Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. To se týká rozvázání pracovního poměru s jakýmkoliv zaměstnancem zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace.
Funkcionáři odborů mají zvýšenou ochranu před rozvázáním pracovního poměru. Popisovali jsme toto téma v článku Proč je těžší vyhodit z práce odborového funkcionáře než řadového zaměstnance? Jde-li o člena orgánu odborové organizace (např. představenstva, předsednictva kupř. základní organizace odborů), který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána (§ 61 odst. 2 zákoníku práce).
Soud posuzuje otázku spravedlivého požadavku zaměstnávání, to musí zvažovat i zaměstnavatel
Podle výše zmíněného paragrafu platí, že jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas s rozvázáním pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné.
Psali jsme: Můžou odbory zrušit vaši výpověď?
Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. (Podle ust. § 72 zákoníku práce jde o spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, kdy je třeba podat žalobu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit na základě zaměstnavatelem učiněného právního jednání.)
Při výpovědi funkcionářů je nutná žádost o souhlas, u ostatních zaměstnanců stačí jen projednání výpovědi
Zákoník práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatelem. Zákon stanoví povinnost zaměstnavatele jej předem projednat s odborovou organizací. To se týká všech zaměstnanců, takže i těch, kteří nejsou sdruženi v odborech, natož aby byli jejich funkcionáři.
Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se pak projevuje v tom, že je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce).
A to na rozdíl od pouhého projednání, které je uplatňováno ve vztahu k ostatním zaměstnancům, podle něhož musí zaměstnavatel výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací.
Neprojednání výpovědi neznamená její neplatnost. Ale nepodání žádosti o souhlas, pokud jde o odborářského funkcionáře, ano
Zatímco absence předchozího projednání s odborovou organizací nezakládá neplatnost rozvázání pracovního poměru, ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele je zvýšena. A to natolik, že dá-li zaměstnavatel takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas k takovému rozvázání pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné.
I když zaměstnavatel požádá odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné,
- jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas písemně odmítne souhlas udělit a
- jestliže soud ve sporu (když zaměstnanec podá do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru) shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
Pokud však soud shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním.
Jaký je smysl žádosti o souhlas s výpovědí odborářskému funkcionáři?
Smyslem a účelem povinnosti zaměstnavatele požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu je, aby se odborová organizace mohla vyjádřit k zamýšlené výpovědi, popř. též uvést k případnému negativnímu stanovisku své důvody.
Dále jde o to, aby v případě jejího sděleného nesouhlasu zaměstnavatel mohl zvážit toto stanovisko odborové organizace i s jeho případným odůvodněním a se znalostí tohoto stanoviska se rozhodnout o tom, zda od výpovědi ustoupí, nebo zda ji přes nesouhlas odborové organizace zaměstnanci dá.
Jaké jsou náležitosti žádosti o souhlas
Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru, ani v jaké formě má být tato žádost učiněna. Avšak ze žádosti musí vyplývat alespoň to, že zaměstnavatel žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru a kterého konkrétního zaměstnance (člena orgánu odborové organizace) se tato výpověď z pracovního poměru týká.
Čím méně toho zaměstnavatel uvede, tím spíše může očekávat nesouhlas s výpovědí
Zaměstnavatel není povinen v žádosti o předchozí souhlas odborové organizace uvést konkrétní výpovědní důvod ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit. Není ani povinen odborové organizaci zdůvodňovat, zda a z jakého důvodu na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával.
Je na úvaze odborové organizace, jak se k žádosti zaměstnavatele postaví, neobsahuje-li tato žádost důvod výpovědi z pracovního poměru, nebo nepovažuje-li odborová organizace zaměstnavatelem uvedené odůvodnění žádosti za dostatečné – zda se např. dotáže zaměstnavatele na důvod výpovědi, resp. požádá zaměstnavatele o odůvodnění jeho žádosti, nebo zda budou nedostatky v jejím odůvodnění spatřované odborovou organizací důvodem pro odepření zaměstnavatelem požadovaného souhlasu odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru.
Jak tomu je v praxi?
Čím bude taková žádost o souhlas s výpovědí odborářskému funkcionáři stručnější a skoupější na důvody, o to bude menší pravděpodobnost, že jí bude vyhověno. Zákon nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela zabývat. Zákon nestanoví ani žádné náležitosti (kromě požadavku na písemnou formu), které musí obsahovat nesouhlasné stanovisko odborové organizace (odmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas s výpovědí z pracovního poměru).
Aby nastaly právní následky (uvedené v ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce), musí odborová organizace písemně odmítnout udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána.
Jakákoliv jiná odpověď odborové organizace na žádost zaměstnavatele o souhlas k výpovědi (byť by byla učiněna do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána), jakož i to, že odborová organizace v uvedené lhůtě na tuto žádost zaměstnavatele nereaguje, se považuje za předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru.
Odbory nemusejí zaměstnavateli nic vysvětlovat
Odborová organizace však své nesouhlasné stanovisko, kdy odmítne souhlas s výpovědí, nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat (odpověď na žádost o udělení souhlasu, stejně jako žádost zaměstnavatele, nemusí obsahovat odůvodnění tohoto postoje odborové organizace).
Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru. Důvody, proč odborová organizace odmítla souhlas k výpovědi udělit, nejsou z hlediska právních následků významné.
Tyto důvody tak mohou spočívat např. i v tom, že žádost o udělení souhlasu k výpovědi nebyla zaměstnavatelem dostatečně odůvodněna, nebo že odborová organizace má za to, že jsou tu nějaké právní překážky, které brání tomu, aby zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2100/2022, ze dne 24. 1. 2023).
ČLÁNKY DO MAILU