Hlavní navigace

Novela zákoníku práce změní pravidla pro převádění dovolené do dalších let

 Autor: Depositphotos
Novela zákoníku práce umožní převod nadstandardní části dovolené do dalšího roku. Budete o to moci požádat zaměstnavatele. Postačí k tomu váš zájem, žádost a dohoda s ním.
Tomáš Zilvar 23. 6. 2020
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (za předpokladu, že u zaměstnavatele působí – pokud nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnavatel je povinen čerpání dovolené zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo (tedy např. dovolenou za r. 2020 v r. 2020), ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci vyčerpání celé dovolené v daném kalendářním roce nemusí být splněna pouze ve dvou případech. Pouze v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny nebo jiná překážka v práci), dojde k čerpání dovolené později. 

Jestliže nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že 

  • zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným, nebo   
  • z důvodu čerpání mateřské, anebo
  • rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. (Např. dovolenou z roku 2020 je tedy z těchto důvodů možno převést k čerpání nejen do roku 2021, ale i do let dalších.)     

Právo určit dovolenou má rovněž zaměstnanec

Není-li čerpání dovolené určeno (zaměstnavatelem) nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

O tom, že si můžete sami určit nástup nevyčerpané loňské dovolené, tedy z r. 2019, letos, a to od 1. července 2020, jsme vás už informovali v tomto článku. Podobně pak budete mít právo určit si nástup případně nevyčerpané dovolené z r. 2020 1. 7. 2021, pokud vás zaměstnavatel nepředejte a termín jejího čerpání neurčí do 30. 6. 2021.    

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získává právo určit nástup dovolené též zaměstnanec. Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je třeba považovat i to, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci nebo kolem vánočních svátků atp. 

Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené, nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno. Jestliže však zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Zaměstnanec je povinen oznámit čerpání dovolené ve stejné lhůtě, ve které oznamuje čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci. 

Dohody o převodu dovolené nad 4 týdny     

Vše, co jsme shora uvedli, bude platit i nadále, i po novele zákoníku práce. I nadále bude platit ve smyslu § 218 odst. 1 ZP, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Nicméně bez ohledu na provozní situaci u zaměstnavatele se budou moci zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout, požádá-li o to zaměstnanec, na převodu dovolené nad základní (minimální) výměru k čerpání do dalšího kalendářního roku.

Do zmíněného § 218 bude doplněno nové ust. odst. 2 tohoto znění: S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. (Dosavadní odstavce 2 až 4 § 218 budou označeny jako odstavce 3 až 5.)    

Převod dovolené je omezen

Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo, tzn. na začátku kalendářního roku. Převod je však omezen, může jít jen o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů (a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol nad výměru 6 týdnů).

Vyhoví-li zaměstnavatel žádosti zaměstnance, která musí být písemná (zaměstnavatel tedy bude pro kontrolní orgány – případnou návštěvu z inspekce práce – potřebovat listinný důkaz), zatímco dohoda už písemná být nemusí, nebude mu moci nařídit čerpání dovolené např. na konci roku, i kdyby provozní důvody takové čerpání dovolovaly; v současnosti je povinen čerpání nařídit a nemusí tak učinit jen tehdy, pokud naléhavě potřebuje výkon práce zaměstnance.

V praxi se však dosud převody dovolené k čerpání do dalšího období činí běžně, dohody o tom mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v praxi jsou časté a netýkají se zdaleka jen dovolené v uvedeném rozsahu nad minimální výměru. Takže sice přibude trocha byrokracie – minimálně písemná žádost zaměstnance, ale převod – schování si, naspoření si – dovolené bude mít oporu v zákonné úpravě, aniž by se musely předstírat nebo tvrdit naléhavé provozní důvody, ovšem i na ně se budou moci nadále oba účastníci pracovního poměru – zaměstnanec a zaměstnavatel – odvolat.

O převod dovolené bude možné poprvé žádat za rok 2021

Takže, pokud se u zaměstnavatele poskytuje dovolená v rozsahu 5 týdnů, 1 týden si bude moci převést zaměstnanec z titulu své žádosti, ale klidně 1 další po dohodě se zaměstnavatelem (o které už nemusí nikdo třetí vědět) si v kalendářním roce nevyčerpá a převede k čerpání do dalšího s odkazem na provozní důvody.    

Pokud bude dovolená, resp. její část převedena na žádost zaměstnance do roku následujícího (ve smyslu ust. 218 odst. 2 ZP) nebo nemohla-li být vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Ledaže dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, pak bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (ve smyslu nového – od 1. 1. 2021 účinného – § 218 odst. 5 zákoníku práce, nyní dosud ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce).

Poprvé budete moci požádat o převod dovolené z r. 2021 do r. 2022, na dovolenou z r. 2020 a její případný převod do r. 2021 se ještě nové pravidlo vztahovat nebude. 

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).