Víte, jaký je rozdíl mezi splatností a výplatním termínem mzdy? Splatnost mzdy upravuje zákoník práce, který říká, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku (ust. § 141 odst. 1). Naproti tomu pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu pak musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného paragrafu, tedy v rámci období splatnosti mzdy (ust. § 141 odst. 3).
Výplatní termín si může ujednat zaměstnanec se zaměstnavatelem v pracovní nebo jiné smlouvě či dohodě, dohodnout jej může zaměstnavatel i v kolektivní smlouvě s odborovou organizací. Není-li termín mzdy dohodnut, určí jej zaměstnavatel sám, například ve vnitřním předpisu. Zákoník práce tedy rozlišuje mezi splatností mzdy, platu a náhrady mzdy a platu na straně jedné a výplatou mzdy, platu a náhrady mzdy a platu na straně druhé.
Zatímco splatnost (termín splatnosti) nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, plat nebo náhradu mzdy nebo platu (tedy, řečeno jinak, uplynutím posledního dne takového měsíce), termín výplaty je pak určen v mezích období uvedeného ve výše zmíněném ustanovení zákoníku práce.
Termín výplaty mzdy má vlastně smysl, jen když zaměstnavatel platí
Jenomže termín výplaty mzdy není bohužel pro zaměstnavatele v podstatě vůbec závazný. Je to jen jakési pořádkové opatření. Práva a nároky zaměstnance v případě, že mu zaměstnavatel včas nevyplatí mzdu, její náhradu nebo některou jejich složku, se totiž neodvíjí od marného uplynutí výplatního termínu, nýbrž až od marného uplynutí termínu splatnosti mzdy.
Upozorňovali jsme na to především v souvislosti s možností okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Ono totiž okamžité zrušení pracovního poměru v případě, že zaměstnavatel řádně neplatí zaměstnanci mzdu nebo její náhradu, vlastně vůbec není okamžité. Ostatně ani pravidla zákoníku práce neumožňují zaměstnanci nějak rychle na neplacení mzdy reagovat. Jde jen o formální terminologii a odlišení okamžitého zrušení pracovního poměru třeba od výpovědi.
Kdy už může zaměstnanec zrušit pracovní poměr? Jak dlouho mu musí zaměstnavatel dlužit?
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle ust. § 56 odst. 1 písm. b), jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. V tomto ustanovení zákoník práce výslovně odkazuje na výše citované ustanovení o splatnosti mzdy. Takže patnáctidenní lhůta, po kterou musí zaměstnanec ještě čekat, jestli přece jen zaměstnavatel nedoplatí zaměstnanci, co mu dluží, se počítá od (až po) uplynutí splatnosti mzdy, ne (jen) výplatního termínu.
Jestliže je sjednán výplatní termín na 10. den v měsíci následujícím po měsíci, v němž byla práce vykonána a za který mzda náleží, neběží patnáctidenní lhůta lhůta od 11. dne do 25. dne. Zaměstnanec ještě 26. následujícího měsíce pracovní poměr okamžitě zrušit nemůže. Lhůta se odvíjí až od uplynutí termínu splatnosti. A splatnost mzdy je po celý následující měsíc následující po měsíci, za který mzda náleží.
Takže je vlastně jedno, na který den je stanoven, sjednán nebo určen výplatní termín (v měsíci následujícím po měsíci, za který mzda náleží). Když bude v jedné firmě sjednán výplatní termín například na 10. den a v jiné na 20. den, a přitom obě firmy některým zaměstnancům nezaplatí řádně a včas mzdu nebo její část, stejně poběží patnáctidenní lhůta pro zaměstnance, ať je z té, nebo z té firmy, stejně, a to až od 1. dne druhého měsíce následujícího po měsíci, za který mzda náleží.
Příklad:
Zaměstnavatel nevyplatí mzdu za měsíc leden 2023, a to ani ve sjednaný (např. 15.) den (následujícího měsíce) pro výplatu mzdy, tedy do 15. února, ale ani do konce měsíce února (splatnost mzdy dle zákoníku práce), a tak lhůta pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru začne běžet 1. března a po jejím uplynutí dne 15. března může nejdříve 16. března 2023 zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr pro nevyplacení mzdy.
Nárok na úroky z prodlení se také počítá až od uplynutí splatnosti mzdy, a ne jen výplatního termínu
O tom, že nepřeháníme, když hovoříme o v podstatě nezávaznosti výplatního termínu pro zaměstnavatele, svědčí to, že jeho marné uplynutí (tedy nesplnění zaměstnavatelem) nerozhoduje o nároku zaměstnance na úroky z prodlení dlužné mzdy. Rozhodující je až marné uplynutí splatnosti mzdy.
Podle rozsudku Nejvyššího soudu dochází k prodlení s výplatou mzdy vždy teprve až uplynutím termínu splatnosti.
„Je-li mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, plat nebo náhradu mzdy nebo platu, je tu rozhodné, zda právo zaměstnance (jako věřitele) na mzdu, plat nebo náhradu mzdy nebo platu bylo splněno před uplynutím posledního dne takového měsíce, a prodlení se splněním takového dluhu vzniká od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, jehož uplynutím nastala splatnost mzdy, platu nebo náhrady mzdy nebo platu,“ uvedl Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 15. ledna 2015 (spis. zn. 21 Cdo 403/2014), nebo také v rozsudku ze dne 14. února 2018 (spis. zn. 21 Cdo 5141/2017).
Nejvyšší soud také řešil spor zaměstnance se zaměstnavatelem o dlužný plat, respektive náhradu platu a úroky z prodlení. Zaměstnavatel ve svém pracovním řádu stanovil výplatní termín na 12. den měsíce následujícího po měsíci, v němž zaměstnanec vykonal práci, za niž náleží plat. Úroky z prodlení za jednotlivé měsíce si nárokoval zaměstnanec tedy vždy od 13. dne příslušného měsíce (měsíce následujícího po měsíci, za který mu náleží dlužný plat), tedy vždy po marném uplynutí výplatního termínu.
Dokonce i samotný zaměstnavatel vypočítal a dobrovolně uhradil úroky z prodlení z části náhrady platu vždy od 13. dne v měsíci následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na náhradu platu. Jednalo se o rozsudek spis. zn. 21 Cdo 2456/2020, podobně se k věci postavily i nižší soudy.
Úspěšná argumentace zaměstnavatele pro odložení nároku na úroky z prodlení
Zaměstnavatel však následně, když se obrátil na Nejvyšší soud s dovoláním, nesouhlasil s tím, že zákonný úrok z prodlení byl přiznán zaměstnanci ve vztahu ke každému dílčímu nároku (náhradě platu za jednotlivé měsíce) ode dne následujícího po výplatním termínu stanoveném u zaměstnavatele.
Zaměstnavatel úspěšně namítl, že se odvolací soud svým rozsudkem odchýlil od judikatury, tedy rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR, podle které splatnost mzdy (platu) nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu (plat), tedy uplynutím posledního dne takového měsíce. Zaměstnavatel se proto ocitá v prodlení až prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, jehož uplynutím nastala splatnost mzdy (platu). A Nejvyšší soud ČR dal této argumentaci zaměstnavatele ve svém rozsudku za pravdu.
Soud zhodnotil, že přiznal-li odvolací soud zaměstnanci úroky z prodlení vždy od 13. dne měsíce následujícího po měsíci, za který náležela náhrada platu, které se v tomto řízení domáhal, a nikoli od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, jehož uplynutím nastala splatnost náhrady platu podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce, není jeho rozhodnutí v této části správné a v souladu se zákonem. Nejvyšší soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil.
ČLÁNKY DO MAILU