Zákoník práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, když je nemocný. Pokud se tedy nachází v dočasné pracovní neschopnosti pro nemoc či úraz, je zaměstnanec chráněn před výpovědí od zaměstnavatele.
Tato ochrana je zakotvena v § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (ZP). Jenomže neplatí vždy. Výjimky obsahuje již samotné ust. § 53 odst. 1 písm. a) a dále pak ust. § 54 ZP.
Pokud chcete jen získat nemocenské nebo jste se omámili a pak zranili, ochrana neplatí
Zákaz výpovědi v pracovní neschopnosti neplatí, pokud si tuto neschopnost zaměstnanec přivodil úmyslně, třeba aby vylákal nemocenské dávky a nemusel pracovat. Ovšem je nutné, aby to zaměstnavatel uměl prokázat, kdyby se zaměstnanec bránil soudní cestou. Jednoduché by to asi bylo třeba v případě existujícího obrazového záznamu, kde se zaměstnanec záměrně poškozuje na zdraví.
Zákaz výpovědi neplatí v době dočasné pracovní neschopnosti, ani pokud ta vnikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.
Ochrana ovšem platí, i když zaměstnanec nemoc jen předstírá
Zákaz výpovědi naopak platí i tehdy, když se zaměstnanec jen tzv. hodil marod. Tedy když trochu, či více simuluje a využije například svých chronických zdravotních obtíží, které vydává za akutní, aby jej lékař uznal práce neschopným, a to právě proto, aby předešel výpovědi, nebo ji oddálil.
Ani pak nemůže zaměstnavatel odepřít zaměstnanci ochranu, i když ví, že je to v podstatě jen na oko. (Ostatně který lékař bude riskovat to, zda zaměstnancovy relevantní chronické potíže nepřerostly v akutní? Nejspíš, i když odešle zaměstnance k dalším vyšetřením, mu přinejmenším na několik dnů do první kontroly pracovní neschopnost vystaví.)
Otázku, zda zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy za určitých okolností odepřít ochranu před výpovědí podle § 53 odst. 1 písm. a) ZP, řeší Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 20. 2. 2019 (spis. zn. 21 Cdo 3722/2017).
Odpověď je negativní. Podrobnosti naleznete v našem starším článku.
A co když zaměstnanec zkusí zpětné uznání pracovní neschopnosti?
Z hlediska zákazu výpovědi podle § 53 písm. a) ZP je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání.
Není významná skutečnost, že ho lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal práce neschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.
V takové situaci výpověď není neplatná, zpětné uznání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nechrání.
Které výpovědní důvody lze uplatnit i během pracovní neschopnosti zaměstnance
Zákaz výpovědi nedopadá na všechny výpovědní důvody. Zákaz výpovědi se nevztahuje na základě výjimek upravených v § 54 ZP na výpověď danou zaměstnanci:
- pro organizační změny podle § 52 písm. a) a b) ZP (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, v níž zaměstnanec pracuje),
- z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr,
- pro jiné porušení pracovní kázně podle § 52 písm. g) ZP,
- pro porušení režimu práce neschopného zaměstnance, třeba přetahování vycházek, zvlášť hrubým způsobem.
Kdy zaměstnanec je chráněn a zákaz výpovědi platí
Zaměstnance chrání jeho dočasná pracovní neschopnost před výpovědí (a to podle § 53 odst. 1 písm. a), protože se neuplatní žádná z výjimek dle § 54 ZP) z důvodů:
- nadbytečnosti zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP,
- zdravotních na straně zaměstnance podle § 52 písm. d) nebo e) ZP,
- nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce podle § 52 písm. f) ZP.
Co když výpověď padla ještě před pracovní neschopností?
Zákoník práce určuje v § 53 odst. 2, že byla-li dána zaměstnanci výpověď ještě před počátkem pracovní neschopnosti tak, že by výpovědní doba měla uplynout v době pracovní neschopnosti, doba pracovní neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítává.
Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Co to znamená?
Kdy se výpovědní doba prodlužuje a kdy ne
Výpovědní doba se tak prodlužuje, ale jen když dočasná pracovní neschopnost zaměstnance přesahuje konec výpovědní doby. Běh výpovědní doby se pak přeruší. Znovu začne běžet až po skončení pracovní neschopnosti. (Zaměstnanec však může oznámit, že na prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru netrvá.)
Naopak jestliže je zaměstnanec v průběhu výpovědní doby v pracovní neschopnosti a ta skončí dříve než výpovědní doba, nemá pracovní neschopnost vliv na délku výpovědní doby.
Prodloužení výpovědní doby o pracovní neschopnost
Jestliže je zaměstnanec ke dni, kdy by měl pracovní poměr na základě výpovědi od zaměstnavatele z uvedených důvodů skončit, stále v pracovní neschopnosti, dojde, trvá-li na tom (resp. nevyjádří-li se, že na tom netrvá), k prodloužení výpovědní doby a tím i pracovního poměru.
Pracovní neschopnost z důvodu nemoci nebo úrazu tak může oddálit skončení pracovního poměru nejen proto, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, ale i tehdy, pokud mu ji již dal (doručil) před započetím pracovní neschopnosti.
Jestliže zaměstnanec po doručení výpovědi bude uznán dočasně práce neschopným, čímž se ocitne v tzv. ochranné době, je rozhodující, zda:
- bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo
- pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.
Kdy dochází a kdy nedochází k prodloužení výpovědní doby
Výpovědní doba se prodlužuje, když dočasná pracovní neschopnost zaměstnance přesahuje konec neprodloužené výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu neprodloužené výpovědní doby a ochranné doby čili pracovní neschopnosti, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby (pracovní neschopnosti), pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.)
Jestliže je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznán na 2 týdny práce neschopným pro nemoc, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby.
Příklad
Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. 4., výpovědní doba tedy začala plynout 1. května.
Zaměstnanec byl uznán práce neschopným od 15. 6. do 21. 6. Na 30. 6. připadl poslední den výpovědní doby.
Pracovní poměr skončil dnem 30. 6., neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.
Naopak jestliže zaměstnancova pracovní neschopnost přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.
Příklady
Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. 4., a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5. a na 30. 6. připadl, resp. měl připadnout poslední den výpovědní doby, byl uznán dočasně práce neschopným:
- v průběhu výpovědní doby ode dne 29. 6. na dobu do 5. 7.; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. 6. do dne 30. 6.) se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. 7.; pracovní poměr skončil dne 7. 7.;
- v průběhu výpovědní doby ode dne 25. 5. na dobu do 19. 7. včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. 5. do dne 30. 6.) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončil dne 25. 8.;
- ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. 4. na dobu 19. 7. včetně; 61 dnů (od 1. 5. do dne 30. 6.) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7.; pracovní poměr skončil 18. 9.
Příklad opakované pracovní neschopnosti
Zaměstnanci byla dne 22. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Výpovědní doba počala běžet dne 1. 12. Zaměstnanec byl dne 19. 1. uznán dočasně práce neschopným a jeho pracovní neschopnost trvala i po 31. 1., kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až 7. 2.
Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. 1. zbývalo v den uznání pracovní neschopnosti 13 dnů. Tento zbytek výpovědní doby dobíhal po skončení pracovní neschopnosti, a proto mělo dojít k prodloužení pracovního poměru až do 20. 2.
Zaměstnanec byl ovšem v době prodloužení pracovního poměru znovu uznán práce neschopným, a to od 15. 2.
Kdyby jeho dočasná pracovní neschopnost trvala maximálně do 20. 2. včetně, tímto dnem by pracovní poměr skončil. Pokud by ale další pracovní neschopnost přesáhla 20. 2., došlo by k dalšímu prodloužení pracovního poměru a tento by skončil až uplynutím 6 dnů po skončení druhé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
ČLÁNKY DO MAILU