Cestovní náhrady zaměstnanci náleží při pracovní cestě, což je cesta (časově omezené vyslání zaměstnance) za účelem výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Podle § 156 odst. 2 zákoníku práce se ale za pracovní cestu považují také cesty mimo pravidelné pracoviště. Zaměstnavatel pak dle § 152 písm. b) a c) nahrazuje zaměstnanci cestovní výdaje, které vzniknou zaměstnanci nejen při pracovní cestě, ale při cestě mimo pravidelné pracoviště nebo při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.
Jaké dopady má široké vymezení místa výkonu práce
Místo výkonu práce se sjednává v pracovní smlouvě. Může být určeno úzce např. jako adresa provozovny, továrny, obchodu zaměstnavatele nebo šířeji jako určitá obec, což je v praxi nejčastější, ale i ještě šířeji jako okres, popř. i území celé republiky.
Širší místo výkonu práce ovšem musí vyplývat z druhu a povahy práce, nemůže být sjednáno neurčitě. Jako území celé republiky může být sjednáno třeba u řidičů nákladní dopravy apod.
Čím je místo výkonu práce sjednáno úžeji, tak je to výhodnější pro zaměstnance, čím šířeji, tak pro zaměstnavatele. (Třeba v situaci, když se zaměstnavatel přemísťuje. Někdy změna sídla nebo místa provozu zaměstnavatele, pokud zaměstnancům nevyhovuje, nutí zaměstnavatele dát zaměstnancům výpověď pro přemístění zaměstnavatele s nárokem na odstupné. A někdy ne, to se pak zaměstnanci musejí změně přizpůsobit nebo musejí sami dát výpověď.)
Ovšem neodůvodněně široké sjednání místa výkonu práce by mohl shledat soud ve sporu třeba o neplatnost rozvázání pracovního poměru neplatným. Ale vždy záleží na konkrétním případě a konkrétních soudcích. Někdy jsou soudy na zaměstnance přespříliš přísné.
O jednom takovém absurdním případu jsme psali v jednom z minulých článků.
Co je pravidelné pracoviště
Pravidelným pracovištěm je určitý prostor nebo areál, kde zaměstnanec zpravidla vykonává přidělenou práci jako kancelář, provozovna apod. Pravidelné pracoviště je místo, které se nachází uvnitř místa výkonu práce, nikoliv vně místa výkonu práce, maximálně je s místem výkonu práce totožné.
Z toho vyplývá, jak už jsme ostatně naznačili v úvodu, že velmi často zaměstnancům náleží cestovní náhrady i při cestách uvnitř místa výkonu práce (není-li místo výkonu práce současně pravidelným pracovištěm).
Pravidelné pracoviště také může, ale nemusí, být sjednáno v pracovní smlouvě. Velmi často však sjednáváno výslovně není.
Institut pravidelného pracoviště má zaměstnance chránit v oblasti jeho nároků na cestovní náhrady. Zatímco úprava možností sjednání místa (míst), kde má být závislá práce vykonávána (tj. místo nebo místa výkonu práce sjednávané jako podstatná náležitost v pracovní smlouvě), bere v úvahu různé provozní potřeby zaměstnavatelů ve vztahu k rozmanitým druhům práce, které jsou nezbytné k zajištění těchto zájmů a potřeb, úprava pravidelného pracoviště již bere v úvahu, že praktická realizace hospodářské činnosti (provozní potřeby) zaměstnavatele již nemůže jít na úkor zaměstnanců (tedy nemůže být v rozporu se zásadou, že závislá práce se vykonává na náklady zaměstnavatele), vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 23. 1. 2024 (spis. zn. 21 Cdo 2608/2023).
Pravidelné pracoviště je možné sjednat nebo se určí dle zákoníku práce
Zaměstnavatel má možnost, nikoliv však povinnost, pravidelné pracoviště se zaměstnancem sjednat (na rozdíl od místa výkonu práce, které musí být sjednáno).
Pravidelné pracoviště musí být sjednáno výhradně v pracovní smlouvě, což je splněno i v případě její změny (dle § 40 zákoníku práce), když je tedy sjednáno v dodatku k pracovní smlouvě.
Jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce, když je místo výkonu práce sjednáno šířeji).
Pravidelné pracoviště nemůže zaměstnavatel jednostranně určovat a měnit
Pravidelné pracoviště nemůže zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu ani jiným opatřením, lze ho pouze sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě nebo v její změně.
Protože však zaměstnavatel ani zaměstnanec nemají povinnost pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě sjednávat, upravuje § 34a zákoníku práce postup pro případ jeho nesjednání: Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. (Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.)
Příklady
Pokud v pracovní smlouvě nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce bylo sjednáno šířeji než jedna obec, např. jako území jednoho konkrétního okresu, tak je pracovní cestou vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo tento okres a pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad je obec, v níž pracovní cesty zaměstnance za účelem výkonu práce nejčastěji začínají.
Je-li místo výkonu práce sjednáno např. ve dvou či více obcích, tak pracovní cestou je v tomto případě dočasný výkon práce mimo sjednané obce a pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad je ta z obcí, v níž pracovní cesty za účelem výkonu práce zaměstnance začínají nejčastěji.
Jak už bylo řečeno, tak dle § 34a zákoníku práce pravidelné pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Nicméně výjimečně je možné sjednat vedle sebe i více pravidelných pracovišť pro účely cestovních náhrad, alek jen za podmínky, že současně bude zcela přesně specifikováno, ve kterých dnech v týdnu bude pro zaměstnance rozhodující (platné) to které pravidelné pracoviště.
Jak určuje pravidelné pracoviště zákoník práce
Pokud není pravidelné pracoviště sjednáno a je jednou určeno podle domněnky upravené v § 34a zákoníku práce (jinak řečeno, jsou-li zřejmá kritéria pro určení místa pravidelného pracoviště podle domněnky stanovené v § 34a zákoníku práce), lze je měnit pouze cestou změny obsahu pracovní smlouvy, nikoliv jednostranným pokynem, jímž zaměstnavatel stanoví počátek výkonu práce v jiném místě, než bylo dosavadní pravidelné pracoviště zaměstnance, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku z 23. 1. 2024 (spis. zn. 21 Cdo 2608/2023).
Zaměstnavatel tak už nemůže jednostranně jednou sjednané nebo jednou určené pravidelné pracoviště měnit. Z § 34a zákoníku práce je nutno dovodit závěr, že určení místa pravidelného pracoviště podle pravidel zde stanovených má stejný dopad, jako by bylo místo pravidelného pracoviště sjednáno v pracovní smlouvě (a smlouvu nemůže jeden z jejích účastníků jednostranně měnit, je k tomu třeba dohodou obou stran).
Soudně projednávaný spor rozhodnutý ve prospěch zaměstnance
Pakliže bylo v projednávané věci zjištěno, že zaměstnanec měl v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce Jihomoravský kraj (tedy šířeji, než je území jedné obce), že mezi účastníky nedošlo v pracovní smlouvě (popř. její změně) k ujednání o místě pravidelného pracoviště, že zaměstnanec byl „po krátkém zapracovaní“ zaměstnavatelem zařazen k výkonu práce (řidiče hromadné dopravy) v obci Břeclav, kde začínaly i končily jeho pravidelné jízdy (tedy v místě bydliště zaměstnance), a že tomu tak bylo po dobu takřka pěti let, je správný závěr, že § 34a zákoníku práce odpovídá stanovení pravidelného pracoviště žalobce na obec Břeclav (jako místo bydliště zaměstnance, jakož i místo počátku vlastního výkonu práce), v níž pravidelně začínaly cesty zaměstnance za účelem výkonu práce řidiče hromadné dopravy. Jiná obec vůbec nepřicházela v úvahu, zhodnotil Nejvyšší soud.
ČLÁNKY DO MAILU