Hlavní navigace

Může dát zaměstnavatel odborovému funkcionáři stejnou výpověd jako obyčejnému zaměstnanci?

28. 1. 2021
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

 Autor: Deposiphotos
Co když zaměstnavatel dá výpověď odborovému funkcionáři jen jako obyčejnému zaměstnanci? A co když naopak řadovému zaměstnanci jako chráněnému odboráři? Jaké to má důsledky v praxi?

Nedávno jsme si přiblížili právní úpravu (§ 61 zákoníku práce) ochrany odborových funkcionářů před výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (Zaměstnavatel reorganizuje a propouští. Ale propustí na stejnou práci i odboráře?), když jsme si kladli na pozadí jednoho soudního sporu mezi propuštěným odborářem a zaměstnavatelem praktickou otázku, zda v situaci, kdy je dán organizační výpovědní důvod jak vůči obyčejnému zaměstnanci, tak i vůči chráněnému odboráři, radši zaměstnavatel vždy propustí řadového zaměstnance. Odboroví funkcionáři – členové orgánu odborů, který vyjednává se zaměstnavatelem, jsou totiž před propuštěním chráněni, a to v době výkonu své funkce a ještě jeden rok poté.

Obyčejný zaměstnanec či řadový odborář, anebo odborový funkcionář = různé povinnosti zaměstnavatele

Tato právní úprava účasti odborů na ukončování pracovního poměru se zaměstnanci důsledně rozlišuje mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru s

  • nečlenem odborové organizace, případně se členem odborové organizace, který ale není členem orgánu odborové organizace, na straně jedné

a na straně druhé mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru se

  • členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (a to v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení).

V prvním případě jde o „pouhé“ projednání, jehož absence (neuskutečnění, neprovedení) nezakládá neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. V případě jednostranného rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, a to v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, však zákon ukládá zaměstnavateli povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a to pod sankcí neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel musí rozlišovat

Zaměstnavatel proto musí, když se s někým chystá ukončit pracovní poměr, ve své žádosti odborům jasně definovat, zda žádá odborovou organizaci o „projednání“ výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo zda žádá o „předchozí souhlas“ s takovým rozvázáním pracovního poměru.

Má-li však být výpověď z pracovního poměru neplatná z důvodu nedostatku žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s tímto jednáním zaměstnavatele (protože se chystá propustit chráněného odborového funkcionáře), je třeba, aby neplatnost vyžadoval také smysl a účel zákona, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ČR (spis. zn. 21 Cdo 778/2020, ze dne 22. 9. 2020), když řešil další případ sporu propuštěného odboráře a jeho bývalého zaměstnavatele.

Smysl a účel zákona (§ 61 odst. 2 ZP) přitom nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci (jen) o její vyjádření k výpovědi, dodal Nejvyšší soud.

Jaké výhody mají odboroví funkcionáři – jaká je procedura při jejich propouštění?

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 ZP).

Jde-li (však) o člena orgánu odborové organizace (který působí u zaměstnavatele), a to v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas (§ 61 odst. 2 ZP). Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu (podle § 72 ZP) shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné (§ 61 odst. 4 ZP).

Co zaměstnavatel nedodržel a spletl, i když za to třeba ani nemohl

Zaměstnavatel v případě, který posuzoval Nejvyšší soud, nepožádal o souhlas odborové organizace s výpovědí, nýbrž toliko o její projednání, neboť neměl vědomost o tom, že zaměstnanec, kterému hodlá dát výpověď, je členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, a tudíž je chráněným odborovým funkcionářem.

Zcela přesně, aby nás zase někdo nechytal za slovo, dle znění rozsudku NS:

Zaměstnavatel požádal o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být propuštění dvou konkrétních zaměstnanců.

Jak se má prokázat odborová organizace zaměstnavateli, totiž to, že má právo u něj působit, a zaměstnavatel s ní musí vyjednávat, jsme vysvětlovali v článku Založili jste si odbory, abyste získali odborářské výhody. Co musíte zaměstnavateli oznámit a prokázat? a poukázali i na nešvar účelového vstupování do odborů a účelového funkcionaření v odborech, aby zaměstnanec získal ochranu před vyhazovem, pokud ho má zaměstnavatel na mušce.

Odborová organizace však sdělila zaměstnavateli, že s návrhem nesouhlasí. I když tedy chybí žádost zaměstnavatele odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, je zde nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem. Odbory tak vlastně zhojily chybu (nedopatření) zaměstnavatele.

Přestože v projednávané věci zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, nelze ji jen z tohoto důvodu považovat za neplatnou, pro nesplnění podmínky, že to smysl a účel zákona vyžaduje.

Odborová organizace se k zamýšlené výpovědi z pracovního poměru vyjádřila tak, že „s tímto návrhem nesouhlasí“. I když zde tedy chybí žádost odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, nepochybně zde je nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem, zhodnotil Nejvyšší soud. Zaměstnavatel měl tak trochu štěstí, že se odborová organizace vyjádřila tak, jak se vyjádřila. Ještě ale nemá zaměstnavatel vyhráno, protože soudní proces bude pokračovat z jiných důvodů.

Význam rozhodnutí NS

Smyslem a účelem povinnosti zaměstnavatele požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu (uvedené v § 61 odst. 2 ZP) je, aby se odborová organizace mohla vyjádřit (kladně, nebo záporně) k zamýšlené výpovědi, popř. též uvést k negativnímu stanovisku své důvody, a aby v případě jejího zaměstnavateli sděleného nesouhlasu zaměstnavatel mohl zvážit toto stanovisko odborové organizace i s jeho případným odůvodněním a se znalostí tohoto stanoviska se rozhodnout o tom, zda od výpovědi ustoupí, nebo zda ji přes nesouhlas odborové organizace zaměstnanci dá, uvádí NS ČR v rozsudku.

Tento smysl a účel zákona je však naplněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá odborovou organizaci (místo předchozího souhlasu) jen o vyjádření k výpovědi (zde o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“) a jestliže odborová organizace reaguje na tuto žádost sdělením zaměstnavateli, že „s tímto návrhem nesouhlasí“.

Smysl a účel zákona nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci o její vyjádření k výpovědi (vyjádření k návrhu na „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“).

Kdyby zaměstnavatel zacházel s řadovým zaměstnancem jako s chráněným odborářem

Pokud by naopak zaměstnavatel žádal odborovou organizaci o souhlas s výpovědí zaměstnanci, který není chráněným odborovým funkcionářem, je (jen) řadovým odborářem (členem odborů), nebo vůbec není v odborech, ačkoliv by tak postačila jen žádost o projednání, bylo by z pohledu ne sice zákona, ale zaměstnavatele, vše v pořádku, protože by udělal více, než musel.

Ať už by odbory vyslovily souhlas, nebo nesouhlas, obojí by bylo možno určitě považovat za projednání výpovědi, což stačí.

skoleni_4_3

Problém by nenastal, ani kdyby se odbory nevyjádřily, protože neprojednání výpovědi s odbory, i když je to zaměstnavatelovou povinností, nezakládá neplatnost výpovědi.

Neplatnost výpovědi může založit jen nepožádání odborů o souhlas s výpovědí, je-li ovšem propouštěn chráněný odborový funkcionář.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).