV ČR (reorganizace v zahraničí) vyplývá, že jeho účelem je snížení počtu pracovních míst v zahraniční službě; kromě jiného se jím ruší pracovní místa na padesáti třech velvyslanectvích, devíti generálních konzulátech, na osmi stálých misích a na stálých delegacích ČR, devíti rušených velvyslanectvích a generálních konzulátech, a konečně také v tzv. „rezervě systemizace“ devět „z pracovních míst rezervovaných pro atypická vyslání“ a dvacet osm pracovních míst „z rezervy pro přechodné zařazení zaměstnanců v souvislosti s výjezdy a návraty (tzv. „800“)“.
Je sice možné, že samotné „tzv. 800“ není organizační složkou žalované a že se týká širokého okruhu zaměstnanců zařazených v různých útvarech, nicméně z výslovného textu dotčeného rozhodnutí, který je třeba brát v úvahu jako celek, je zřejmé, že dopadá právě na ty zaměstnance zahraniční služby, kteří vzhledem k tzv. systému rotace působí po určitou dobu v zahraničí na „systemizovaném“ místě a kteří jsou po svém odvolání až do svého dalšího vyslání zařazeni na nesystemizovaném místě v „rezervě systemizace“, bez ohledu na své momentální zařazení v organizačním schématu zaměstnavatele.
Je zjevné, že zrušení daných pracovních míst „v rezervě systemizace“ je součástí celkové koncepce snižování počtu zaměstnanců, neboť by bylo protismyslné rušit pracovní místa v zahraničí a ponechat beze změny počet těch, kteří mají být do zahraničí vysláni. Z rozhodnutí č. 23 je totiž – jinak řečeno – zřejmé, že vedle zrušení pracovních míst na zastupitelských úřadech v zahraničí odpadá v daném rozsahu také potřeba vyslat do zahraničí zaměstnance, kteří dosud dočasně působí v určitém „provizoriu“ – v rezervě – v tuzemsku.
Při konečném počtu této skupiny zaměstnanců dočasně působících v době přijetí rozhodnutí v ústředí u žalované s předpokladem vyslání do zahraničí nelze důvodně namítat, že zrušení konkrétního počtu nesystemizovaných míst „v rezervě systemizace“ činí rozhodnutí o organizační změně neurčitým.
Verdikt Nejvyššího soudu
Z uvedeného vyplývá, že okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.
Protože v posuzované věci organizační změnou dochází nejen ke snížení počtu systemizovaných míst v zahraničí, ale zároveň i ke snížení počtu pracovních míst v rezervě systemizace, v níž žalobce působil, a protože podle všeobecně přijímané ustálené judikatury je výběr nadbytečného zaměstnance věcí zaměstnavatele, je na místě závěr, že je dána příčinná souvislost mezi rozhodnutím žalované o organizační změně a nadbytečností žalobce a že výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je dán.
Nejvyšší soud ČR proto svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 610/2013, ze dne 9. 12. 2014, zamítl dovolání propuštěného zaměstnance proti rozsudku odvolacího soudu, kterým byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně, jímž byla zamítnuta žaloba.
ČLÁNKY DO MAILU