O nástupu dovolené rozhoduje zaměstnavatel, který sám určuje její termín a dobu čerpání. Může přitom vyhovět žádosti zaměstnance, ale není to jeho povinností.
Žádosti zaměstnankyně či zaměstnance o bezprostřední čerpání dovolené hned po mateřské či otcovské dovolené však vyhovět zaměstnavatel musí. To je výjimka.
Pokud zaměstnavatel neurčil dobu čerpání loňské dovolené (t.j. z r. 2024) nebo ještě starší do letošního 30. června, tak už rozhoduje o dovolené i zaměstnanec zcela sám. To je druhá výjimka.
Až na výjimky určuje dobu dovolené zaměstnavatel
Dobu čerpání dovolené určuje až na dvě uvedené výjimky zaměstnavatel. Tohle pravidlo nezměnila ani tzv. flexi-novela zákoníku práce. Není tomu tak, že by mohl zaměstnanec oznámit, že si bere dovolenou. Může zaměstnavatele o čerpání dovolené jen požádat. A ten pak souhlasí nebo nesouhlasí, takže zaměstnanec dovolenou čerpat bude nebo nebude. Poslední slovo má tak zásadně vždy zaměstnavatel.
Ten rozhoduje o termínu dovolené, i když má přihlížet nejen ke svým provozním potřebám, ale též k oprávněným zájmům zaměstnanců. Takovým zájmem zaměstnance je např. potřeba péče o děti v době letních školních prázdnin.
Jiná však bude situace u zaměstnavatele, u kterého vrcholí poptávka po jeho službách právě v letní sezoně, a jiná u zaměstnavatele, o jehož služby je největší zájem třeba v předvánočním období.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Základní zásady pro určování termínu dovolené
Dovolená má být vyčerpána v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo zaměstnanci právo. Takže letošní dovolená za rok 2025 má být vyčerpána do konce letošního roku. Dovolená za loňský rok měla být vyčerpána do konce roku 2024. Nicméně to se vždy nepodaří.
Čerpání dovolené mohou bránit naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. A naopak také překážky v práci na straně zaměstnance. Nejčastěji to je mateřská a rodičovská dovolená, popř. otcovská dovolená (ale ta je velmi krátká, takže asi jen v kombinaci s navazující rodičovskou dovolenou) a též dlouhodobější pracovní neschopnost.
V těchto situacích nelze zaměstnanci dovolenou nařídit. Ostatně vedle těchto překážek v práci (pracovní neschopnost a mateřská, otcovská a rodičovská dovolená) nesmí zaměstnavatel určit dovolenou ani na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení.
Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. Zaměstnancovy překážky v práci tedy využít či dokonce zneužít k tomu, aby byla dovolená vyčerpána, nelze.
Nepodaří-li se dovolenou vyčerpat v tom roce, za který náleží, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Takže dovolená z letošního roku 2025 se převádí (resp. bude převedena) k odloženému čerpání do příštího roku 2026, aby nejpozději do jeho skončení byla vyčerpána. Loňská dovolená z r. 2024 takto mohla být převedena do letošního r. 2025, aby právě během letošního roku byla vyčerpána.
Takto se postupuje v případě, že je hodně práce, zakázek, tedy čerpání dovolené brání naléhavé provozní důvody zaměstnavatele. A také při překážkách v práci na straně zaměstnance.
Jenže při nich to může být i mnohem složitější. Může dojít k převodu dovolené na mnohem později do budoucna, než jen do příštího kalendářního roku. Čerpání dovolené může být odloženo i o několik let, je-li důvodem třeba čerpání rodičovské dovolené.
V případě, že zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat v roce, za který náleží, a ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Kdy musí zaměstnavatel povinně vyhovět žádosti o dovolenou
Výjimkou z výlučného práva zaměstnavatele určovat nástup dovolené je povinnost vyhovět žádosti o čerpání dovolené bezprostředně navazující na:
- mateřskou dovolenou zaměstnankyně resp.
- stanovenou část rodičovské dovolené zaměstnance, a to do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- otcovskou dovolenou zaměstnance.
Není tomu tak, že by zaměstnanec v dané situaci jen oznámil, že si bere dovolenou. Zůstává mu povinnost, že musí o dovolenou žádat, ale jeho žádosti o ni musí zaměstnavatel vyhovět (§ 217 odst. 5 zákoníku práce).
Mohlo by se stát, že zaměstnavatel přesto nevyhoví. Taková situace není zákoníkem práce řešena, nicméně těžko si lze v daných souvislostech představit postih zaměstnance, ten by se firmě asi hodně nevyplatil. Není předepsána písemná forma pro žádost, ale určitě ji lze doporučit a samozřejmě je nutno žádost zaměstnavateli prokazatelně doručit.
Další výjimkou, a to již explicitní, kdy dovolenou neurčuje zaměstnavatel, ale zaměstnanec, je situace, kdy zaměstnavatel neurčil včas čerpání dovolené. Pak už zaměstnanec o nic nežádá, jen skutečně oznamuje, že si bere (a kdy) dovolenou.
Když zaměstnavatel zapomene na starší dovolenou, rozhodne o ní zaměstnanec
Neurčí-li zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodl o čerpání dovolené z loňska (r. 2024) nebo snad dokonce i z let předchozích ani do (nejpozději do) 30. června 2025, tak právo určit termín takové dovolené získal i zaměstnanec.
Zaměstnavatel neztrácí právo určit dovolenou, ale zaměstnanec ho získává též. Rozhoduje pak to, kdo určí termín dovolené dříve. Určený termín dovolené naproti tomu nerozhoduje. Takže přednostní je rychlejší určení byť pozdějšího termínu dovolené.
Pokud např. zaměstnanec oznámil již ve středu 2. července 2025 zaměstnavateli čerpání dovolené na termín v září 2025, má zaměstnancovo rozhodnutí přednost, i když následně (třeba 14. července 2025) zaměstnavatel určí zaměstnanci dovolenou třeba už na srpen 2025.
Varování z praxe podle skutečného případu
Zaměstnanec se vůbec nemusí ohlížet na potřeby zaměstnavatele. Musí dodržet jen pravidlo, že čerpání dovolené je povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem. Tedy stejně jako musí zaměstnavatel oznámit čerpání dovolené zaměstnanci alespoň s 14tidenním předstihem, leda by se s ním dohodl jinak.
Lhůta 14 dnů musí být dodržena, nejde jen o lhůtu pořádkovou (nepovinnou), varoval Nejvyšší soud ČR zaměstnance ve svém rozsudku ze dne 6. 11. 2024 (spis. zn. 21 Cdo 1209/2024).
Případ sporu, ze kterého rozhodnutí soudu vzešlo, jsme vám přiblížili v článku Zaměstnanec si sám rozhodl o čerpání dovolené. Měl na to právo, stejně ale dostal vyhazov na hodinu
Zaměstnancovo oprávnění určit si sám termín dovolené se však týká výhradně dovolené z let minulých, nikoliv dovolené za letošní rok. O čerpání dovolené za letošní rok 2025 rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Zaměstnanec může o termín čerpání dovolené jen požádat a záleží, zda zaměstnanci vyhoví nebo ne.
Zaměstnanec musí termín dovolené oznámit písemně a prokazatelně
Zaměstnanec musí oznámit čerpání loňské dovolené písemně a prokazatelně. Opravdu nestačí poslat jen SMS, jak se poučil jeden zaměstnanec, který se marně bránil před soudy okamžitému zrušení pracovního poměru, když jeho čerpání dovolené vyhodnotil zaměstnavatel jako neomluvenou absenci.
Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 6. 11. 2024 zhodnotil, že i oznámení o čerpání dovolené je právním jednáním a musí mít své formální náležitosti. Ideální je proto oznámení čerpání dovolené klasicky na papíře, přičemž doručení oznámí potvrdí podatelna firmy nebo nadřízený pracovník zaměstnance, nebo oznámení prostřednictvím e-mailu nebo datové schránky (spis. zn. 21 Cdo 1209/2024).
Praktický varovný příklad
Představme si, že zaměstnanci zůstalo z loňska 14 dnů nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel mu proto určil čerpání 10 dnů dovolené na dobu od 14. července 2025 (včetně) do 25. července 2025 (včetně). Dovolenou tedy má mít od 14. do 18. července 2025 + víkend 19. a 20. července a od 21. do 25. července 2025, na což ještě navazuje víkend 26. a 27. července.
Ještě ale zbývají 4 dny dovolené, jejich termín čerpání si může od 1. července 2025 určit sám zaměstnanec. Pokud chce, aby mu navazovaly na dovolenou určenou zaměstnavatelem resp. na závěrečný víkend, musí mu to oznámit nejpozději 14. července 2025 (v první den dovolené stanovené zaměstnavatelem).
Každé pozdější oznámení už je pozdní, pokud zaměstnavatel nebude se zkrácením čtrnáctidenní lhůty souhlasit. Takže pokud se zaměstnanci na dovolené líbí a rozhodne se, že si ji prodlouží právě o ty dny, které si může určit sám, a sdělí to zaměstnavateli např. 21. července 2025, je to pozdě a jeho absence v práci může být vyhodnocena jako neomluvená.
Zaměstnanec mu právo určit si jen čerpání loňské dovolené
Stejně tak nelze, aby si zaměstnanec určil (a zaměstnavateli oznámil i kdyby včas – tedy do 14. července 2025), že si prodlouží dovolenou o celý týden čili 5 pracovních dnů a následující víkend.
Může si určit čerpání jen 4 dnů dovolené z loňského roku 2024 (a to na dobu od 28. do 31. července 2025). Pátý den dovolené na 1. srpna 2025 si už určit nemůže.
To už jde o určení dovolené za rok 2025 a tuto oprávnění zaměstnanec nemá. To už smí jen zaměstnavatel. Zaměstnanec může o takový termín jen žádat.
Výpověď za jediný den svévolného čerpání dovolené, i přes zajištěnou náhradu
Tady je třeba upozornit, že se většinou udává již poměrně historický závěr, že důvodem k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je neomluvená absence v délce 5 dnů.
Nicméně nedávno jsme vám přiblížili případ, kdy si dosud vzorná a po mnoho let spolehlivá zaměstnankyně svévolně vzala dovolenou na jediný den (a ještě za sebe zajistila adekvátní náhradu jiným pracovníkem) a přesto soudy uznaly výpověď zaměstnankyni za platnou – viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2025 (spis. zn. 21 Cdo 816/2024).
ČLÁNKY DO MAILU