Změnu způsobu výpočtu budeme ilustrovat na případu, kdy nejmenovaná zaměstnankyně pracovala pro firmu na Tachovsku jako šéfka finančního útvaru. Na tamní poměry a dobu (léta 2016 a 2017) pobírala nebývale vysokou mzdu, a to 75 000 Kč měsíčně. O dobře placenou práci je tam (a vždycky byla) nouze.
Ovšem k 2. říjnu 2017 došlo k prodeji závodu, v němž byla účetní či ekonomka zaměstnána. Došlo tedy k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. K 1. prosinci téhož roku pak předala novému-přejímajícímu zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru.
Co říká zákon pro případ, že se vám nelíbí u nového zaměstnavatele, který koupil firmu
Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání došlo právě z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a odst. 1 zákoníku práce – ZP).
A pak má zaměstnanec nárok na odstupné. Pokud totiž došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 339a odst. 1 ZP (pro podstatné zhoršení pracovních podmínek), má zaměstnanec podle § 339a odst. 2 ZP právo na odstupné.
Sami dáte výpověď a máte nárok na odstupné
Jinak řečeno, pokud zavčasu, a to do dvou měsíců od transformace firmy, např. jejího prodeje konkurenci, dáte výpověď, popř. uzavřete dohodu o rozvázání pracovního poměru, a to nejen proto, že se vám tam nelíbí (nebo dokonce z jiných důvodů), ale protože byly skutečně zhoršeny vaše pracovní podmínky, a to podstatným způsobem, máte nárok na odstupné.
Buď to nový přejímající zaměstnavatel uzná sám dobrovolně, nebo ho zažalujete, abyste prokázali skutečnost, že opravdu došlo ke zhoršení pracovních podmínek, a to významně, hodně – jak říká zákon: podstatným způsobem. A pak máte nárok na odstupné.
Dobře placená šéfka prokázala zhoršení podmínek. Může se to povést i dělníkovi
V případě, který se dostal k Nejvyššímu soudu ČR, jenž se jím zabýval pod spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, tedy vedoucí zaměstnankyně předala novému zaměstnavateli výpověď, takže její pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby 28. února 2018.
Výpovědní doba je dvouměsíční a počítá se až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení druhé straně. Takže doba od uplatnění, podání, doručení výpovědi až do skončení výpovědní doby trvala vlastně 3 měsíce. Podstatné je, že stihla podání výpovědi s nárokem na odstupné včas.
Soud pravomocně uznal, že k rozvázání pracovního poměru výpovědí došlo skutečně z důvodu podstatného zhoršení jejích pracovních podmínek, a to v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů z původního zaměstnavatele na přejímajícího, jak to vyžaduje zákon.
A to se nemusí povést jen šéfovi – vedoucímu zaměstnanci či někomu, kdo vykonává lukrativní a dobře placenou profesi, ale třeba i někomu, kdo vykonává hůře placené, třeba dělnické práce.
Zásadně se odstupné počítá z výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí
Průměrný měsíční výdělek se pro účely odstupného zjišťuje k prvnímu dni následujícímu po dni, v němž skončil pracovní poměr.
Podle § 67 odst. 3 ZP se pro účely odstupného průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.
Podle § 353 odst. 1 ZP průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.
Podle § 354 odst. 1 ZP je zásadně, a pro odstupné to platí také, rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.
Souvislosti výpovědi pro zhoršené pracovní podmínky
Tam, kde dojde k ukončení pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností, musí být zaměstnavatel považován za toho, kdo je za toto ukončení odpovědný.
To, co je zde zaměstnavateli přičítáno k tíži, není samotné ukončení poměru (toto právní jednání ostatně činí zaměstnanec), ale přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu, jenž probíhá bez účasti zaměstnance a i přes jeho případný nesouhlas a jenž je příčinou podstatného zhoršení jeho pracovních podmínek.
Proč je nárok na odstupné, i když dal výpověď sám zaměstnanec
Účelem odstupného v situaci, kdy soud pravomocně rozhodl, že ke zhoršení pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance došlo v důsledku přechodu nebo převodu, je možnost zaměstnance ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.
O kompenzaci za zhoršené pracovní podmínky nemůže rozhodovat výše mzdy po jejich zhoršení
Dal-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru právě z důvodu, že došlo k podstatnému zhoršení jeho pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu, a má-li odstupné kompenzovat důsledky této změny, s níž nesouhlasil, bylo by v rozporu se smyslem této právní úpravy, pokud by měla být tato kompenzace stanovena dle stavu panujícího v období, v němž již ke zhoršení pracovních podmínek došlo.
Odstupné by se naopak mělo odvíjet od poměrů, které zde byly před tímto zhoršením, tedy před účinností přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu.
Rozhodující pro odškodnění je příjem z doby, kdy pracovní podmínky byly lepší
Nejvyšší soud ČR proto uzavřel a určil ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022, že rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě zaměstnance, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu § 339a odst. 2 ZP, je kalendářní čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Co když mzda je dobrá, ale ostatní pracovní podmínky špatné?
To je jistě dobré řešení pro daný sporný případ, ale není to zcela univerzální řešení. Lze si představit případy, že někdo v souvislosti s transformací zaměstnavatele dá výpověď pro významně zhoršené pracovní podmínky, které se ale nebudou týkat snížené mzdy, ale budou spočívat v něčem jiném a objektivně i pro něj subjektivně významnějším, než je výše odměny za práci.
Snad v takovém případě soudy opustí nové soudním výkladem vytvořené pravidlo a v zájmu zaměstnance se přikloní a vrátí v konkrétních případech k obecnému pravidlu pro určení rozhodného období ohledně průměrného příjmu pro výpočet výše odstupného.
Jak rozpočítat odměnu za delší období, než je čtvrtletí?
Ke zmíněnému sporu došlo proto, že žalující zaměstnankyně usilovala o to, aby jí při výpočtu odstupného byla zohledněna mimořádná odměna, kterou dostala ještě u předchozího zaměstnavatele. A aby tato odměna byla částečně započítána jako příjem za rozhodné období pro výpočet odstupného.
Nejvyšší soud ČR tedy ještě připomenul řešení otázky, jak rozpočítat odměnu náležející zaměstnanci za období delší, než je jedno kalendářní čtvrtletí – do jakých rozhodných období – kalendářních čtvrtletí rozpočítat její poměrné části.
Toto řeší § 358 ZP. Jak na to, si vysvětlíme zase v nějakém dalším článku.
ČLÁNKY DO MAILU