Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr jeho okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a jako důvod uvedl soustavné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů
, které konkretizoval dokonce 7 skutky.
Zaměstnavatel se chtěl pojistit pro případ, že by zaměstnanec inicioval spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, v němž by mohl být případně úspěšný, a tak současně do přípisu uvedl, že pro případ, jestliže by soud rozhodl, že … uvedená porušení povinností nedosahují úrovně porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, dává tímto výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce
. (A skutečně, zaměstnanec podal žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru i výpovědi.) O několik dnů později zaměstnavatel zase dalším přípisem sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Jako důvod tohoto opatření uvedl stejné skutečnosti jako v původním přípise. (V žalobě napadl zaměstnanec platnost i této výpovědi.)
Rozhodnutí nižších soudů
Soud prvního stupně žalobě vyhověl, protože některé důvody rozvázání pracovního poměru nebyly dostatečně skutkově vymezeny (popsány), jiné důvody zase nebyly před soudem při dokazování prokázány. Zaměstnavatel se proti tomu odvolal. Odvolací soud k odvolání zaměstnavatele potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, pokud jím bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, ale změnil rozsudek soudu prvního stupně, pokud jím bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru (ta první) a druhá následná (samostatná) výpověď z pracovního poměru jsou neplatné, tak, že žalobu o určení neplatnosti obou výpovědí z pracovního poměru zamítl.
Odvolací soud se jen částečně ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o hodnocení relevantnosti důvodů rozvázání pracovního poměru, ale to není podstatné. Ovšem k námitce žalobce, že s ním nemohl žalovaný zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr a ze stejných důvodů mu poté zaslat výpověď z pracovního poměru, odvolací soud v souladu s ustálenou judikaturou (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 9. 1997 spis. zn. 2 Cdon 195/97) poukázal na to, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony zákoník práce ani jiné právní předpisy nevylučují, jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Více si můžete přečíst v článku Více výpovědí v jednom pracovním poměru se nevylučuje.
Hodnocení sporu Nejvyšším soudem ČR
Na základě dovolání zaměstnance se případem zabýval Nejvyšší soud ČR. Zaměstnanec v první řadě namítal, že mu žalovaný zaměstnavatel nemohl dát výpověď současně s okamžitým zrušením pracovního poměru a že opačný názor zaujatý odvolacím soudem není správný.
Odvolací soud označil tento postup zaměstnavatele za přípustný, vycházeje z názoru, který zaujal Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 11. 9. 1997, spis. zn. 2 Cdon 195/1997, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují). Jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Přehlédl však, že uvedený právní názor se odvíjí od dvou samostatně učiněných, nepodmíněných, na sobě navzájem nezávislých právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru výpovědi a následně učiněného okamžitého zrušení pracovního poměru, jejichž platnost proto lze posuzovat samostatně, přičemž samostatně též nastávají jejich právní účinky.
Podmíněná výpověď byla neplatná, druhá – nepodmíněná – platná
V posuzovaném případě byl s okamžitým zrušením pracovního poměru další právní úkon, a to výpověď z pracovního poměru, učiněn podmíněně, teprve pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky. Důsledkem je, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle ust. § 72 zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem. Za tohoto stavu nezbylo NS ČR než rozsudek odvolacího soudu ve vztahu k výpovědi, která byla součástí okamžitého zrušení pracovního poměru, tedy ve vztahu k první výpovědi, svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1161/2013, ze dne 2. 2. 2015, zrušit a věc vrátit tomuto soudu k dalšímu řízení.
Ovšem dovolání zaměstnance ve vztahu ke druhé následné výpovědi Nejvyšší soud ČR po přezkoumání napadeného rozsudku odvolacího soudu zamítl.
Co z toho plyne v praxi pro zaměstnavatele?
V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci a porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem definovány. Na jejich vymezení závisí možnost a rozsah vašeho postihu za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním sporném případu na úvaze soudu. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení vaší pracovní povinnosti k vaší osobě, k funkci, kterou zastáváte, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k vaší míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda jste svým jednáním způsobili zaměstnavateli škodu, apod. (K tomu musí přihlížet nejprve zaměstnavatel.) Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby váš pracovní poměr u něj nadále pokračoval.
Není-li si tedy zaměstnavatel jist, zda jeho hodnocení vašeho prohřešku, pokud jde o míru intenzity pracovní kázně, je správné – zda jde o nejintenzivnější porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem (které ho opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru), nebo méně intenzivní-závažné porušení pracovní kázně (které ho opravňuje k výpovědi) – a obstojí při případném soudním přezkumu, může s vámi rozvázat pracovní poměr i více právními úkony, tedy jak okamžitým zrušením pracovního poměru, tak výpovědí.
Zaměstnavatel ovšem nesmí žádný z úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru učinit podmíněným, jak plyne z popisovaného rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. Pokud není známo, kdy nastanou účinky výpovědi, kdy začne běžet výpovědní doba a lhůta pro případné uplatnění neplatnosti rozvazovacího právního úkonu, je tento právní úkon (právní jednání) neplatný.
V daném případě zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením i výpovědí ze stejných důvodů. Nejprve učinil okamžité zrušení pracovního poměru a pak dal výpověď. Ale lze postupovat i obráceně, resp. rozvázat pracovní poměr různými právními úkony (právními jednáními) z různých důvodů. Např. vůči zaměstnanci, který již dostal výpověď z organizačních důvodů, třeba pro nadbytečnost, poklesne jeho pracovní morálka a pak zvlášť hrubým způsobem poruší pracovní kázeň, tak zaměstnanec uplatní okamžité zrušení pracovního poměru. Nebo vůči zaměstnanci, který již dostal výpověď pro závažné porušení pracovní kázně a v porušování pracovní kázně dále pokračuje a poruší ji posléze zvlášť hrubým způsobem, pak mu může být zrušen pracovní poměr okamžitě. V obou případech skončí pracovní poměr okamžitě, nebude plynout výpovědní doba a v prvém případě ztratí zaměstnanec nárok na odstupné.
Rozvázání (resp. projevy vůle směřující k rozvázání) téhož pracovního poměru více právními úkony – právními jednáními (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují). Jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Více právních úkonů směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru je přípustných, i když pracovní poměr skončí jen na základě některého (jednoho) z nich. Je tedy možné, aby s vámi, když vám byla dána výpověď z pracovního poměru, byl rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru nebo naopak. V zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že již dříve nebo současně byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázat jeden a tentýž pracovní poměr lze i více právními úkony – okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí z něj, musí však být na sobě nezávislé, samostatné a nepodmíněné.
Co z toho plyne v praxi pro zaměstnance?
Jednak varování před možným postupem zaměstnavatele vůči vám jako zaměstnanci, který si myslí, že už má do konce zaměstnání vše jisté, chce polevit v práci a plnění svých úkolů, jenž byl popsán shora v části o možnostech zaměstnavatele. A jednak to, že i vy sami můžete rozvázat pracovní poměr nebo iniciovat rozvázání pracovního poměru jiným způsobem (na základě jiného právního úkonu), ačkoliv už jiný úkon směřující k rozvázání pracovního poměru učinil zaměstnavatel.
Typické to bude v situaci, kdy dostanete od zaměstnavatele výpověď – např. z organizačních důvodů, ale dokážete si vyhledat rychle nové zaměstnání, kde nechtějí čekat na to, až vám skončí dosavadní zaměstnání. Tak požádáte dosavadního zaměstnavatele o uzavření dohody o rozvázání (skončení) pracovního poměru. V takovém případě je však nutno doporučit, abyste nezapomněli na požadavek uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě (tedy organizační důvody), abyste se nepřipravili o nárok na odstupné nebo si jeho vyplacení nezkomplikovali.
Dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn – z tzv. organizačních výpovědních důvodů podle ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo ze zdravotních důvodů dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, měli byste požadovat, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se můžete dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu musíte prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. Zaměstnavatel by třeba mohl namítat, že sice rozvázal pracovní poměr původně výpovědí z organizačních důvodů, ale s vámi uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů, např. proto, že s vámi mohl rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením a místo toho mu nabídl dohodu (kupř. s ohledem na jeho nárok na podporu v nezaměstnanosti).
Více si o této problematice můžete přečíst v následujících článcích:
- Chcete rychle skončit zaměstnání? Navrhněte dohodu o rozvázání pracovního poměru
- Odstupné 2012: 3 platy až po dvou letech práce
V jiné situaci může dojít k tomu, že pracovní poměr může skončit na základě pozdější výpovědi, kterou dáte vy, ačkoliv výpověď vám dal před tím zaměstnavatel. A to v případě, jestliže pak došlo k prodloužení výpovědní doby vyplývající z výpovědi dané zaměstnavatelem např. z důvodu vaší pracovní neschopnosti (na výpověď z vaší strany se zákaz výpovědi ani ochranná doba nevztahují, resp. se výpovědní doba, pokud jde o výpověď z vaší strany, o ochrannou dobu neprodlužuje).
ČLÁNKY DO MAILU