Nejprve se podívejme, jak je to s rozvrhováním pracovní doby podle zákoníku práce. Mít pracovní dobu každý den 8 hodin v rytmu pondělí až pátek totiž není nic automatického. Hlavní slovo má zaměstnavatel.
Právní úprava
Podle § 81 odst. 1 zákoníku práce (ZP) pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.
Zaměstnavatel je podle zákoníku také povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance. A to nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).
Rozhoduje zaměstnavatel
Rozvržení pracovní doby je tedy výlučným právem zaměstnavatele. Působí-li u něj odborová organizace, musí o rozvržení pracovní doby (týkajícího se většího počtu zaměstnanců) rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem (viz § 99 ZP).
Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení týdenní pracovní doby samostatně.
Co všechno může zaměstnavatel určit v rámci rozvržení pracovní doby
V širším slova smyslu v sobě rozvržení pracovní doby zahrnuje například rozhodnutí o tom:
- zda bude pracovní doba rozvržena rovnoměrně, či nerovnoměrně,
- jak dlouhý bude pracovní týden,
- jaký bude pracovní režim,
- od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn,
- jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu atd.
Povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance ve stanovené době před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, je stanovena na ochranu zaměstnance.
Účelem je, aby nové rozvržení pracovní doby bylo jednoznačné a nezpochybnitelné a zaměstnanec měl dostatečný časový prostor přizpůsobit mu úpravu svých osobních a rodinných poměrů.
Jak objektivně rozpoznat, že vás nové rozvržení pracovní doby poškozuje?
Rozpoznání toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým právním jednáním postih či znevýhodnění zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, anebo zda zaměstnavatel sledoval svůj oprávněný zájem, je mnohdy velmi subtilní záležitostí.
A to již proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt a je třeba na něj usuzovat z (pokud možno) všech poznatelných vnějších okolností, hodnotí realisticky Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 31. 5. 2023 (spis. zn. 21 Cdo 1180/2022).
Ke správnému posouzení toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým jednáním postih či znevýhodnění proto, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, zpravidla nebude stačit zjištění, že se zaměstnavatel vůči dané osobě takového jednání už dopustil (a zaměstnanec se mu v minulosti úspěšně opakovaně bránil), a lze proto i usoudit, že „v očích“ zaměstnavatele takový zaměstnanec „nese nálepku“ zaměstnance „kverulatorního“.
Bude třeba přihlédnout ke všem skutečnostem, které konkrétnímu posuzovanému jednání předcházely, zejména tedy k vzájemné komunikaci, k tomu, že jde často o stav, kdy je situace z obou stran vyhrocená.
Co je rozvržení pracovní doby z „formálně“ právního hlediska
Vypracování rozvrhu pracovní doby a seznámení zaměstnance s ním není právním jednáním, neboť nejde o projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu.
Jde pouze o faktické jednání. Zaměstnavatel tímto způsobem (stejně jako udílením pokynů k výkonu práce) pouze konkretizuje již existující povinnost zaměstnance konat osobně práci dle jeho pokynů (dle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době).
I když rozvržení pracovní doby není právním úkonem, je jasné, že jím lze zaměstnanci škodit
Protože se ve výkonu oprávnění zaměstnavatele (a zároveň jeho povinnosti) k rozvržení pracovní doby projevuje nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance (jako jeden ze znaků závislé práce), je nasnadě, že i skrze něj se může odehrát postižení nebo znevýhodnění zaměstnance.
To je ostatně v souladu i s výkladem § 346b odst. 4 ZP, jenž hovoří o jakémkoliv způsobu postižení nebo znevýhodnění zaměstnance (tedy nejenom – formálně – právním jednáním).
Podle § 346b odst. 4 ZP zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Jak se bránit? Řešením není pouhá ignorace protiprávního příkazu, hrozil by vyhazov
Stanoví-li § 12 občanského zákoníku, že každý, kdo se cítí ve svém právu zkrácen, může se domáhat ochrany u orgánu vykonávajícího veřejnou moc a že není-li v zákoně stanoveno něco jiného, je tímto orgánem veřejné moci soud, musí být k dispozici i konkrétní prostředek (žalobní nárok), jehož prostřednictvím se lze ochrany domáhat.
Uspokojivým obecným řešením nemůže být návod, aby zaměstnanec nerespektoval pokyn zaměstnavatele (nové zařazení zaměstnance do směn), neboť to předpokládá nekonání práce a v závislosti na reakci zaměstnavatele následný soudní spor (zpravidla o neplatnost rozvázání pracovního poměru).
Analogicky podle antidiskriminačního zákona
Zaměstnanec musí mít k dispozici účinný právní nástroj sloužící k odstranění závadného stavu, aniž by došlo k přerušení výkonu práce, nebo dokonce ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Chybí-li takový právní prostředek ochrany v právní úpravě, jde o ochranu vyplnitelnou výkladem prostřednictvím analogie zákona.
Co do obsahu a účelu shledal Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1180/2022) ze dne 31. 5. 2023 nejbližší ustanovení zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), upravující též prostředky ochrany před diskriminací.
Podle § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona, dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.
Lze si vysoudit původní rozvržení pracovní doby
Jsou-li ve vztahu k nárokům na odstranění trvajících následků diskriminace možné např. žaloby na převedení diskriminovaného zaměstnance na původní pracovní pozici, tak lze připustit i žaloby na uložení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým byla rozvrhována předtím, než byl zaměstnanec změnou v rozvrhování pracovní doby neoprávněně postižen.
Lze tedy uzavřít, že postihne-li zaměstnavatel změnou rozvrhování pracovní doby zaměstnance za to, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, má zaměstnanec právo domáhat se u soudu toho, aby následky takového zásahu byly odstraněny také tím, že zaměstnavateli bude uložena povinnost rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým tak činil před tímto nedovoleným postihem zaměstnance.
