Zaměstnanec může požádat zaměstnavatele o vydání posudku o své pracovní činnosti – pracovního posudku. I když mnozí zaměstnavatelé si už raději hodnotí uchazeče o práci sami, podle svých vlastních kritérií – pohovorů, testů, ať už si je organizují sami, nebo prostřednictvím personální agentury, přece jen se v praxi stále o pracovní posudek žádá, protože někteří zaměstnavatelé o něj mají při hledání a přijímání nových zaměstnanců zájem.
Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.
Co je pracovní posudek a co v něm může být napsáno
Posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) je tedy dokument, případně soubor dokumentů, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek sice smí obsahovat pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností, může ale obsahovat i hodnocení dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Mohou to tedy být jakékoli skutečnosti, jejichž jednotícím kritériem je pouze vztah k výkonu práce zaměstnance.
Pracovní posudek tak může obsahovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod.
Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého (resp. dosavadního) zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností (jak plyne z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2005, spis. zn. 21 Cdo 2152/2004, nebo ze dne 26. 6. 2017, spis. zn. 21 Cdo 1265/2017).
Proč zaměstnankyně žádala změnu pracovního posudku
Zaměstnankyně se žalobou podanou proti svému zaměstnavateli domáhala, aby z pracovního posudku, který jí vydal zaměstnavatel, byl vypouštěn poslední odstavec ve znění:
M. Č. svoji práci, zvláště pak funkci ředitelky ekonomického úseku vykonávala s neochotou k týmové spolupráci, která byla pro řádné vykonávání uvedené funkce zcela nezbytná. V průběhu pracovního zařazení se stále více projevovala neschopnost zaměstnankyně spolupracovat s některými úseky zaměstnavatele, kdy nejzávažnějším projevem byla nekomunikace s konkrétními zaměstnanci. Zaměstnankyně nebyla schopná uznat vlastní chybu a odmítla plnit některé příkazy nadřízeného, včetně absencí na předem domluvených jednáních. Zaměstnankyně nedostatečně využívala své odbornosti. Zaměstnankyně nebyla schopná při výkonu své funkce, ač to bylo nezbytné, seznámit se a pracovat s informačním systémem pro pojišťovnictví používaným zaměstnavatelem.
Hodně negativní posudek, že? Možno říci až drsný… Mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní musely být hodně narušené vztahy. Tohle se přece nedělá, i kdyby se posudek zakládal na pravdě. Napíše se raději několik více či méně neutrálních, v podstatě nic neříkajících slov, obvyklých frází a je to. Vlk se nažere a koza zůstane celá, jak se říká.
Troufám si hodnotit, že z tohoto posudku čiší úmysl zaměstnankyni poškodit, znemožnit jí najít jiné dobré pracovní uplatnění. Proč si troufám bez podrobné znalosti spisového materiálu a případu (vycházím jen z příslušného rozsudku Nejvyššího soudu), bez něhož by se právník nikdy neměl vyjadřovat k věci, něco takového říkat, tedy učinit výjimku z této právnické zásady, kterou jinak ctím?
Vždyť když byla zaměstnankyně tak špatná, proč ji zaměstnavatel přijímal na vedoucí místo, proč se nepostaral o nápravu problému a nechal věci dojít až do takto popsané situace? Obvykle je zaměstnavatel rád, že se zaměstnance, s nímž není spokojen, zbaví a nestojí o další komplikace, jako je třeba právě žaloba, jíž se zaměstnanec domáhá úpravy pracovního posudku. Ostatně žalující zaměstnankyně žalobu odůvodnila zejména právě tím, že v uvedeném odstavci pracovní posudek není objektivní a ani pravdivý a že po celou dobu trvání pracovního poměru neměla jedinou výtku, vždy plnila své úkoly svědomitě a včas
.
Čemu soudy vyhověly a čemu ne
Soud prvního stupně rozhodl, že z pracovního posudku se vypouští věta Zaměstnankyně nedostatečně využívala své odbornosti“, a dále se doplňuje věta na konec posudku: „M. Č. měla solidní kvalifikaci a byla dobrá v oblasti majetku
, avšak že se zamítá žaloba, aby se z pracovního posudku vypustilo: M. Č. svoji práci, zvláště pak funkci ředitelky ekonomického úseku, vykonávala s neochotou k týmové spolupráci, která byla pro řádné vykonávání uvedené funkce zcela nezbytná. V průběhu pracovního zařazení se stále více projevovala neschopnost zaměstnankyně spolupracovat s některými úseky zaměstnavatele, kdy nejzávažnějším problémem byla nekomunikace s konkrétními zaměstnanci. Zaměstnankyně nebyla schopna uznat vlastní chybu a odmítala plnit některé příkazy nadřízeného včetně absencí na předem domluvených jednání. Zaměstnankyně nebyla schopná při výkonu své funkce, ač to bylo nezbytné, seznámit se a pracovat s informačním systémem pro pojišťovnictví používaným zaměstnavatelem.
Vypouštění věty Zaměstnankyně nedostatečně využívala své odbornosti
odůvodnil tím, že pracovní posudek se má omezit pouze na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor; to, že žalobkyně nedostatečně využívala své odbornosti, je příliš obecné.
Doplnění věty M. Č. měla solidní kvalifikaci a byla dobrá v oblasti majetku
odpovídá nesporná skutečnost, že žalobkyni byla při výpovědi nabídnuta pozice ředitelky dceřiné společnosti žalované. Z logiky věci plyne, že tato pozice by jistě nebyla žalobkyni nabízena, kdyby žalobkyně neměla dobrou kvalifikaci a nebyla dobrá v oblasti majetku. (Vidíte, vážení čtenáři, názor soudu koresponduje s mým troufalým vyjádřením v úvodu.)
K zamítavému výroku (nevypuštění požadovaných slov, resp. vět) vedlo soud prvního stupně to, že zaměstnankyně se nedostavovala na konzultace s úsekem zajištění a pojistné matematiky, že komunikace mezi ekonomickým úsekem, v jehož čele stála, a úsekem zajištění a pojistné matematiky byla nejproblematičtější, a to zejména po upozornění tohoto úseku na chyby v účetnictví zaměstnavatele, a že byla komplikovaná spolupráce žalobkyně s podřízenými zaměstnanci na jiných úsecích, to, že zaměstnankyně odmítla splnit příkaz Z. B. k podepsání účetní závěrky, aby zaměstnavatel mohl dostat audit, že zaměstnankyně odmítala diskutovat o jakékoliv chybě na straně jejího úseku, že chyběla na poradách vedení, a to, že zaměstnankyně se do informačního systému žalované přihlásila cca 2–3krát za celou dobu působení u žalované.
K odvolání zaměstnankyně odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Dovodil, že zaměstnavatel je oprávněn (a v zájmu objektivity i povinen) uvést v posudku o pracovní činnosti negativní hodnocení, i když v průběhu pracovního poměru nevyzval zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ani ho neupozornil na porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
O vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jejichž hodnocení může zaměstnavatel zahrnout do posudku o pracovní činnosti, nic nevypovídá ani skutečnost, že zaměstnanec pobíral po dobu trvání pracovního poměru odměny, neboť ty se obvykle pojí se splněním mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu nebo se splněním předem daných ukazatelů.
Zásadám poctivosti, čestnosti a důvěře by se naopak příčilo, pokud by zaměstnavatel vydal posudek o pracovní činnosti, který by v rozporu se skutečností obsahoval pozitivní hodnocení zaměstnance (například jen z toho důvodu, aby se vyhnul případnému soudnímu sporu s bývalým zaměstnancem).
S tím lze samozřejmě souhlasit, a proto, jak jsem uvedl, zaměstnavatel obvykle v podobné situaci uvede raději neutrální, v podstatě nic neříkající hodnocení, nebo jen mírně negativní. Zaměstnanci nepomůže, ale ani jej významně nebo vůbec nepoškodí. Zaměstnankyně si podala dovolání.
Shrnutí problematiky Nejvyšším soudem
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4274/2017, ze dne 23. 1. 2019, připomněl právní úpravu a její judikaturní výklad, jak je uveden v úvodu článku. Shrnul, že pracovním posudkem může být jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.
Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Tento potenciální zaměstnavatel má nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo takových informací, které – pokud možno co nejkomplexněji – v tomto směru vyjadřují názor bývalého zaměstnavatele.
Posudek, ať pozitivní, nebo negativní, vždy bude z povahy věci subjektivní
Již samotný požadavek, že pracovní posudek má obsahovat „hodnocení“, znamená, že bude vždy charakterizován vlastními (subjektivními) soudy hodnotitele (zaměstnavatele), zejména oněch „dalších skutečností“, práce zaměstnance a jeho schopností, jež mají vztah k vykonávané práci; hodnocení kvalifikace zaměstnance bude většinou subjektivní úsudek hodnotitele postrádat.
Zároveň nelze přehlížet, že předpokladem ochrany zaměstnance podle § 315 ZP je skutečnost, že pracovní posudek, který byl povinen zaměstnavatel ve smyslu § 314 odst. 1 ZP vyhotovit, je nesprávný.
Nesprávnost v posudku uvedených skutečností je možné prokazovat důkazem opaku. Jsou-li skutečnosti uvedené v posudku nesprávné, vyzní rozhodnutí soudu zpravidla tak, že se určitý údaj z posudku vypustí, anebo se nahradí údajem odpovídajícím zjištěnému skutkovému stavu.
Nesprávnost vlastního hodnocení se pak musí prokazovat zjištěními vztahujícími se k výkonu práce zaměstnance, ze kterých je možné dovodit jiný závěr, než je ten, co je obsažen v hodnocení. Nelze totiž hodnotit skutečnosti, které sice mohou mít původ v osobě hodnoceného zaměstnance, ale které nemají žádný vztah k jeho činnosti vykonávané v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele.
Přiměřenou úpravu pracovního posudku lze proto požadovat jen v případě, je-li posudek nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance.
Je-li pracovní posudek z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), nelze žalobě na jeho úpravu v uvedeném smyslu vyhovět (jak bylo vyloženo v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 7. 2013, spis. zn. 21 Cdo 1362/2012).
Jak správně a vhodně zformulovat, co po soudu chcete za změny a úpravy, čili Co můžete od soudu čekat
Protože v řízení o opravu nebo úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku se nejedná o řízení, které je možno zahájit i bez návrhu, ani o řízení, kdy z právního předpisu vyplývá určitý způsob vypořádání, může soud žalobci (zaměstnanci) přisoudit jen to, co bylo v žalobě uplatněno.
Domáhá-li se proto např. zaměstnanec vypuštění věty nebo celé části z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může soud takové žalobě vyhovět zcela nebo zčásti anebo může žalobu zamítnout. Nemůže však nahradit napadené části jinou formulací.
Obráceně platí, že domáhá-li se zaměstnanec nahrazení části (nebo celého) potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku jinou formulací, soud opět může takové žalobě pouze zcela nebo zčásti vyhovět, případně ji zamítnout. Nemůže ale namísto nahrazení napadené formulace takovou formulaci bez náhrady z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku vypustit.
Je proto na zaměstnanci, aby v případě, že se chce opravy nebo úpravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku domáhat, pečlivě zvažoval také to, jak bude vypadat potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, bude-li žalobě vyhověno zcela, a zejména, bude-li žalobě vyhověno jen zčásti.
Proč zaměstnankyně více neuspěla
V předmětném sporu zaměstnankyně jako dovolatelka namítala, že má-li být pracovní posudek objektivní, není možné jej vytvořit pouze jako jednostranné negativní nahlížení na zaměstnance za situace, kdy mu zaměstnavatel nikdy ničeho nevytknul.
K tomu NS ještě jednou uvedl, že pracovní posudek (jako celek) má sloužit zejména k tomu, aby informoval potencionálního budoucího zaměstnavatele o skutečnostech uvedených v § 314 odst. 1 větě druhé zákoníku práce. Zároveň platí, že jde o „hodnocení“ zaměstnance, a proto vždy obsahuje subjektivní názor zaměstnavatele na zaměstnance.
Otázka, zda konkrétní hodnocení zaměstnance vyznívá jako „jednostranné negativní nahlížení“ na zaměstnance, znamená posouzení, zda údaje uvedené v pracovním posudku vycházejí z objektivních (prokazatelných) skutečností, tedy zda lze prokázat pravdivost skutečností, o něž je hodnocení zaměstnavatele opřeno.
Nelze-li v tomto směru závěrům, které zaměstnavatel učinil, ničeho vytknout, je otázka, zda jde o „jednostranné negativní nahlížení“ na zaměstnance, bezpředmětná. Vyznění hodnocení zaměstnance je totiž reflexí skutečností, z něhož vychází, a to, jak je dále posuzováno (negativní, pozitivní, zaujaté, objektivní apod.), je již nepodstatné, neboť vyjadřuje toliko další (nyní již jiné) hodnocení skutečností, jež byly podkladem pro hodnocení zaměstnavatele.
Co byste si měli vzít z případu, než se pustíte do vlastního sporu
Byla-li v řízení pravdivost a objektivnost pracovního hodnocení, jehož vypuštění se zaměstnankyně domáhala, prokázána jak svědeckými výpověďmi, tak listinnými důkazy, nebylo možno žalobě vyhovět v části, jíž se zaměstnankyně domáhala, aby se z pracovního posudku vypustil text, jak je uveden shora.
Domnívala-li se zaměstnankyně, že posudek byl nevyvážený, mohla se žalobou domáhat jeho doplnění o slova, jež by podle jejího názoru vyjadřovala také skutečnosti, že jí zaměstnavatel v průběhu trvání pracovního poměru písemně nevytknul porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahující se k jí vykonávané práci ani ji na takové porušování povinností neupozornil, ba naopak ji po dobu trvání pracovního poměru za pracovní výsledky finančně odměňoval
.
Byly-li však údaje, které žalobkyně považovala za „jednostranně negativní“, posouzeny jako pravdivé a objektivní, je závěr odvolacího soudu o potvrzení zamítavého výroku rozsudku soudu prvního stupně správný. Dovolání proto bylo zamítnuto.
