Na zaměstnance bank musí být větší přísnost než na jiné zaměstnance

Zaměstnankyně banky – pokladní – v období od 1. 1. 2015 do 11. 2. 2016 provedla celkem 45 vkladů a výběrů hotovosti ve prospěch nebo na vrub vlastního účtu, nebo účtů, kde je zmocněnou osobou, nebo účtů osob blízkých (rodinných příslušníků).

Tyto vklady zaúčtovala, „aniž by k tomu měla souhlas nadřízeného zaměstnance, který svůj souhlas vyjadřuje v souladu s vnitřními předpisy svým podpisem na každém hotovostním příkazu k těmto účtům, a to před jejich pořízením“. Jako další „zásadní“ porušení pracovních povinností bylo shledáno rovněž nahlížení zaměstnankyně na účty blízkých osob bez jejich přítomnosti a na účty kolegů (spoluzaměstnanců), neboť „je v přímém rozporu s vnitřními předpisy zaměstnavatelky i s upozorněním na zákaz neoprávněných náhledů a jejich netolerování“ zaměstnankyní.

Zaměstnankyni banka vytkla vícero prohřešků, za což si vysloužila okamžité zrušení pracovního poměru. A to jenom 5 dnů předtím, než mohl její pracovní poměr skončit na základě výpovědi pro nadbytečnost, odešla by tedy s odstupným, jenže v rámci kontroly se z auditní zprávy banka dozvěděla o prohřešcích zaměstnankyně proti pravidlům banky. Zaměstnankyně napadla okamžité zrušení pracovního poměru žalobou u soudu.

Přišla o důvěru zaměstnavatele a ohrozila důvěru klientů

Soud prvního stupně se jí zastal, když rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Byl k zaměstnankyni velmi shovívavý. Při hodnocení intenzity porušení pracovních povinností soud přihlédl k tomu, že bance nevznikla žádná škoda a že zaměstnankyně mohla nabýt dojmu, že takováto nepoškozující porušení vnitřních předpisů jsou zaměstnavatelem tolerována, jestliže její nadřízený sám vědomě vnitřní předpisy žalované porušoval, jak vyplynulo ze závěrů interního auditu.

Zaměstnankyni „lze uvěřit, že k jednáním týkajícím se účtů jí blízkých osob přistupovala s pocitem, že jim tím vychází vstříc, a to třeba i jako určitou kompenzaci za to, že si zřídili své účty právě u této banky“. Akcentoval rovněž, že zaměstnankyně v systému „nahlížela pouze na osoby blízké a třikrát na jiné zaměstnance. Ani jednou však na jiného klienta banky“, že „v řízení nevyšlo najevo, že by náhled realizovala s cílem získané informace využít pro sebe či je jinak zneužít“ a že před okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnankyně nevytkla žalobkyni porušení jakýchkoli povinností, zhodnotil okolnosti případu soud prvního stupně.

Ovšem odvolací soud, na který se pro změnu obrátila banka, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, protože okamžité zrušení pracovního poměru s ní shledal platným. A Nejvyšší soud ČR pak svým rozsudkem (spis. zn. 21 Cdo 497/2019, ze dne 31. 7. 2019) zamítl dovolání zaměstnankyně proti verdiktu odvolacího soudu, takže jeho verdikt o právoplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru platí.

I příbuzní bankovního úředníka mají právo na bankovní tajemství

Odvolací soud, kterému NS ČR přitakal, konstatoval, že skutečnost, že docházelo k porušení pracovních povinností především ve vztahu k osobám zaměstnankyni blízkým, přitom nemůže nic na závažnosti porušení změnit. Zaměstnavatel – banka – disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů a ochrana osob blízkých zaměstnankyni nemůže být menší než ochrana jiných klientů banky.

Protože zaměstnavatelka je peněžním ústavem, disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů a předpokladem jejího úspěchu je to, že klienti budou mít důvěru v její služby. A protože zaměstnankyně tím, že opakovaně a dlouhodobě porušovala vnitřní předpisy zaměstnavatelky, „ztratila důvěru“ zaměstnavatelky a nelze po zaměstnavatelce spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby.

Okamžitý vyhazov byl spravedlivý, i když zaměstnankyni připravil o odstupné

K okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní zaměstnavatelka přistoupila v době, kdy do skončení pracovního poměru na základě výpovědi pro nadbytečnost zbývalo pouze 5 kalendářních dní a kdy zaměstnankyně z důvodu překážek v práci již sjednanou práci nevykonávala.

Přesto však nelze přehlédnout, že další zaměstnávání zaměstnankyně u zaměstnavatelky by vedlo ke vzniku jejího nároku na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 ZP), jakož i nároku na náhradu mzdy za posledních 5 dnů trvání pracovního poměru podle § 208 ZP. To by jí zaměstnavatelka musela (byla povinna) vyplatit i přesto, že se zaměstnankyně dopustila porušení pracovních povinností, které dosahuje nejvyšší intenzity.