Zaměstnankyně pracovala jako obchodní ředitelka ve firmě provozující nákupní centrum. Když se vrátila do práce po dlouhodobé – roční – pracovní neschopnosti, tak jí za přítomnosti nájemců a vedoucích pracovníků obchodního centra bylo sděleno, že byla přestěhována do údržbářské dílny. Od této dílny ani neměla mít klíče, neboť ty měl údržbář, který byl nově určený jako její nadřízený. K výkonu práce jí byl přidělen špinavý a neuklizený stůl, notes a tužka. Dále jí bylo zakázáno vstupovat do prostor obchodního centra a komunikovat s jeho nájemníky a vedoucími pracovníky.
Zaměstnankyně asi zažila dost velký šok, cítila se ponížena a šikanována. V reakci na to zaslala dopis nájemcům a vedoucím pracovníkům, kteří byli shora uvedenému jednání firmy vůči ní přítomni. V něm se kriticky vyjádřila na adresu zástupců firmy.
Musí být zaměstnanec vždy loajální nebo má právo na kritiku firmy?
V důsledku toho jí dal zaměstnavatel výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení pracovní kázně spočívající v tom, že uvedeným dopisem vykročila za mantinely loajality a akceptovatelného chování zaměstnance, neboť v dopise uvedla konkrétní osoby, které mimo rámec přípustné kritiky osočila.
Zaměstnankyně se výpovědi bránila soudní cestou, když napadla její platnost.
Soud prvního stupně vyhověl její žalobě a určil, že výpověď je neplatná. Soud vyšel z toho, že mezi povinnosti zaměstnance se podle § 301 písm. d) zákoníku práce řadí mimo jiné povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Měl by tedy při plnění pracovních úkolů dbát, aby zaměstnavateli prospíval, hájil jeho zájmy a obecně vystupoval v jeho prospěch. Uvedená zásada zahrnuje i požadavek na určitou míru loajality zaměstnance k zaměstnavateli.
Této povinnosti zaměstnance ovšem koresponduje povinnost uložená zaměstnavateli § 1a zákoníku práce, zejména zajistit zaměstnanci uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, se zaměstnanci rovně zacházet a nediskriminovat je.
Soud zhodnotil, že jednání zaměstnankyně v daných souvislostech (jednání zaměstnavatele v rozporu se zákoníkem práce i s dobrými mravy) nedosahuje intenzity závažného porušení pracovní kázně předvídané v § 52 písm. g) zákoníku práce.
Naproti tomu odvolací soud žalobu zamítl. Podle odvolacího soudu je kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele zásadně přípustná, pokud je věcná, pravdivá, přiměřená a zásadně neveřejná. Pracovník musí být loajální ke svému zaměstnavateli. Soud uznal, že jednání firmy bylo šikanózní, a tudíž protiprávní, ale to neopravňovalo zaměstnankyni k tomu, co udělala a za co dostala následně výpověď.
Kritika zaměstnavatele je v zásadě přípustná
Případ se dostal před Nejvyšší soud ČR. Ten ve svém rozsudku ze dne 22. 4. 2025 připomenul, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je zásadně přípustná; omezení v tomto směru může být pouze výjimkou, kterou je nutno interpretovat restriktivně a lze ji ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi ( spis. zn. 21 Cdo 71/2024).
Ostatně o tomto tématu jsme psali už dříve.
Další případy, kdy se zaměstnavateli nelíbila kritika zaměstnance a dostal se s ním do sporu, najdete i v dalším samostatném textu.
Střet práv zaměstnance a zaměstnavatele
Právo na zachování dobré pověsti jak fyzické, tak právnické osoby a právo každého na svobodný projev a informace, které v sobě zahrnuje i právo kritiky, patří mezi základní, ústavně zaručená práva.
Právní praxe v zásadě vychází z principu rovnosti základních práv, podle kterého žádné ústavně zaručené základní právo není samo o sobě nadřazeno jinému.
Při posuzování otázky (ne)oprávněného zásahu do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby formou zveřejnění difamující informace (kritiky) se zpravidla dostává právo na zachování dobré pověsti a právo na svobodu projevu do střetu.
Je rozdíl mezi kritikou a urážkou, mezi prezentací faktů a hodnotícím soudem
Je nutné jasně rozlišovat mezi kritikou a urážkou. Podle Nejvyššího soudu je pro posouzení zásahu do práva na dobrou pověst právnické osoby nutné rozlišovat, zda má posuzovaný výrok povahu skutkového tvrzení, či hodnotícího soudu.
Skutkové tvrzení se opírá o fakt, o objektivně existující realitu, která je zjistitelná pomocí dokazování; pravdivost tvrzení je tedy ověřitelná. V zásadě platí, že pravdivá informace nezasahuje do práva na ochranu osobnosti, pokud není podána tak, že zkresluje skutečnost, či není natolik intimní, že by odporovala právu na ochranu soukromí a lidské důstojnosti.
Hodnotící soud naopak vyjadřuje subjektivní názor svého autora, který k danému faktu zaujímá určitý postoj tak, že jej hodnotí z hlediska správnosti a přijatelnosti, a to na základě vlastních (subjektivních) kritérií.
Hodnotící soud proto nelze jakkoli dokazovat, je však nutné zkoumat, zda se zakládá na pravdivé informaci, zda je forma jeho veřejné prezentace přiměřená a zda zásah do osobnostních práv je nevyhnutelným průvodním jevem výkonu kritiky, tedy zda primárním cílem kritiky není hanobení a zneuctění dané osoby.
K neoprávněnému zásahu do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby nedojde v případě, že jde o kritiku oprávněnou. Má-li jít o kritiku přípustnou (oprávněnou), musí být věcná a konkrétní a současně přiměřená co do obsahu, formy i místa.
Zhodnocení a řešení případu
V daném sporu se výše uvedenými pravidly řídil soud prvního stupně, uvedl Nejvyšší soud. Ten vzal v úvahu kontext předmětného dopisu, jenž navazoval na jednání zástupců zaměstnavatele vůči zaměstnankyni. Zhodnotil toto jednání jako ponižující, odporující základním zásadám pracovněprávních vztahů.
K tomu Nejvyšší soud přidal své hodnocení, že klíčové v dané věci je, co bylo skutečným cílem, jenž zaměstnankyně svým dopisem sledovala. Primárním cílem nebylo hanobení nebo zneuctění daných osob ani poškození zaměstnavatele.
Vyplývá to ze skutečností, jako je časová souslednost dopisu s událostmi, jež se odehrály při návratu zaměstnankyně z dočasné pracovní neschopnosti, dále to, že dopis byl odeslán těm nájemcům, kteří (respektive jejich pracovníci) byli přítomni jejímu ponížení, čemuž odpovídá i úvod dopisu. Zjevným cílem dopisu zaměstnankyně tak byla obrana vlastní důstojnosti.
Dopis nevybočuje v podstatném – tedy v kritice zástupců firmy, kteří se dopustili jejího ponížení – z kontextu situace. Opírá-li kritiku o odkazy na veřejně dostupné zdroje, nebylo o nich v řízení zjištěno, že by nebyly pravdivé, nebo byly použity zavádějícím způsobem.
O porušení pracovní kázně je možno uvažovat tam, kde zaměstnankyně použila osobní invektivy, ale nejde (třeba s ohledem na použité formulace) o natolik závažný prohřešek, aby byl důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce.
Nejvyšší soud proto potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, výpověď je tak neplatná, zaměstnankyně má možnost získat odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr.
ČLÁNKY DO MAILU