Dovolená se od roku 2021 přepočítává přesně na hodiny, pokud jde o její čerpání, ale jinak je i nadále její délka, pokud jde o právo na dovolenou, vyjadřována v týdnech.
Při výpočtu konkrétního nároku na dovolenou se vychází z počtu odpracovaných hodin, resp. neodpracovaných hodin, které se však pro účely nároku na dovolenou hodnotí jako odpracované (t.j. třeba pracovní neschopnost v rozsahu maximálně dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby).
Zákoník stanoví dovolenou v týdnech, ale v praxi se přepočítává na hodiny
Základní výměra dovolené, tedy ta minimální, na kterou je nárok ze zákona, činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (pokud pracovní poměr trval celý rok).
Zaměstnavatel privátního sektoru však může výměru libovolně prodloužit, a to o týdny, třeba o 1 týden na 5 týdnů, nebo o 2 týdny na 6 týdnů apod., ale také jen o dny.
Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů státní a veřejné správy činí 5 týdnů v kalendářním roce.
Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Přepočet z týdnů na hodiny zajišťuje spravedlnost pro ty s nepravidelným režimem
Takto stanovená výměra dovolené v týdnech se pak přepočítává s ohledem na zaměstnancovu týdenní pracovní dobu (počet hodin práce v týdnu) na hodiny.
Bylo to uzákoněno v zájmu přesnosti a spravedlnosti nároku na dovolenou zvláště kvůli zaměstnancům, kteří nemají pracovní dobu pevně a stále stejně rozvrženu. Nepracují tedy v obvyklém rytmu 5 pracovních dnů (pondělí až pátek) vždy 8 hodin, ale některý den pracují třeba 9 hodin, jiný zase 7 hodin. Některý týden pracují 6 dnů v týdnu, jiný zase jen 4 dny atp. Při čerpání dovolené se jim pak z celkového rozsahu dovolené, na který mají nárok, odečítá právě tolik hodin, kolik měli podle rozvržení pracovní doby v daný den dovolené odpracovat.
Pro většinu zaměstnanců s pravidelně rozvrženou pracovní dobou (5 dnů v týdnu po 8 hodinách) však v podstatě nic nezměnilo.
Zákoník práce to říká trochu složitě: Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo
.
Jednoduché příklady to vyjasní:
- 40hodinová pracovní doba × nárok na 4 týdny dovolené = 160 hodin dovolené = 20 dnů dovolené
- 40hodinová pracovní doba × nárok na 5 týdnů dovolené = 200 hodin dovolené = 25 dnů dovolené
Nejkratší dovolená musí být v rozsahu poloviny denní směny
Dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.
Ovšem dovolenou v řádu jen hodin zásadně čerpat nelze. (Až na jednu výjimku.) I když v praxi občas zaměstnanci žádají o dovolenou kratší než jeden den, třeba o půl den dovolené, což jsou nejčastěji 4 hodiny. To možné je. Minimální délkou dovolené je tedy polovina pracovní směny. To platilo dříve a platí i nadále.
Pokud na konci roku zbyde méně než polovina směny, lze čerpat dovolenou i v řádu hodin
Zákoník práce uvádí, že: Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny
.
Znamená to tedy, jak jsme naznačili, že dovolená by měla být určována a čerpána v rozsahu celých dnů, resp. celé denní směny (denní pracovní doby) zaměstnance.
Dovolenou však lze čerpat i v menším rozsahu, a to v rozsahu poloviny směny, tedy jako pracovní půlden. Kratší dovolená už být nesmí.
Pouze pokud zbude třeba na konci roku dovolená v kratším rozsahu (než polovina směny), třeba v délce 2, 3 hodin, a nebude převedena k čerpání do dalšího kalendářního roku, může dovolená činit i méně než polovinu pracovní směny zaměstnance, třeba 1 hodinu, 2 hodiny.
Není tomu tedy tak, že když se dovolená podle pravidel od roku 2021 přepočítává na hodiny, může být dovolená čerpána po jednotlivých hodinách.
Dovolená za dva roky? I to se může stát
Dovolená má být zaměstnanci určena a jím vyčerpána v kalendářním roce, za který náleží. Není-li to možné pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená, rodičovská dovolená), má být dovolená vyčerpána v následujícím kalendářním roce. (To jsou všeobecně známá pravidla převádění dovolené k odloženému čerpání. Dovolená nepropadá proto, že nebyla vyčerpána v daném kalendářním roce, za který náleží. Převádí se k odloženému čerpání v budoucnu.)
Takhle by mohl zaměstnanec v krajních případech u zaměstnavatele, který nabízí 5týdenní dovolenou za rok, čerpat vcelku např. 10 týdnů dovolené (5 týdnů převedených z předešlého roku a 5 z aktuálního roku). Spíše by tomu tak bylo kvůli naléhavým provozním důvodům zaměstnavatele, pro které nemohl zaměstnanec dovolenou čerpat, než z důvodu překážek v práci na jeho straně. V případě delších překážek v práci na straně zaměstnance by mu totiž nevznikl nárok na dovolenou v plné roční výměře.
Příklad
Můžeme si představit situaci, že zaměstnavatel vyhlásil hromadné čerpání dovolené (tzv. celozávodní dovolenou) a před ním a po něm určil zaměstnancům čerpání dovolené individuálně. A na jindy už dovolenou neurčoval. Vždy podle toho, jak potřebuje, který druh práce, jenž zaměstnanec zrovna vykonává. A zrovna v době oné celozávodní dovolené a před a po hromadném čerpání dovolené byl zaměstnanec nemocen. Zůstal by mu tedy nárok na dovolenou v plné roční výměře.
Zaměstnavatel mu nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je dočasně práce neschopen z důvodu nemoci nebo úrazu. Zaměstnanec by tak dovolenou během jejího hromadného a hlavního čerpání ve firmě neměl. A poté už by mu v čerpání bránily do konce roku naléhavé provozní důvody, kdy ho zaměstnavatel potřeboval v práci. (Zaměstnavatel by podle rozvrhu dovolených vůbec s čerpáním dovolené u žádného zaměstnance nepočítal.)
Dovolená by tak byla převedena k čerpání do následujícího roku. Pak se skutečně může stát, že zaměstnanec bude v následujícím roce čerpat dovolenou v plné roční výměře za aktuální rok i za rok uplynulý.
Dovolená má být čerpána vcelku, při čerpání po částech má jít aspoň o 2 týdny v kuse
Dovolená má být zásadně čerpána vcelku, v celé roční výměře, v daném kalendářním roce, za který náleží. Je-li rozdělena na více částí, má jedna část činit aspoň 2 týdny vcelku. Pak dovolená plní svou funkci, a to, aby došlo ke skutečné regeneraci pracovní síly. To „rozkouskovaná“ dovolená, když zaměstnanec použije jednotlivé krátké dovolené třeba k vyřizování nějakých soukromých záležitostí, nezajišťuje.
Pedagogům se může teoreticky nashromáždit dovolená v délce 16 týdnů
Už víme, že na delší dovolenou mají nárok ve školství pedagogičtí a akademičtí pracovníci, a to 8 týdnů za kalendářní rok, takže u nich by v uvedeném případě dovolené naspořené za 2 roky mohla celková dovolená činit až 16 týdnů. Ale zase je to spíše teorie. Pedagogičtí pracovníci mají s ohledem na vícero školních prázdnin možnost čerpat dovolenou v mnoha termínech, a vyčerpat ji tak řádně v kalendářním roce, za který náleží.
Pro vysokoškolské učitele také „vědecká dovolená“ půl roku každých 7 let
Zákon o vysokých školách upravuje i nárok na tzv. vědeckou dovolenou. Obvykle se jí takto v praxi říká. Je určena ani ne tak k tomu, aby si akademik odpočinul, ale aby mohl studovat různé prameny, sepsat vědeckou publikaci nebo učebnici.
Musíme však přiznat, že z právního hlediska nejde o dovolenou, ačkoliv jsme ji tak v zájmu atraktivnosti nazvali v úvodu článku, protože zákon ve skutečnosti hovoří o tvůrčím volnu: Akademickému pracovníku vysoké školy se na jeho žádost poskytne tvůrčí volno v délce šesti měsíců jedenkrát za sedm let, a to nebrání-li tomu závažné okolnosti týkající se plnění vzdělávacích úkolů vysoké školy.
Po dobu tvůrčího volna náleží akademickému pracovníku mzda. I to potvrzuje, že nejde o dovolenou, protože jinak za dovolenou náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, nikoliv běžná měsíční mzda. To jsou však jen různé odborné termíny, fakticky si akademik půlroční dovolenou udělat může, když se rozhodne, že si nebude rozšiřovat obzory, tvořit, ale jen odpočívat a nebude mu pak stydno mezi kolegy, že nepřišel s nějakou zajímavou prací či jinými výsledky.
Sabatikl: Opravdu půlroční dovolená i pro jiné zaměstnance než vysokoškolské učitele?
Úplně jako z jiného světa pak působí informace o tzv. sabatiklu čili půlroční dovolené i pro jiné zaměstnance než jen akademické pracovníky.
Tady se úplně nabízejí slova bývalého předsedy vlády Jiřího Paroubka: Kdo tohle má?
Musíme říci, že opravdu málokdo. Nebo nás překvapte v diskusi pod článkem, že vám zaměstnavatel takovou výhodu poskytuje.
O sabatiklu informuje v časopisu Ekonom právnička Nataša Randlová, podle které má toto půlroční volno potenciál stát se benefitem budoucnosti.
Možná snad v nějakých hodně bohatých a ziskových korporacích pro tvůrčí pracovníky, odborníky na IT, ale to spíš jako neplacené volno, tedy nikoliv jako dovolená.
ČLÁNKY DO MAILU