Hlavní navigace

Štve vás šéf? Bere „majlant“ a jen vás prudí? Co k tomu řekly soudy?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Tento přehled soudních případů věnujeme manažerům, vedoucím, šéfům. Ale nejen oni najdou odpovědi na své otázky – i vy – obyčejní zaměstnanci, se dozvíte, kdy za průšvihy odpovídají oni a kdy vy sami. A co když vás chtějí povýšit? Nač myslet dopředu?

Doba čtení: 8 minut

Sdílet

Manažeři někdy mají v práci přemrštěné výhody. Že berou desetkrát tolik a více než vy, by se dalo ještě pochopit, ale jejich zlaté padáky, tedy peníze za cokoliv, jen ne práci, těžko. Koneckonců v soukromém sektoru jsou to peníze majitele – jeho hloupost, že manažery přeplácí, jenže v polostátních firmách, dotovaných ze státního rozpočtu, je to na pováženou, když je z daní dotujete i vy.

1. Případ: odchodné, čili zlaté padáky pro šéfy

Proč by měl personální šéf, který nic moc nevykonal, dostat – ne na mzdě, ale na rozloučenou – více než 8 milionů? Zatímco vy dostanete – možná, možná… – odstupné ve výši jedné, dvou či tří měsíčních mezd?

Nejvyšší soud ČR se (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1613/2018, ze dne 19. 7. 2018) znovu zabýval letitým (a s ohledem na přetřásání ve sdělovacích prostředcích i laické veřejnosti známým) sporem personálního náměstka Českých drah se svým zaměstnavatelem o nárok na odchodné ve výši 8 680 000 Kč, na které mu mělo vzniknout právo po odpracování 12 měsíců, a to i když se místa vzdá sám. K čemuž také došlo, když se vedoucí zaměstnanec vzdal svého místa již po 1 roce a 13 dnech výkonu své funkce.

S poukazem na to, že za kalendářní rok, kdy právě manažer u ČD působil, skončily ČD v konsolidované ztrátě ve výši 5 300 000 000 Kč, k níž sám jako manažer přispěl, protože se na ztrátě značně podílely personální, resp. mzdové náklady na vedoucí pracovníky, za něž právě žalující manažer odpovídal, ČD odmítly odchodné vyplatit.

Sporem se opakovaně zabývaly soudy nižších stupňů, jakož i, a to s judikaturním významem, pokud jde o interpretaci pojmu dobré mravy a jeho aplikaci v pracovněprávních vztazích, Nejvyšší soud (rozsudek ze dne 19. 8. 2014, č. j. 21 Cdo 2305/2013) a Ústavní soud (nález ze dne 7. 3. 2017, spis. zn. II. ÚS 129/16), až nakonec Nejvyšší soud ČR svým druhým rozsudkem (ve věci spis. zn. 21 Cdo 1613/2018, ze dne 19. 7. 2018) odmítl dovolání manažera proti rozsudku Městského soudu v Praze, kterým byla žaloba na vyplacení požadované peněžité částky zamítnuta.

Rozhodnutí soudu

Nejvyšší soud ČR zhodnotil takto: Výkon práv z ujednání manažerské smlouvy o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců odpovídajícím mzdě za dalších 24 měsíců je v posuzované věci v rozporu s dobrými mravy. V posuzované věci je východiskem úvah odvolacího soudu v první řadě skutečnost, že ujednání o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců odpovídajícím mzdě za dalších 24 měsíců je zcela nadstandardní kupříkladu v porovnání s běžnými ujednáními o konkurenčních doložkách, kde je jejich podstatou vzájemná vyváženost.

I když složka zavinění, popřípadě úmysl (byť jen eventuální) není nezbytnou náležitostí výkonu práva v rozporu s dobrými mravy, nelze přehlédnout, že zaměstnanec sám inicioval jednání o zvýšení odchodného z osminásobku na 24násobek, a to v době, kdy podle účetní uzávěrky byla společnost v dlouhodobé ztrátě, a za situace, kdy vzhledem ke svému postavení byl schopen ovlivnit výrazně personální politiku žalované, kdy jako vrcholný manažer (náměstek generálního ředitele pro personální záležitosti) měl dostatečné znalosti a vědomosti o pracovněprávní problematice a o odměňování manažerů v jiných pozicích.

Podrobně jsme se tomuto případu věnovali v článku Za rok práce pro dráhy téměř devět milionů na odchodném? Nemravné, rozhodl soud.

2. Případ: spoluodpovědnost šéfa za vaši práci

Šéf vás nemotivuje, nekontroluje, ale jdou po vás. Vyrazit chtějí vás. Omlouvají vaše průšvihy nedostatečný zájem šéfa o vaši práci?

Ústavní soud se vyjádřil k otázce, zda lze nedostatky ve vaší práci přičítat vašim nadřízeným vedoucím pracovníkům. Jinak řečeno, zda má soud při vymezení relativně neurčité hypotézy výpovědního důvodu pro závažné porušování pracovní kázně, při němž hodnotí míru porušení pracovní kázně a jeho důsledky pro zaměstnavatele, přihlížet i k tomu, že porušení vaší pracovní kázně spoluzavinili vaši nadřízení.

Zaměstnankyně podala návrh na určení, že výpověď z pracovního poměru, daná jí zaměstnavatelem pro závažné porušení pracovní kázně, je neplatná. Soud prvního stupně žalobu zamítl. Odvolací soud však jeho rozhodnutí změnil, když určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Neztotožnil se se závěrem nižšího soudu, že pochybení zaměstnankyně naplňuje stupeň závažného porušení pracovních povinností. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k osobě zaměstnankyně, jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jejího zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele a k tomu, zda svým jednáním způsobila zaměstnavateli škodu. Odvolací soud přihlédl zejména k tomu, že nedošlo ke vzniku škody, a došel k závěru, že porušení pracovních povinností zaměstnankyní nedosáhlo takové intenzity, aby mohl být pracovní poměr skončen výpovědí z uvedeného důvodu.

Za své úkoly jste odpovědní sami

Odvolací soud na základě předestřených úvah, kdy má soud v rámci vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy (§ 52 písm. g) ZP) širokou možnost uvážení, přihlédl i k tomu, že vytýkané porušení pracovní kázně nebylo zaviněno výhradně zaměstnankyní. Dovolání zaměstnavatele k NS ČR bylo dovolacím soudem odmítnuto (z formálních důvodů pro nepřípustnost).

Zaměstnavatel podal ústavní stížnost, kterou Ústavní soud odmítl. Ústavní soud shledal argumentaci odvolacího soudu ve vztahu k určení neplatnosti výpovědi jako úplnou a přesvědčivou. Odmítl však (ve svém usnesení spis. zn. II. ÚS 3408/16, ze dne 9. 8. 2018, výklad (odvolacího soudu)), že nedostatky v plnění pracovních úkolů lze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnankyně, protože za plnění pracovních úkolů jste výhradně odpovědní vy jako zaměstnanci.

O tomto tématu jsme psali v článku Propouštějí vás pro nespokojenost s vaší prací? Ale co když za to může i váš šéf?

3. Případ: když vám předestírají možnost povýšení

Co když se zdáte zaměstnavateli při nástupu perspektivní a hned, ač jdete na řadové místo, řeší otázky povýšení, které vás třeba potká v budoucnu? Mohou vám dát podepsat šéfovskou dohodu dopředu, pro případ budoucího povýšení, i když vás ještě nepovyšují? Mohou s vámi platně ujednat odvolání z místa, pro které to zákoník práce nestanoví? Co znamená, že zákoník práce na vaši možnou vedoucí pozici nemyslí, že je zakázáno vás z ní odvolat, anebo naopak? Nač byste měli myslet, kdyby právě z vás chtěli udělat šéfa?

Máte-li v rámci pracovního poměru na základě pracovní smlouvy zastávat podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s vámi dle § 73 odst. 2 ZP zaměstnavatel sjednat, že vás bude moci (v budoucnu) z pracovního místa odvolat a že se může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát. Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP.

Nejvyšší soud ČR (v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018) dospěl k závěru, že od § 73 odst. 2 a 3 ZP v rozhodném znění (dohoda účastníků pracovního poměru o odvolatelnosti zaměstnance byla sjednána 1. 12. 2011, sporný případ byl posuzován podle zákoníku práce, ve znění do 29. 12. 2011), upravujícího možnost odvolání z (vedoucího) pracovního místa (na které jste nebyli jmenováni, jelikož nejde o pracovní místa dle § 33 odst. 3 ZP), bylo možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat.

Omezení tu je

Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v § 11 ZP. Nelze z vás tedy jen pro účely dohody ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 ZP „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže nejste vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP. Podle § 73 odst. 2 a 3 ZP tak není kogentní právní úpravou. V kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Chcete-li vy i zaměstnavatel, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v § 73 odst. 3 ZP (pro vymezení tam uvedených vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec), musí být tato vůle v dohodě vyjádřena.

(Jestliže smluvní strany chtěly, aby se možnost odvolání z funkce (vzdání se funkce) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v § 73 odst. 3 ZP, měla být tato vůle v dohodě vyjádřena. Dohoda o možnosti odvolání z funkce (vzdání se funkce) ve vztahu k jakémukoli pracovnímu místu nepřipadá v úvahu (byla by pro rozpor se zákonem neplatná).)

Sjednání dohody

Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, abyste zastávali (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že budete u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo.

Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které budete (můžete v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.

Takže si to jednoduše shrňme, pokud jste uvedeným právním větám Nejvyššího soudu nerozuměli: Znamená to tedy, že odvolatelnost z vedoucího místa lze sjednat i pro jiná vedoucí místa, než jmenuje zákoník práce v § 73 odst. 3 ZP (tedy pro vedoucí místa na nižším úrovni řízení, kdy nešéfujete ještě dalším vedoucím, ale jen řadovým zaměstnancům), ale je třeba výslovně uvést, že záměrem dohody je odchýlení od zákoníku práce.

tipli

To je zájem zaměstnavatele, aby vás mohl odvolat, rychle vás sesadit ze šéfovského postu a případně se vás i snadno zbavit – vy musíte myslet na zadní kolečka, na možnost návratu na původní řadovou pozici, jinak vás po odvolání, pokud nepřijmete práci, kterou vám nabídnou, mohou propustit pro nadbytečnost, ale bez odstupného, což jsme vám vysvětlili v článku Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?

Sjednejte si proto v dohodě o odvolatelnosti také možnost návratu, resp. nárok na návrat na původní řadovou pozici. I o tom a jak na to se dočtete v článku Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).