Hlavní navigace

Na co má právo podezřelý z nákazy a na jakou ochranu jeho kolegové?

26. 2. 2020
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Bojíte se, že váš pracovní kolega vám přivezl ze zahraniční cesty místo suvenýrů nákazu koronavirem? Vysvětlíme si, jak se v práci řeší pojem karanténa, kdy můžete dostat náhradu mzdy či nemocenské a co dělat, když se do práce bojíte jít.

Zaměstnanec, který přicestoval do České republiky z rizikových oblastí, a těmi už nejsou zdaleka jen čínská území, ale třeba i blízká severní Itálie nebo Rakousko (a proto jsme se rozhodli vydat tyto informace), může mít obavy o své zdraví a také vzbuzovat strach z nákazy u ostatních zaměstnanců. Obecně se podle původního doporučení Ministerstva zdravotnictví ČR ze dne 28. ledna 2020 považují za rizikové osoby, které se v posledních 14 dnech zdržovaly v oblasti nákazy koronavirem nebo přestupovaly na velkých asijských mezinárodních letištích. Definice může být v nejbližších dnech nebo hodinách pochopitelně rozšířena.

Pracovní neschopnost nebo karanténa

Pakliže by byl zaměstnanec s příznaky nebo podezřením na onemocnění koronavirem hospitalizován, bude automaticky omluven v zaměstnání. Jelikož bude uznán dočasně práce neschopným (ovšem překážku v práci je třeba zaměstnavateli oznámit, i když by to měla v tomto případě řešit e-neschopenka) a vznikne mu nárok na náhradu mzdy (po dobu prvních 14 dnů) a na nemocenské.

Totéž pochopitelně, když by byl uznán práce neschopným s tím, že se bude léčit v domácím prostředí. Jestliže by mu byla nařízena karanténa, rovněž bude automaticky omluven v zaměstnání a také mu vznikne nárok na náhradu mzdy a na nemocenské.

Práce z domova

I když zaměstnanec nevykazuje žádné známky nemoci, může se zaměstnavatel obávat, aby případně nenakazil ostatní zaměstnance. Což by posléze mohlo paralyzovat celý jeho provoz. Strach z nemoci mohou mít pochopitelně i jednotliví zaměstnanci – z toho zase plyne obava o narušení pracovní morálky a výkonnosti. Zejména u kancelářských profesí se nabízí dohoda o práci z domova, tzv. home-office. Tu však nemůže zaměstnavatel zaměstnanci nařídit ani si tento způsob práce nemůže zaměstnanec vynutit. Je třeba, aby se na něm obě strany dohodly.

Práci z domova je možno vykonávat i během karanténního opatření. Pak by zaměstnanci nenáležela náhrada mzdy a nemocenské, ale běžná odměna za práci – mzda, plat nebo odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Že kolega přiletěl z Číny vaši absenci v práci neomlouvá

Zaměstnavatel je povinen, jak mu ukládá zákoník práce, vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Těžko byste však obstáli s argumentací, že zaměstnavatel své povinnosti neplní, když neizoluje potenciálně rizikového zaměstnance, a vy proto odmítáte pracovat na pracovišti se zaměstnancem, který se vrátil třeba z Číny, a tudíž nebudete docházet do práce.

Vaše nepřítomnost na pracovišti by mohla být hodnocena jako neomluvená absence a mohlo by to skončit i okamžitým zrušením pracovního poměru. Takže určitým řešením by mohlo být i dohodnout se s rizikovým zaměstnancem po inkubační dobu (zhruba 14 dnů) na placeném volnu, pokud vzbuzuje u ostatních zaměstnanců obavy.

V zájmu zachování pracovní morálky a jistoty zdraví ostatních zaměstnanců se to může většímu zaměstnavateli, který disponuje dostatkem finančních prostředků, i vyplatit. Sám zaměstnanec asi nepřistoupí na dohodu o neplaceném volnu. V dohodě o placeném volnu pak bude nutné dohodnout zejména to, že se zaměstnanec bude skutečně zdržovat doma nebo jiném určeném místě a že situaci nevyužije k rekreaci nebo třeba vyřizování soukromých záležitostí. Proto musí být stanoven i způsob nějaké kontroly zaměstnance zaměstnavatelem analogicky na bázi kontroly práce neschopného zaměstnance. Sankcí za porušení dohody pochopitelně nebude rozvázání pracovního poměru, ale nevyplacení nebo krácení náhrady mzdy.

Také by se mohl zaměstnavatel se zaměstnancem, a to jak s tím rizikovým, tak s tím, který se rizikového zaměstnance obává, dohodnout na čerpání dovolené. Ale zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené ze dne na den, nýbrž v předstihu 14 dnů, proto je třeba dohody. V případě rizikového zaměstnance by však dovolená mnohdy nesloužila svému účelu, když je určena k regeneraci pracovní síly, třeba ve formě aktivního odpočinku.

Zvýšená hygiena

Pakliže potenciálně rizikový zaměstnanec zůstává na pracovišti, měl by zaměstnavatel dohlédnout na řádné dodržování hygieny na pracovišti, na toaletách a umývárnách. Prosím, nedělejme si iluze, jak jsme civilizovaný národ, sám jsem zažil na úřadu veřejné správy spoluzaměstnance, kteří si po návštěvě toalety, po tzv. „velké“, neumyli ruce. Takže nechme stranou posměch špinavým nehygienickým čínským krvavým trhům s masem, z nichž se údajně rozšířila nákaza (pokud neplatí konspirační teorie, že jde o virologickou zbraň).

Je třeba si často mýt ruce, mýdlem, teplou, ba horkou vodou, používat desinfekční prostředky na bázi minimálně 70% alkoholu, jak doporučuje Státní zdravotní ústav. I když toto jinak není běžná potřeba s ohledem na daný provoz zaměstnavatele, jistě ho dočasně zvýšené náklady na hygienu ekonomicky nezruinují. A proto nepřistoupí-li k takovým opatřením sám, měli by si je zaměstnanci, pakliže je jich třeba, vynutit, a to třeba i s pomocí odborové organizace.

Další rady, jak postupovat při podezření na nákazu koronavirem, vydal Státní zdravotní ústav.

Pandemie

Nepanikařme, ale připusťme, že by mohlo dojít k nějakým hromadným bezpečnostním a hygienickým opatřením, o kterých by rozhodly státní orgány. Pak by se zaměstnanci nemohli dostavit třeba z důvodu izolace, uzavření některých oblastí, do práce. Šlo by o podobnou situaci jako při povodních nebo řádění jiných přírodních živlů.

Na rozdíl od přírodních katastrof typu povodeň nebo orkán jsou tu ale některé rozdíly. Jestliže zaměstnanec nemůže při živelní pohromě konat práci z důvodů na straně zaměstnavatele, a to v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu podle § 207 písm. b) ZP náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pandemii však nelze považovat za živelní pohromu.

Pakliže by zaměstnavatel – zajisté by šlo o zaměstnavatele ve sféře výroby a služeb, něco takového asi nepřichází v úvahu u kancelářských profesí – byl nucen přerušit z důvodu pandemie a nedostatku pracovních sil (když by většina zaměstnanců byla práce neschopná nebo v karanténě) nebo dodávek materiálu, energie, pohonných hmot apod. provoz, mohl by mít práce schopný zaměstnanec, který je schopen se dopravit do zaměstnání, nárok na náhradu mzdy ve výši 80 % výdělku.

Nemůžete pracovat kvůli karanténě? Máte nárok na 80 % mzdy

Výslovně je však tento nárok v § 207 písm. a) ZP vázán na situaci, že zaměstnanec nemůže pracovat pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Záleželo by tedy na konkrétní situaci. Obecně pak platí podle § 208 ZP, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele než právě ty jmenované, co jsou uvedeny v § 207 ZP, přísluší mu plná – 100% – náhrada mzdy (což neplatí při kontu pracovní doby).

KL20-hlasovnai-tip

To přichází v úvahu, jestliže by se z důvodu protiepidemiologických opatření nebo z důvodu uzavření oblasti, v níž se nachází zaměstnavatel, nemohl zaměstnanec dostavit na pracoviště. Kupříkladu když by bylo izolováno, znepřístupněno místo, kde se pracoviště nachází. Při řešení nároků jednotlivých zaměstnanců u jednotlivých zaměstnavatelů by se muselo totiž vždy zohlednit, zodpovědět otázku, zda šlo o překážku na straně zaměstnance, nebo na straně zaměstnavatele.

V případě překážky na straně zaměstnance ve smyslu bodu 3. přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., jde-li tedy o přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, se pracovní volno bez náhrady mzdy, tedy neplacené, poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. Vždy však bude na místě vzájemné pochopení a společná ochrana proti rizikům nákazy.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).