Stres a zhoršení mezilidských vztahů jsou symptomem dnešní doby a je jich čím dál tím více i v práci, a proto není divu, že si mnozí poškodí psychické zdraví v zaměstnání. Nemusí se na tom podílet jenom náročnost vykonávané práce, ale i šikana spoluzaměstnanců (mobbing) nebo šéfa (bossing). Psali jsme o tom v článku Šikana na pracovišti a jak se jí bránit.
Jednomu zaměstnanci lékaři diagnostikovali poruchu přizpůsobení F43.2 pod obrazem úzkostně depresivního syndromu. Příčinou jejího vzniku měly být poměry v zaměstnání, které trvalo necelé dva roky. Nadřízený zaměstnance se choval přezíravě a vulgárně. Často na zaměstnance křičel, vyhrožoval vyhazovem, vyvolával konflikty, týral zaměstnance dlouhými poradami atp. Po skončení zaměstnání se zaměstnanec domáhal odškodnění újmy na zdraví. (A nebyl první, o jednom takovém případu už jsme psali v článku Jak se bránit šikaně na pracovišti.)
Psychická porucha není výsledkem úrazového děje, proto nejde o pracovní úraz
Soud prvního stupně i soud odvolací mu vyhověly, i když ne plně, a odškodnění přiznaly. Žalovaný zaměstnavatel se proto obrátil na Nejvyšší soud (ten spor projednával pod spis. zn. 21 Cdo 2738/2017 a vynesl rozsudek dne 15. 5. 2018).
Nižší soudy ve věci dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance, který žaloval na náhradu újmy na zdraví (dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele zaměstnavatele (nadřízeného zaměstnance), jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární (používal křik, sprostá slova a vulgární urážky) vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven), nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný. Tudíž zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem.
Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem, popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.
Jak je to se slušností a dobrými mravy v práci?
Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.
Soulad s dobrými mravy se zde neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).
Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být v rozporu s dobrými mravy. (Psali jsme o tom zde v článku V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená.) Za výkon práva v rozporu s dobrými mravy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu. A na této podmínce prozatím zaměstnanec pohořel.
Musíte tvrdit a prokázat úmysl vás poškodit
Nižší soud totiž – posuzoval-li, zda jednání nadřízeného poškozeného zaměstnance při organizování, řízení a kontrole práce zaměstnanců a udělování pokynů těmto zaměstnancům bylo v souladu s dobrými mravy – v souladu s uvedenými závěry rozhodovací praxe NS ČR nepostupoval.
Závěr o tom, že jednání nadřízeného naplňuje znaky úmyslného jednání proti dobrým mravům, učinil jen na základě skutkových zjištění o jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace (o tom, že jednání nadřízeného bylo přezíravé, hrubé a vulgární, že na pracovních poradách, které trvaly i několik hodin, se často (ve vztahu k žalobci i jiným zaměstnancům) uchyloval ke křiku, používání sprostých slov a vulgárním nadávkám), aniž by zohlednil okolnosti, za nichž k tomuto jednání v jednotlivých případech došlo. O těchto okolnostech ani neučinil žádná (popřípadě zcela nedostatečná) skutková zjištění.
Nižší soud, jehož – žalobě zaměstnance, i když ne plně, vyhovující – rozhodnutí bylo NS ČR zrušeno, ve svém rozhodnutí nijak nezdůvodnil svůj závěr o úmyslu nadřízeného (o tom, že nadřízený jednal v příčinné souvislosti s poškozením zdraví zaměstnance proti dobrým mravům úmyslně, tj. v přímém nebo nepřímém úmyslu způsobit žalobci škodu). Zaměstnanec se tedy zatím odškodnění nedočkal, soudní spor bude pokračovat, zaměstnanec musí soudu prokázat i to, že ho chtěl nadřízený poškodit, a to nebude mít lehké, jak už ostatně víme např. z jiného případu, viz článek Jak se bránit šikaně na pracovišti?
ČLÁNKY DO MAILU