Dohoda o provedení práce: u příjmu nad 10 000 Kč měsíčně odvedete více

Ještě přitom do konce loňského roku, zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce se nemocenského a ani důchodového pojištění neúčastnili. Z dohody se neodvádělo ani pojištění na všeobecné (veřejné) zdravotní pojištění, zaměstnavatel strhával z odměny zaměstnanci jen daň z příjmu. 

Od 1. 1. 2012 je tomu na základě změn provedených zákonem č. 365/2011 Sb. (novelou zákoníku práce a mnoha dalších souvisejících předpisů) jinak. Čtete také: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012

Jak se změnily podmínky výkonu práce na dohodu o provedení práce jsme již popsali: Změna: od roku 2012 na dohodu odpracujete až 300 hodin ročně

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni nemocenského pojištění, jestliže splňují podmínku výkonu práce na území České republiky (případně za stanovených podmínek též v cizině) podle ust. § 6 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a byl jim zúčtován započitatelný příjem z této dohody v částce vyšší než 10 000 Kč, tedy od 10 001 Kč a výše. 

Účast na nemocenském pojištění je však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání dohody o provedení práce, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody (odměna) o provedení práce v částce vyšší než 10 000 Kč. (Přičemž započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení dohody se považuje za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž dohoda skončila.) Podívejte se také: Rok 2012: náhradu mzdy od úřadu práce získáte i při práci na dohodu

Pro účast zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění není rozhodující doba trvání této dohody (může se jednat jen o jeden den), nýbrž je rozhodující výše zúčtovaného příjmu. Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce je účasten nemocenského pojištění též v případě, že u téhož zaměstnavatele vykonával v kalendářním měsíci práci na základě více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod přesáhl v kalendářním měsíci 10 000 Kč; zaměstnanec je účasten nemocenského pojištění v tomto kalendářním měsíci nejvýše po dobu trvání těchto dohod. 

Rozdíly a nevýhody

Pro nemocenské pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce platí některé dosti významné odchylky, kupř. ze zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce neplyne ochranná lhůta. 

Nemocenské totiž jinak pojištěnci náleží také, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo k nařízení karantény došlo po zániku zaměstnání a pojištění  v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta činí 7 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění; pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo. Peněžitá pomoc v mateřství náleží též, jestliže po zániku pojištění došlo k nástupu na peněžitou pomoc v mateřství v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta činí u žen, jejichž pojištění zaniklo v době těhotenství, 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění. (Podrobnosti viz v ust. § 15 zákona o nemocenském pojištění).

Zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce nevzniká nárok na ošetřovné a na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Ze 4 nemocenských dávek tak zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce může získat jen 2, a to nemocenské a peněžitou pomoc v mateřství. Nemocenské se vyplácí od 15., resp. v období do 31. 12. 2013 od 22. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény, v době do 14., resp. do 21. kalendářního dne má zaměstnanec právo na náhradu odměny od zaměstnavatele, a to od 1. kalendářního dne nařízené karantény a od 4. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti.

Rozvržení pracovní doby pro nemocenské účely

Právě pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 a v období do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) platí ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

Zaměstnavatel je proto povinen, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, jak jsme si je shora popsali, stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Podle povahy a podmínek konkrétní dohody, může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce.

 Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény.

Zaměstnavatelova finta a zaměstnanec na začátku nemoci nic nedostane

Náhrada nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem směn zaměstnance (pokud zaměstnavatel fiktivně rozvrhne zaměstnanci práci – směny právě na toto období) vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat, zaměstnanci pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to, jak bylo rovněž uvedeno, až od 15., resp. v období do 31. prosince 2013 od 22. kalendářního dne pracovní neschopnosti.

Použitá literatura: Přib, J.: Změny v nemocenském pojištění v roce 2012, Práce a mzda č. 2/2012, Wolters Kluwer ČR a.s.