O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, a bude proto ze zaměstnání propuštěn, rozhoduje výlučně zaměstnavatel, ani soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat; to však na druhou stranu neznamená, že by zaměstnavatel směl postupovat diskriminačně. Zaměstnavatelova možnost výběru (svoboda volby) má své meze. Za nepřípustné (diskriminační) kritérium výběru propouštěných zaměstnanců prohlásil ve svém nálezu Ústavní soud věk zaměstnanců. Více: Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být vždy nejjednodušší
Zaměstnavatel si může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). Dodnes je plně použitelné a současnými soudy aplikované následující pravidlo: O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod.
(Podle rozhodnutí Krajského soudu v Brně ze dne 3. ledna 1967, spis. zn. 7 Co 612/66).
Soud tedy nemá (ani v řízení o neplatnost výpovědi, pokud zaměstnanec podá proti zaměstnavateli žalobu) možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr; to však na druhou stranu neznamená, že by zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance směl postupovat diskriminačně. Záleží na zaměstnavateli, jaké zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné; kritériem pro výběr zaměstnanců, s nimiž bude rozvázán pracovní poměr, však nemůže být jejich věk.
Bránil se, doložil své důkazy, ale neuspěl
Ústavní soud se na základě ústavní stížnosti z pracovního poměru při organizačních změnách pro nadbytečnost propuštěného zaměstnance zabýval otázkou výběru nadbytečných zaměstnanců a poměřoval ji antidiskriminačními kritérii ve svém nálezu spis. zn. II ÚS 1609/08 ze dne 30. dubna 2009. Předmětem sporu v daném případě bylo, zda při výběru údajně nadbytečných zaměstnanců došlo nebo nedošlo k jejich diskriminaci z důvodu věku. Zaměstnanec se svou žalobou neuspěl ani u soudu prvního stupně, ani u soudu odvolacího, ani soudu dovolacího (Nejvyššího soudu ČR), uplatnil tedy ústavní stížnost u Ústavního soudu. Více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Ústavní soud nemůže vyslovit obecně platný závěr, kdy je postup zaměstnavatele ukončujícího svému zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů, včetně nadbytečnosti, diskriminační. To pochopitelně záleží na okolnostech daného případu (resp. každého jiného případu). Ústavní soud nemůže (nemohl) ani učinit jednoznačný závěr o (ne)diskriminaci stěžovatele v tomto konkrétním posuzovaném případě. Úkolem Ústavního soudu však je, resp. bylo posoudit, zda se obecné soudy s námitkou zaměstnance jako stěžovatele ohledně diskriminačního jednání řádným způsobem vypořádaly, a nezasáhly tak do jeho ústavně zaručených práv.
Poslání Ústavního soudu
Úkolem Ústavního soudu je ochrana ústavnosti, avšak úlohu Ústavního soudu nelze v žádném případě chápat jako nějaké, ať už řádné nebo mimořádné, čtvrté soudní instance! Ústavní soud může zasáhnout do rozhodovací činnosti obecných soudů jen tehdy, shledá-li současně porušení základního práva či svobody. K takovému zásahu je Ústavní soud oprávněn pouze za situace, kdy obecné soudy svými rozhodnutími zasahují do ústavně zaručených základních práv a svobod jednotlivce mj. tím, že při interpretaci práva zcela přehlédnou základní práva některého z účastníků řízení.
Argumentace stěžovatele
Stěžovatel v dané věci tvrdil a také doložil nerovné zacházení. Svá tvrzení opíral především o statistické údaje propuštěných a přijatých zaměstnanců, přičemž kladl po celé řízení důraz na to, že ke znevýhodňujícímu zacházení docházelo pouze v úseku, v němž pracoval; zde byli nadbytečnými shledáni v naprosté většině – z 80 % – zaměstnanci starší 50 let, a naopak byli přijati z 93 % zaměstnanci mladší 28 let. Jinak, jak uvedl zaměstnanec ve své žalobě, resp. ústavní stížnosti, došlo u zaměstnavatele pouze k formálnímu přejmenování některých útvarů a k přesunu jejich agendy do jiných útvarů, avšak úkoly, které zajišťoval, nebyly zrušeny; nadto na činnosti v těchto oblastech byli přijati noví zaměstnanci.
Zaměstnavatel má velkou moc, ale nemůže si dělat, co se mu zlíbí
Ve fázi soudního řízení, kde se vede dokazování opaku tvrzené diskriminace, přitom musí obecný soud mimo jiné posoudit i to, zda nově stanovená kritéria pro zastávání určité pozice, z níž je dávána výpověď, nebyla vytvořena účelově. Vytvořením umělých požadavků a kritérií nelze legitimovat rozlišování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích dle jinak zakázaných parametrů. To by z „antidiskriminačních“ norem činilo prázdná ustanovení bez šance vynutit jejich splnění. Těžko lze totiž reálně předpokládat, že v praxi někdy zaměstnavatel otevřeně zdůvodní učinění pracovněprávního úkonu například právě věkem zaměstnance.
Za klíčový ukazatel přípustného či nepřípustného zacházení se stěžovatelem považoval Ústavní soud právě statistiku přijatých a propuštěných zaměstnanců v závislosti na jejich věku. Stěžovateli přitom musel dát za pravdu, v tom, že relevantními údaji mohou být právě jen ty, které se týkají úseku, na němž pracoval. (Pikantní na tom je, že úsekem, v němž pracoval, byl úsek Úřadu vlády ČR vedený tehdejším jejím místopředsedou Martinem Jahnem). Více: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně.
Tyto souvislosti nebyly podle Ústavního soudu v daném sporu dostatečně prozkoumány, a proto všechna předchozí, již pravomocná, rozhodnutí obecných soudů, ve věci (kterými bylo předtím rozhodnuto ve věci sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, kterou zaměstnanec od zaměstnavatele dostal, a jež žalobě nevyhověly) zrušil. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
Obecné soudy se nezabývaly důkladně realitou předmětné organizační změny; tedy tím, jaké povahy vůbec byla nově vytvořená pracovní místa, jaká byla jejich pracovní náplň, v čem se tato místa lišila od pozic rušených, například té, kterou zastával stěžovatel. Teprve po učinění takovýchto zjištění bylo možno také posoudit, zda nově nastavená kvalifikační kritéria potřebná pro získání pozice, resp. setrvání u zaměstnavatele, odpovídala skutečné potřebě při plnění daných úkolů. Jinak samozřejmě není pro zaměstnavatele, který má k disposici osobní materiály svých zaměstnanců nic snazšího než nastavit tato kritéria účelově, tedy tak, aby je dosavadní zaměstnanci nesplňovali bez souvislosti se skutečnou potřebou zaměstnavatele při plnění úkolů na dané pozici.
Postupem obecných soudů, jímž nebylo ve vztahu k tvrzením stěžovatele provedeno řádné dokazování k okolnostem, za nichž prováděl zaměstnavatel organizační změny vedoucí k jeho propuštění z pracovního poměru, pročež učiněná skutková zjištění neumožňovala přijmout řádné právní závěry, bylo nepřípustně zasaženo právo stěžovatele na spravedlivý proces.
Shrnutí významu nálezu Ústavního soudu:
O výběru propouštěných zaměstnanců rozhoduje výlučně zaměstnavatel, ale…
Ústavní soud ve svém nálezu potvrdil právo zaměstnavatele rozhodnout, koho propustí a koho si v pracovním týmu ponechá: Je samozřejmé, že záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z Listiny základních práv a svobod garantovaného práva svobodně podnikat. Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť.
…kritériem výběru nesmí být věk zaměstnanců
Na druhou stranu však varoval zaměstnavatele, kteří by jako kritérium pro výběr propouštěných hodlali uplatnit věk zaměstnanců, potažmo soudy, které by se s takovou námitkou zaměstnance, poukazujícího na diskriminaci z důvodu věku, napříště dostatečně nevypořádaly: Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou základních práv a svobod. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu obecných soudů, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak je žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen).
Závěr
Namítat diskriminaci z důvodu věku při rozvázání pracovního poměru by samozřejmě mohli i mladí, mladší zaměstnanci (snad je patrno z textu článku dle uvedených námitek stěžovatele, že právě zrovna on byl starší, nebo chcete-li eufemisticky dříve narozený…). Zaměstnavateli, pokud se v soudním řízení prokáže, že kritériem výběru propouštěných zaměstnanců byl jejich věk, resp. neprokáže se, že jím nebyl jejich věk (k tomu viz ust. § 133a odst. 1 občanského soudního řádu, ve znění účinném do 31. 8. 2009, pokud jde o dřívější případy, nyní ust. § 133a písm. a) občanského soudního řádu, ve znění účinném od 1. 9. 2009), nepomůže tvrzení, že tito, pokud jde o mladší zaměstnance, měli malé zkušenosti, nebo naopak, pokud jde o starší zaměstnance, že dosahovali nižší výkonnosti. V takových situacích je namístě použít zcela jiné výpovědní důvody než nadbytečnost v důsledku u zaměstnavatele probíhajících nebo chystaných organizačních změn (viz zejména ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, popř. též ust. § 52 písm. e) a g) zákoníku práce). Více: Co s problémovým a neschopným zaměstnancem? Zbavit se ho
Zaměstnanec se případně může domoci dokonce dvojího „odškodnění“: Jednak náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, až do dne kdy mu umožní zaměstnavatel znovu pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru, jestliže podá do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě neplatné výpovědi skončit, žalobu na neplatnost výpovědi a žalobě soud vyhoví. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
A jednak i případné náhrady škody. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k diskriminaci, má zaměstnanec právo se po zaměstnavateli domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu byla nahrazena škoda.
ČLÁNKY DO MAILU