Nesmíte zneužívat informační a komunikační techniku zaměstnavatele k soukromým účelům, jinak hrozí výpověď. Zaměstnavatel ji ovšem musí stihnout do 2 měsíců. Od kdy se však lhůta počítá? Od chvíle, kdy šéf zjistí vaše aktivity na sociálních sítích v pracovní době, nebo třeba až od auditu či monitoringu internetu? Řekneme si, kdy je taková výpověď včasná.
Dopisem ze dne 23. prosince 2016, který pošta doručila o týden později, dal zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru pro závažné porušování pracovní kázně. To spočívalo v tom, že zaměstnankyně v průběhu pracovní doby i mimo ni bez souhlasu zaměstnavatele a na úkor plnění pracovních povinností užívala pro svou osobní potřebu služební počítač k činnostem nesouvisejícím s výkonem práce, a to návštěvou internetových stránek (v 73 vypočtených případech) v období od 20. září 2016 do 24. října 2016.
Zaměstnavatel spočítal, že svými aktivitami, které zasahovaly do její pracovní doby, strávila minimálně 1217 minut, tj. 20,28 (pracovní) hodiny, čímž závažně porušila povinnost využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, uloženou v ust. § 301 písm. b) zákoníku práce, a zákaz užívání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky, pro svou osobní potřebu, stanovený v § 316 odst. 1 zákoníku práce.
Stihl zaměstnavatel dvouměsíční lhůtu pro uplatnění výpovědi?
Argumentace zaměstnankyně, kterou se hájila, byla široká, o čemž se můžete přesvědčit v textu rozsudku Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 1407/2022, ze dne 29. 8. 2023). My se však zaměříme jen na klíčové řešení otázky, zda byla výpověď dána včas.
V rámci žaloby na neplatnost výpovědi se zaměstnankyně bránila mimo jiné tím, že výpověď byla podle jejího názoru dána opožděně, neboť všechna údajná porušení pracovních povinností se odehrála více než dva měsíce před předáním výpovědi.
Podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl.
Je rozdíl mezi pouhou indicií a skutečným zjištěním porušení pracovní kázně
Soud prvního stupně žalobu zamítl, když považoval výpověď z pracovního poměru za „včasnou“. Monitoring pohybu na internetu na počítači zaměstnankyně proběhl 19. prosince 2016. Před provedením monitoringu mohl mít zaměstnavatel pouhé podezření o existenci důvodu výpovědi, nikoliv však vědomost o tomto důvodu.
Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a vysvětlil, že za počátek subjektivní lhůty pro výpověď není možné považovat okamžik, kdy se nadřízená zaměstnankyně dozvěděla o prvních indiciích svědčících o tom, že zaměstnankyně v pracovní době využívá pracovní počítač k soukromým aktivitám. Důvod pro výpověď by nebyl naplněn pouhým jednorázovým soukromým využitím pracovního počítače.
Informaci o důvodu k výpovědi získal zaměstnavatel teprve až v návaznosti na provedený monitoring, a to dne 19. prosince 2016.
Nejdříve si šéfka všimla aktivit zaměstnankyně na Facebooku, následně proběhl monitoring, poté padla výpověď
Nadřízená zaznamenala pohyb zaměstnankyně na sociální síti Facebook.
- Tato skutečnost byla popudem toho, že byl proveden monitoring pohybu zaměstnankyně na internetu za období od 20. září 2016 do 21. října 2016.
- Samotný monitoring byl proveden 19. prosince 2016 po předchozím souhlasu pověřence pro ochranu osobních údajů ze dne 6. prosince 2016 a byl jím zjištěn rozsah pohybu na internetu.
- Ten byl vymezen ve výpovědi z pracovního poměru doručené žalobkyni dne 30. prosince 2016.
Jak je to s lhůtami pro podání výpovědi?
Kvůli porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (porušení pracovní kázně) nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce). Pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině platí lhůta do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny.
Dvouměsíční subjektivní lhůta a objektivní roční lhůta: Zaměstnavatel musí stihnout obě
Zákoník práce tedy rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.
- Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání 2 měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k výpovědi.
- Dále jde o lhůtu objektivní, která činí 1 rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
- Obě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě.
Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní. Marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta (ust. § 330 zákoníku práce).
Pouhé podezření nestačí. Lhůta plyne až od skutečného zjištění porušování pracovní kázně
Ve vztahu k subjektivní lhůtě již judikatura (rozhodovací praxe soudů) uzavřela, že výpovědní lhůta nezačne běžet už na základě předpokladu, že důvod k výpovědi z pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl, či dokonce musel k určitému datu vědět.
Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru skutečně a prokazatelně dověděl. Není přitom rozhodující, kdy zaměstnavatel „s jistotou“ zjistil důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (nebo výpovědi), nýbrž k zahájení běhu této lhůty postačuje, aby se zaměstnavatel dozvěděl, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru.
Proč byla výpověď včasná, a je tedy platná
Je tedy zřejmé, že vědomost zaměstnavatele se vztahuje ke skutečnostem, jejichž prostřednictvím poté ve výpovědi vymezuje výpovědní důvod. Nejde tak o indicii, jež sama o sobě tento výpovědní důvod nepředstavuje. Taková indicie pouze zakládá podezření a vede zaměstnavatele k provedení šetření, z jehož výsledků se dozví o existenci skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru výpovědí.
V posuzovaném případě se tak zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi z pracovního poměru až na základě provedeného monitoringu dne 19. prosince 2016. Podle rozsudku Nejvyššího soudu tedy výpověď byla včasná a platí.
