Hlavní navigace

V 15 letech do práce. Novela zákona mění pravidla zaměstnání

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Brzy se změní uzavírání smluv mladistvými. Pro dlužníky pak budou nová pravidla dobrovolných srážek ze mzdy a také pro zaměstnavatele odebírajícího zaměstnanci část mzdy započtením.

Vládní návrh zákona, kterým se mění nový občanský zákoník, ale také zákoník práce, už schválila Poslanecká sněmovna a Senát se rozhodl jím nezabývat, což má úplně stejný význam, jako kdyby zákon schválil. Veto prezidenta republiky se neočekává.

Nezletilí si mohou shánět práci před ukončením povinné školní docházky

Dosud, tedy od 1. 1. 2013, platí podle ust. § 35 odst. 1 nového občanského zákoníku, že nezletilý (tedy mladší 18 let), který už dovršil 15 let a současně dokončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle zákoníku práce. Osoba ve věku 15 až 18 let tak může uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti), jen pokud má dokončenu povinnou školní docházku.

Pro lepší pochopení vysvětlujeme, že podle školského zákona platí, že školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Školní rok začíná 1. září a končí 31. srpna následujícího kalendářního roku, přičemž se člení na období školního vyučování a období školních prázdnin. Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky.

Nově odpadne pro možnost sjednat si zaměstnání povinnost mít dokončenu povinnou školní docházku a postačí toliko dovršení věku 15 let. Jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.

Novela se tak vrací k principům platným do 31. 12. 2013, kdy bylo ukončení školní docházky pouze podmínkou nástupu do práce, nikoliv samotné způsobilosti zavázat se k výkonu práce, což v důsledku znamenalo, že patnáctiletá osoba mohla uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr např. ihned po dovršení patnácti let, ale s odloženým nástupem do práce až po ukončení školní docházky.

Nově si tedy budou moci mladiství starší 15 let shánět práci v předstihu a uzavírat smlouvy a dohody s odloženým nástupem do práce na dobu, kdy už budou mít dokončenu povinnou školní docházku.

Rodiče nemohou rušit pracovní vztahy svých dětí

Současně se ruší oprávnění zákonného zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek ve smyslu ust. § 35 odst. 2 občanského zákoníku, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem.

Proto se ruší i korespondující ustanovení v zákoníku práce, a to ust. § 56a (upravující podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého) a ust. § 77 odst. 5 a 6 (upravující podmínky okamžitého zrušení dohody o práci konané mimo pracovní poměr zákonným zástupcem nezletilého).

Kdo jedná za zaměstnavatele – právnickou osobu se zaměstnanci

Novela zrušuje nadbytečné ust. § 164 odst. 3 občanského zákoníku upravující zvláštní způsob jednání právnické osoby s kolektivním statutárním orgánem vůči zaměstnancům:

Má-li právnická osoba s kolektivním statutárním orgánem zaměstnance, pověří jednoho člena statutárního orgánu právním jednáním vůči zaměstnancům; jinak tuto působnost vykonává předseda statutárního orgánu. Tato otázka je dostatečně upravena v jiných ustanoveních občanského zákoníku. Právní úprava v ust. § 161 a násl. občanského zákoníku je dostatečně komplexní a vhodně aplikovatelná i na právní jednání vůči zaměstnancům. Ust. § 161 občanského zákoníku najisto stanoví, že ten, kdo právnickou osobu zastupuje, musí dát najevo, co jej k tomu opravňuje, případně kdo za společnost podepisuje, připojí i svůj podpis, případně i údaj o své funkci nebo o svém pracovním zařazení. Zaměstnanec má tedy dostatečnou informaci o tom, kdo s ním jakožto zástupce právnické osoby jedná.

Rovněž i ust. § 166 občanského zákoníku hovoří o zastupování právnické osoby jejími zaměstnanci v rozsahu obvyklém jejich zařazení nebo funkci. Zvláštní povinnost pověřit člena kolektivního statutárního orgánu právním jednáním vůči zaměstnancům zakotvená dosud ve zrušovaném ustanovení se proto jeví jako nadbytečná. Ostatně i Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí spis. zn. 29 Cdo 880/2015 poznamenal, že úprava způsobu zastupování členem statutárního orgánu v ust. § 164 odst. 3 občanského zákoníku nebrání tomu, aby statutární orgán případně delegoval pracovněprávní záležitosti na další osoby (např. zaměstnance personálního odboru), které budou jakožto zákonní zástupci podle ust. § 166 či § 430 odst. 1 občanského zákoníku oprávněny činit za právnickou osobu určitá, popř. všechna právní jednání vůči zaměstnancům vedle člena statutárního orgánu pověřeného podle ust. § 164 odst. 3 občanského zákoníku.

Započtení pohledávky nově

Dluží-li si strany vzájemně plnění stejného druhu (obě strany jsou si tedy navzájem věřitelem a dlužníkem), může každá z nich prohlásit vůči druhé straně, že svoji pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. K započtení lze přistoupit, jakmile straně vznikne právo požadovat uspokojení vlastní pohledávky a plnit svůj vlastní dluh. K započtení jsou způsobilé pohledávky, které lze uplatnit před soudem. Pohledávka nejistá nebo neurčitá k započtení způsobilá není. Pravidla pro započtení upravuje ust. § 1982 a násl. Občanského zákoníku.

Ruší se zákaz započtení proti pohledávce mzdy, platu, odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek a náhradě mzdy nebo platu ve výši přesahující jejich polovinu – dosud zakotvený v ust. § 1988 odst. 2 občanského zákoníku. Zaměstnanci se však nemusejí bát, že by započtení bylo bez omezení, že by zůstali, pokud má zaměstnavatel vůči nim pohledávku způsobilou k započtení, bez mzdy. Za určitých okolností jim však při započtení může zůstat méně.

Současně s tímto omezujícím pravidlem pro započtení existuje i úprava v zákoníku práce, a to v ust. § 144a odst. 4, které stanoví, že započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu. Pro započtení vůči uvedeným příjmům se tedy uplatní právní úprava zjištění na straně jedné zabavitelné a na druhé straně nezabavitelné části mzdy pro účely srážek při výkonu rozhodnutí (exekuci), nejvýše je však dosud možné započíst polovinu hrubých příjmů, přičemž toto omezení odpadne.

Jak tomu tedy rozumět? Pokud chce zaměstnavatel vůči zaměstnancově mzdě provést jednostranné započtení, musí nejdříve od čisté mzdy, kterou má zaměstnanci vyplatit, odečíst nezabavitelnou částku a jednu třetinu zbytku čisté mzdy, pokud je jeho pohledávka přednostní, pokud není, tak dvě třetiny zbytku čisté mzdy. (Tuto částku musí dostat zaměstnanec stejně, jako když je z jeho mzdy exekučně sráženo na základě nuceného výkonu rozhodnutí.) Proti výslednému zbytku (tedy zabavitelné části mzdy) je pak možno příslušnou pohledávku započíst. Je-li však výsledný rozdíl vyšší než jedna polovina mzdy, může zaměstnavatel provést započtení pouze vůči polovině mzdy. Co je nad polovinu mzdy, musí zůstat zase zaměstnanci. Nově mu tato částka zůstávat nebude.

Jak se stanoví nezabavitelné minimum

Z čisté mzdy se odečte (základní) nezabavitelná částka. Nezabavitelná částka na povinného činí v roce 2016 je 6178,67 Kč.

Nezabavitelná částka na vyživovanou osobu v roce 2016 činí 1544,67 Kč.

Nezabavitelná (celková) částka je součtem nezabavitelné částky na povinného a všech nezabavitelných částek na vyživované osoby. Pokud zbylá část čisté mzdy (tzv. výpočtová základna) je rovna nebo nižší (v roce 2016) 9268 Kč, zaokrouhlí se směrem dolů na částku dělitelnou třemi (a vyjádřenou v celých korunách).

Maximální výše jedné třetiny z 9268 Kč je 3089 Kč. (Případný zbytek 1 nebo 2 Kč náleží zaměstnanci.)

Částka přesahující hranici 9268 Kč se srazí bez omezení.

1. třetina (zbytku čisté mzdy) je určena pro vydobytí nepřednostních pohledávek (a přednostních pohledávek, pokud k jejich úhradě nepostačuje 2. třetina).

2. třetina slouží pouze k vydobytí přednostních pohledávek, a pokud takové nejsou, vyplatí se zaměstnanci.

3. třetina se vždy vyplatí zaměstnanci.

Pokud 2. třetina nestačí k uspokojení přednostních pohledávek, převádí se část přednostních pohledávek do třetiny 1.

Částka přesahující hranici 9268 Kč, tedy plně zabavitelná část mzdy, se připočte ke 2. třetině zbytku čisté mzdy v rozsahu, který je potřebný k uspokojení přednostních pohledávek; zbývající část se připočte k 1. třetině.

Součet vypočtené (1.) třetiny, případně dvou třetin (1. a 2.), a částky přesahující 9268 Kč je tedy postižitelnou výší příjmu.

Nepostižitelnou výší příjmu je tedy součet vypočtené (3.) třetiny, případně dvou třetin (2. a 3.), a (základní) nezabavitelné částky (a případný zbytek 1 nebo 2 Kč odečtený od zbytku čisté mzdy při jeho zaokrouhlování směrem dolů na částku dělitelnou třemi).

Ani občanský zákoník, ani zákoník práce však nestanoví, že by se úprava započtení vztahovala i na započtení vůči jiným příjmům, s nimiž se pro účely výkonu rozhodnutí (exekuce) nakládá jako se mzdou. To znamená, že omezení jako u srážek ze mzdy (a ani dočasné omezení polovinou) se nevztahují na započtení vůči odměně za pracovní pohotovost, odstupnému, cestovním náhradám či jiným příjmům zaměstnance od zaměstnavatele.

Zaměstnanec se může ve prospěch svých věřitelů, jimž platí dobrovolně, vzdát větší části mzdy

Dosud podle ust. § 2045 odst. 1 občanského zákoníku platí, že dluh lze zajistit dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu, z odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek nebo z náhrady mzdy nebo platu, a to ve výši nepřesahující jejich polovinu. Nejde-li o srážky k uspokojení práva zaměstnavatele, je třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. (Všechny dohody o srážkách ze mzdy, uzavírané po 31. 12. 2013, vyžadují předchozí souhlas zaměstnavatele (plátce mzdy), a to i kdyby jejich účelem bylo placení výživného.

Dluh zaměstnance je tedy možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy, ovšem maximálně do poloviny jeho mzdy nebo náhrady mzdy (platu nebo odměny). Zaměstnavatel musí s uzavřením takové dohody souhlasit. Logicky s výjimkou dohody k uspokojení pohledávek samotného zaměstnavatele. Tady by byl souhlas zbytečný, jedná se totiž o jeho pohledávky. Omezení jednou polovinou příjmu se ruší. (V ust. § 2045 odst. 1 občanského zákoníku se slova „ve výši nepřesahující jejich polovinu“ zrušují.)

Dosavadní omezení má význam jen tehdy, jestliže zabavitelná část mzdy, která při exekučních srážkách připadá věřitelům, při mimoexekučních srážkách pak srážená na základě dohody, přesáhne polovinu příslušných příjmů. Nadále bude zaměstnanec při dobrovolných srážkách ze zákona chráněn tak jako při nucených exekučních srážkách; je přece jeho věcí, kolik se uvolní na dobrovolné srážky ze svého příjmu dát, pokud s dohodou ve prospěch zaměstnancova věřitele souhlasí zaměstnavatel.

Proti plátci mzdy nebo platu nabývá věřitel podle nezměněného ust. § 2045 odst. 2 občanského zákoníku práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena. Náklady spojené s placením srážek nese podle nezměněného ust. § 2046 občanského zákoníku plátce mzdy nebo platu (tedy zaměstnavatel); má-li však plátce mzdy nebo platu plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy nebo platu, jdou náklady s placením srážek podle druhé a další dohody k tíži dlužníka (tedy zaměstnance). Pravidla pro dohody o srážkách ze mzdy se podle nezměněného ust. § 2047 občanského zákoníku použijí i pro jiné příjmy, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou nebo platem, tedy např. odstupné.

Účinnost

Změny nabývají účinnosti šedesátým dnem po vyhlášení novely občanského zákoníku a zákoníku práce ve Sbírce zákonů. Dohody o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů, uzavřené přede dnem nabytí účinnosti novely občanského zákoníku, se řídí dosavadními právními předpisy, platí tedy pro ně dosavadní omezení. To však nebrání ujednání stran, že se jejich práva a povinnosti budou řídit novými pravidly, avšak nejdříve od nabytí účinnosti nové právní úpravy.

Našli jste v článku chybu?