Na popud Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) se vede odborná diskuse o významných změnách zákoníku práce, které mají ovlivnit výpovědi z pracovního poměru. A to především ty, které dává zaměstnavatel.
Navrhované změny by jim měly přinést možnost snadněji a rychleji propustit zaměstnance z pracovního poměru. Jde o změny natolik zásadní, že nelze v nejbližší době předpokládat jejich rychlý průchod legislativním procesem. To třeba až v budoucnu.
Výpověď bez udání důvodu
Zaměstnavatelé by mohli dostat možnost dát výpověď bez udání důvodu. V takovém případě by ale zaměstnanci náleželo vyšší odstupné (až do úrovně šestinásobku průměrného měsíčního výdělku). Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musel by se s ní na možnosti uplatňovat výpověď bez udání důvodu písemně dohodnout.
V současnosti nic takového jako výpověď bez udání důvodu nelze použít, takže pokud by zaměstnavatel výpověď neodůvodnil, nebyla by platná. Zaměstnanec ji pak může napadnout soudní cestou a vysoudit si odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr. Výpověď bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu může dát pouze zaměstnanec.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodu výslovně upraveného v zákoníku (ZP) práce, a to v § 52. Množinu výpovědních důvodů nelze nijak rozšiřovat třeba dohodou s odbory.
Dá-li zaměstnavatel výpověď z důvodů uvedeného v § 52 ZP, musí ho ve výpovědi skutkově vymezit (popsat) tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi také nesmí být dodatečně měněn.
Jak je to nyní s odstupným
Nárok na odstupné má zaměstnanec, pokud je s ním rozvázán pracovní poměr z tzv. organizačních zdravotních důvodů:
- kvůli zrušení zaměstnavatele nebo jeho části dle § 52 písm. a) ZP,
- kvůli přemístění zaměstnavatele nebo jeho části podle § 52 písm. b) ZP,
- pro nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) ZP).
Výše odstupného se přitom liší podle doby trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.
Dále má zaměstnanec nárok na odstupné, pokud je s ním rozvazován pracovní poměr ze zdravotních důvodů dle § 52 písm. d) ZP, nesmí-li (dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Nárok na odstupné vznikne i v případě, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. (Tomuto výpovědnímu důvodu se ještě budeme věnovat.)
Zvýšení odstupného nad minimální standard zaručený zákoníkem práce může pak zaměstnavatel dohodnout s u něj působící odborovou organizací, nebo o něm sám rozhodnout.
Dále má zaměstnanec nárok na odstupné, pokud rozvázal pracovní poměr z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (např. při transformaci zaměstnavatele), ale to jde o rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance, nebo dohodou.
Zaměstnavatel může poskytovat odstupné i při uplatnění jiných výpovědních důvodů, pokud se na tom se zaměstnancem dohodne, nebo o tom sám rozhodne.
Zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc u některých výpovědních důvodů
Výpovědní doba činí 2 měsíce. Jejím uplynutím končí pracovní poměr. Začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného měsíce.
Může však dojít i k prodloužení výpovědní doby, zejména z důvodu ochranné doby zaměstnance, třeba pracovní neschopnosti.
A dále také při hromadném propouštění.
Naopak kratší než dvouměsíční výpovědní doba se uplatňuje, je-li pracovní poměr rozvazován v souvislosti s tzv. přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při transformaci zaměstnavatele (ale to je rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance).
Výpovědní doba vždy musí (nedochází-li k jejímu zkrácení ze zákonných důvodů, např. dává-li výpověď zaměstnanec při transformaci zaměstnavatele) činit aspoň 2 měsíce. Kratší výpovědní dobu nelze sjednat, pouze delší výpovědní dobu si lze dohodnout.
Nově se navrhuje zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc, pokud půjde o výpověď pro nesplňování předpokladů (stanovených právními předpisy) pro výkon práce, nebo nesplňování požadavků pro výkon práce (určovaných zaměstnavatelem), jakož i pro neuspokojivé pracovní výsledky, a to dle § 52 písm. f) ZP.
Obdobně by měla být uplatňována jen jednoměsíční výpovědní doba, pokud zaměstnavatel bude rozvazovat pracovní poměr výpovědí pro porušování pracovní kázně dle § 52 písm. g) ZP a dále pro hrubé porušování režimu práce neschopného zaměstnance během prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti (jde zejména o dodržování léčebného režimu a nepřetahování povolených vycházek) dle § 52 písm. h) ve spojení s ust. § 301a ZP.
Změna počátku běhu výpovědní doby
Už jsme uvedli, že nyní výpovědní doba začíná až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tzn. že při výpovědi doručené zaměstnanci např. 6. března 2024, počíná výpovědní doba běžet až 1. dubna 2024.
Nově by výpovědní doba, ať už dvouměsíční, kratší, nebo dohodnutá delší, měla začínat běžet již v den doručení výpovědi. A mělo by to platit pro všechny výpovědní důvody. I tím se podstatně urychlí propouštění zaměstnanců, nejenom uplatňováním kratší výpovědní doby.
Sloučení výpovědních důvodů v případě dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti
Mělo by také dojít ke sloučení výpovědních důvodů v případě dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance v jeden společný. Nyní jde přitom o dva samostatné výpovědní důvody.
Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP, s nímž je spojen nárok na odstupné, jak jsme si jej shora již popsali. A dále jde o výpovědní důvod dle § 52 písm. e) ZP – pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.
S výpovědí dle dosavadního § 52 písm. d) ZP je spojen nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Takové odstupné může malou firmu velmi zatížit. V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání by nově zaměstnanci namísto odstupného náležela náhrada mzdy v dosavadní výši (12 průměrných měsíčních mezd), která však bude zaměstnavateli kompenzována ze strany pojišťovny jakožto zákonného pojistitele zaměstnavatele za škodu.
Zastropování náhrady mzdy v případě sporu o neplatnou výpověď
Dal-li zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr trvá i nadále.
Zaměstnavatel je v této situaci povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Jde o jakési odškodnění za neplatně rozvázaný poměr. Tato náhrada náleží zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu bude umožněno pokračovat v práci (nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru).
Podrobnosti na toto téma rozebíráme v těchto textech:
Nezdá se vám vyhazov? Pokud byl protiprávní, můžete dostat hodně peněz
Chcete žalovat šéfa kvůli neplatné výpovědi? Pozor na zmeškání lhůty
Jak zneplatnit řádnou výpověď a získat odškodnění, když se někdo vyzná?
V případě, že má zaměstnanec u soudu úspěch a je rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, může dosáhnout náhrada příjmu značné výše. Soudní spory trvají dlouho. Proto již nyní existuje omezení, že náhrada mzdy může být zaměstnanci přiznána jen za šest měsíců.
Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla příslušet náhrada, těchto šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit.
Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Jde o tzv. moderační právo soudu směřující ke snížení náhrady mzdy. Soud při rozhodování v rámci svého moderačního práva přihlíží zejména k tomu, zda zaměstnanec mezitím pracoval jinde, co tam dělal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Ke snížení výše náhrady by však v praxi zásadně nemělo docházet, pokud zaměstnanec vykonával hůře placenou práci, než ze které byl propuštěn. Ke snížení náhrady mzdy může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností případu lze dovodit, že se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných, nebo dokonce výhodnějších než v dosavadním pracovním poměru.
Nově by mělo být stanoveno pro všechny případy, že náhrada mzdy může dosáhnout maximálně 24násobku měsíční mzdy.
Osobně bych se přimlouval aspoň pro odůvodněné případy, třeba prokáže-li se v soudním řízení nerovné zacházení se zaměstnancem (jeho diskriminace) nebo úmyslné poškození práv zaměstnavatelem, spíše za 36násobek. Tedy aby maximem i pro déletrvající spory byla náhrada mzdy za 3 roky.
Náhrada mzdy za dobu delší než 3 roky je beztak problémem nejen pro zaměstnavatele, který ji má nebo by měl vyplatit, ale i pro samotného pracovníka, který se jí domáhá.
Nejprve je třeba vyřešit otázku platnosti, nebo neplatnosti vyhazovu
I když zaměstnanec může zpočátku podat žalobu jak na určení neplatnosti výpovědi, tak na vyplacení odškodnění, a to za určitý relativně krátký čas (zprvu nejspíš za první 2 měsíce, protože podání žaloby je třeba v této lhůtě od údajného skončení pracovního poměru stihnout), stejně musí být nejprve finálně rozhodnuto o tom, zda rozvázání pracovního poměru výpovědí bylo, nebo nebylo neplatné.
A to nějakou dobu trvá. Proto je potřeba s podáním žaloby na odškodnění, tedy na vyplacení náhrady mzdy, počkat. Prvotně se rozhoduje o platnosti nebo neplatnosti vyhazovu a teprve potom většinou v samostatném řízení o výši odškodnění čili o tom, za jak dlouhou dobu dostane zaměstnanec náhradu mzdy.
Jakmile uplynou 3 roky od vyhazovu, je třeba se rozhodnout, co a jak dál
Nárok na náhradu mzdy za jednotlivé měsíce se však promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě. Chce-li zaměstnanec případně zabránit u déle trvajícího sporu jeho promlčení, musí uplatnit nárok žalobou na příslušné peněžité plnění, i když spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru není dosud pravomocně skončen.
Promlčecí lhůta totiž běží od splatnosti každé jednotlivé měsíční náhrady mzdy (platu), aniž by bylo významné, zda v té době již bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnanec je tak případně nucen podávat žalobu ohledně svého nároku, který zatím není jistý. Může totiž spor prohrát a pak nemá na náhradu mzdy nárok.
Jestliže však spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru, který skončí vítězstvím zaměstnance, bude trvat např. 5 let, nárok na náhradu mzdy za první 2 roky se mezitím promlčí.
ČLÁNKY DO MAILU