Štve vás šéf? Bere „majlant“ a jen vás prudí? Co k tomu řekly soudy?

Zaměstnankyně podala návrh na určení, že výpověď z pracovního poměru, daná jí zaměstnavatelem pro závažné porušení pracovní kázně, je neplatná. Soud prvního stupně žalobu zamítl. Odvolací soud však jeho rozhodnutí změnil, když určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Neztotožnil se se závěrem nižšího soudu, že pochybení zaměstnankyně naplňuje stupeň závažného porušení pracovních povinností. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k osobě zaměstnankyně, jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jejího zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele a k tomu, zda svým jednáním způsobila zaměstnavateli škodu. Odvolací soud přihlédl zejména k tomu, že nedošlo ke vzniku škody, a došel k závěru, že porušení pracovních povinností zaměstnankyní nedosáhlo takové intenzity, aby mohl být pracovní poměr skončen výpovědí z uvedeného důvodu.

Za své úkoly jste odpovědní sami

Odvolací soud na základě předestřených úvah, kdy má soud v rámci vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy (§ 52 písm. g) ZP) širokou možnost uvážení, přihlédl i k tomu, že vytýkané porušení pracovní kázně nebylo zaviněno výhradně zaměstnankyní. Dovolání zaměstnavatele k NS ČR bylo dovolacím soudem odmítnuto (z formálních důvodů pro nepřípustnost).

Zaměstnavatel podal ústavní stížnost, kterou Ústavní soud odmítl. Ústavní soud shledal argumentaci odvolacího soudu ve vztahu k určení neplatnosti výpovědi jako úplnou a přesvědčivou. Odmítl však (ve svém usnesení spis. zn. II. ÚS 3408/16, ze dne 9. 8. 2018, výklad (odvolacího soudu)), že nedostatky v plnění pracovních úkolů lze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnankyně, protože za plnění pracovních úkolů jste výhradně odpovědní vy jako zaměstnanci.

O tomto tématu jsme psali v článku Propouštějí vás pro nespokojenost s vaší prací? Ale co když za to může i váš šéf?

3. Případ: když vám předestírají možnost povýšení

Co když se zdáte zaměstnavateli při nástupu perspektivní a hned, ač jdete na řadové místo, řeší otázky povýšení, které vás třeba potká v budoucnu? Mohou vám dát podepsat šéfovskou dohodu dopředu, pro případ budoucího povýšení, i když vás ještě nepovyšují? Mohou s vámi platně ujednat odvolání z místa, pro které to zákoník práce nestanoví? Co znamená, že zákoník práce na vaši možnou vedoucí pozici nemyslí, že je zakázáno vás z ní odvolat, anebo naopak? Nač byste měli myslet, kdyby právě z vás chtěli udělat šéfa?

Máte-li v rámci pracovního poměru na základě pracovní smlouvy zastávat podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s vámi dle § 73 odst. 2 ZP zaměstnavatel sjednat, že vás bude moci (v budoucnu) z pracovního místa odvolat a že se může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát. Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP.

Nejvyšší soud ČR (v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018) dospěl k závěru, že od § 73 odst. 2 a 3 ZP v rozhodném znění (dohoda účastníků pracovního poměru o odvolatelnosti zaměstnance byla sjednána 1. 12. 2011, sporný případ byl posuzován podle zákoníku práce, ve znění do 29. 12. 2011), upravujícího možnost odvolání z (vedoucího) pracovního místa (na které jste nebyli jmenováni, jelikož nejde o pracovní místa dle § 33 odst. 3 ZP), bylo možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat.

Omezení tu je

Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v § 11 ZP. Nelze z vás tedy jen pro účely dohody ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 ZP „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže nejste vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP. Podle § 73 odst. 2 a 3 ZP tak není kogentní právní úpravou. V kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Chcete-li vy i zaměstnavatel, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v § 73 odst. 3 ZP (pro vymezení tam uvedených vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec), musí být tato vůle v dohodě vyjádřena.

(Jestliže smluvní strany chtěly, aby se možnost odvolání z funkce (vzdání se funkce) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v § 73 odst. 3 ZP, měla být tato vůle v dohodě vyjádřena. Dohoda o možnosti odvolání z funkce (vzdání se funkce) ve vztahu k jakémukoli pracovnímu místu nepřipadá v úvahu (byla by pro rozpor se zákonem neplatná).)

Sjednání dohody

Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, abyste zastávali (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že budete u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo.

Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které budete (můžete v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.

Takže si to jednoduše shrňme, pokud jste uvedeným právním větám Nejvyššího soudu nerozuměli: Znamená to tedy, že odvolatelnost z vedoucího místa lze sjednat i pro jiná vedoucí místa, než jmenuje zákoník práce v § 73 odst. 3 ZP (tedy pro vedoucí místa na nižším úrovni řízení, kdy nešéfujete ještě dalším vedoucím, ale jen řadovým zaměstnancům), ale je třeba výslovně uvést, že záměrem dohody je odchýlení od zákoníku práce.

To je zájem zaměstnavatele, aby vás mohl odvolat, rychle vás sesadit ze šéfovského postu a případně se vás i snadno zbavit – vy musíte myslet na zadní kolečka, na možnost návratu na původní řadovou pozici, jinak vás po odvolání, pokud nepřijmete práci, kterou vám nabídnou, mohou propustit pro nadbytečnost, ale bez odstupného, což jsme vám vysvětlili v článku Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?

Sjednejte si proto v dohodě o odvolatelnosti také možnost návratu, resp. nárok na návrat na původní řadovou pozici. I o tom a jak na to se dočtete v článku Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?