Hlavní navigace

Jak a kdy se bránit, když jste „nepohodlný zaměstnanec“ a chtějí vás vyhodit?

Autor: Depositphotos
Tomáš Zilvar

Často se předstírá výpovědní důvod, aby se zbavili nepohodlného zaměstnance, který má spory se šéfy nebo kolegy. U jakého výpovědního důvodu má smysl se bránit a kdy naopak ne? Jak a kdy se bránit výpovědi z organizačních důvodů, když jejím důvodem jste vy a vaše neshody s vedením?

Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat s vámi pracovní poměr – mimo jiné – výpovědí z důvodu organizačních změn. Organizační změny jsou takové změny, jimiž se v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zpravidla označují všechny okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku nebo na výkon jiných jeho činností. Tyto mohou být důvodem výpovědi z pracovního poměru podle zákoníku práce.

Rozhodnutí o organizační změně je při nadbytečnosti mimořádně důležité

Podle § 52 písm. a) ZP vám může dát zaměstnavatel výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Podle § 52 písm. b) ZP vám může dát výpověď ve chvíli, kdy se on nebo jeho část přemisťuje. A podle § 52 písm. c) ZP vám může dát výpověď, stanete-li se nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Uvedené důvody k rozvázání pracovního poměru mají společné to, že se vztahují k organizačním změnám nastalým u zaměstnavatele. Tyto výpovědní důvody je ovšem třeba důsledně rozlišovat, a to také proto, že použití každého z těchto důvodů má na právní poměry účastníků rozdílný vliv.

Například výpověď podle § 52 písm. c) ZP vám zaměstnavatel nesmí dát v ochranné době (psali jsme o ní a jejích důsledcích např. v článku Kdy vám nemoc prodlouží pracovní poměr? (PŘÍKLADY)), zatímco při použití výpovědních důvodů podle § 52 písm. a) a b) ZP se vaše ochrana v tomto směru zásadně neuplatní.

Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v zákoníku práce vám zaměstnavatel dal výpověď, však soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Není tedy rozhodující, jaký vybral, použil a případně uvedl ve výpovědi paragraf, resp. ustanovení zákona, ale jak zaměstnavatel výpovědní důvod popsal – v čem spočívá, resp. měl spočívat.

Nejvyšší soud ČR v rozsudku odmítl tvrzení propuštěného zaměstnance, který žaloval svého zaměstnavatele pro neplatnost rozvázání pracovního poměru, že zrušení psychiatrické ambulance, kde pracoval, bylo zjevně účelové, neboť on jako zaměstnanec otevřeně kritizoval manažerské kroky nového vedení nemocnice, což vedení nemocnice v čele s ředitelem neslo nelibě. Soud řekl, že to v jeho sporu se zaměstnavatelem z hlediska existence důvodu výpovědi podle § 52 písm. a) ZP nemá žádnou právní relevanci.

Při zrušení vašeho místa, oddělení, útvaru námitka nemá smysl

Všeobecně Nejvyšší soud ČR rozsudkem vzkázal, že při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle § 52 písm. a) ZP, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány.

Na rozdíl od důvodu výpovědi podle § 52 písm. c) ZP, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, v případě důvodu výpovědi podle § 52 písm. a) ZP není určitý účel organizační změny součástí jeho skutkové podstaty.

Pro naplnění důvodu výpovědi podle § 52 písm. a) ZP je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Šanci uspět máte, když předstírají vaši nadbytečnost

Uvedený rozdíl mezi výpovědí z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části a výpovědí pro nadbytečnost, který je dán opravdu jen tehdy, pokud zaměstnavatel sledoval rozhodnutím o organizační změně cíle sledované zákoníkem práce (např. zvýšení efektivity práce), a ne cíle jiné (zbavit se nepohodlného zaměstnance), naznačil Nejvyšší soud ČR v rozsudku.

NS určil tato pravidla pro hodnocení platnosti výpovědi pro nadbytečnost, když namítáte, že organizační opatření bylo přijato jen, aby se vás zaměstnavatel zbavil, a vaše nadbytečnost je tak fingována:

Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele, popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato.

Předpoklad nadbytečnosti chybí

A pak tu chybí předpoklad pro výpověď pro nadbytečnost a je možno rozhodnout, že je neplatná a vy se můžete dočkat odškodnění v podobně náhrady mzdy, jak jsme o tom psali v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

O případu zaměstnance – řidiče, který se bránil výpovědi pro nadbytečnost s poukazem na to, že jeho zaměstnavatel se ho chtěl zbavit, a proto si vytvořil předpoklad pro to, aby ho mohl propustit tím, že nejprve k dosavadním čtyřem řidičům přijal pátého a posléze stav řidičů zas o jednoho snížil, a právě toto organizační opatření mu formálně umožnilo vybrat právě jeho jako nadbytečného zaměstnance a dát mu výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, jsme psali v článku Chtějí na vás v práci „ušít“ nadbytečnost, aby se vás zbavili? Jak se bránit.

Někdy je to těžké

Nicméně aniž by to Nejvyšší soud ČR uznal za změnu své výkladové – judikaturní praxe, své předchozí závěry poněkud popřel či ve prospěch zaměstnavatelů zmírnil v rozsudku. Soud vzal na vědomí, že v tomto posuzovaném případě sporu zaměstnance se zaměstnavatelem (přiblížili jsme vám ho v článku Nerozuměl si s kolegy, tak ho udělali nadbytečným a propustili, soudům to bylo jedno) bylo nepochybné, že jednání zaměstnavatele sledovalo od počátku odchod zaměstnance ze společnosti.

Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, však jistě podle soudu nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi.

tipli

Soud tedy připustil, že interní firemní konflikty mohly být motivem či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo onoho zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě podle hodnocení soudu neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit. A tak neuspěl s obranou proti výpovědi zaměstnanec, který označil organizační změnu, na jejímž základě byl propuštěn z pracovního poměru pro nadbytečnost, za předstíranou, protože skutečný důvod rozvázání pracovního poměru spatřoval ve snaze vystrnadit jej od zaměstnavatele, protože si nerozuměl s kolegy, se kterými měl spory.

Nejvyšší soud uzavřel, že pokud je organizační opatření skutečné a bez náhrady zrušilo místo zastávané zaměstnancem, je výpověď platná a pohnutka zaměstnavatele je irelevantní. Takže je-li výpověď jinak perfektní, nepřímou příčinou jejího uplatnění vlastně můžete být i vy.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).