Ačkoliv vás zaměstnavatel propustí z práce v rozporu se zákoníkem práce, výpověď se mnohdy jeví v pořádku, jelikož neobsahuje žádné formální, ani věcné chyby. V žalobě tak není co napadnout, neboť příčina je v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, od nějž se výpověď odvíjí.
Jak se ale bránit, když rozhodnutí zaměstnavatele o propouštění (propuštění), tedy o organizační změně a jeho platnost soudy nepřezkoumávají?
Čtěte také: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže
Mnohokrát to autoritativně zapověděl Nejvyšší soud ČR (viz např. rozhodnutí NS ČR spis. zn. 2 Cdon 1130/97, ze dne 25. 9. 1998, spis. zn. 21 Cdo 1105/2001, ze dne 11. 4. 2002 a jiné):
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.
Přečtěte si také: Vyznejte se v právních pojmech, než začnete číst zákon nebo psát smlouvu
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo je k tomu oprávněn.
Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat jen jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a to vzhledem k okolnostem existujícím v době dání výpovědi; skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze.
Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně
Není snadné bránit se soudně formálně i věcně (obsahově) bezvadné výpovědi třeba v situaci, kdy zaměstnavatel rozhodl o vašem propuštění, když je pro něj vaše práce potřebná (nestala se nepotřebnou ani částečně) a nedošlo z vaší strany ani k porušení povinností.
Čtěte také: V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená
Stačí, abyste se stali prostě nepohodlnými – třeba pro „nedostatek sympatií“ mezi vámi a vedením nebo pro důsledné uplatňování svých práv a trvání na tom, aby si zaměstnavatel plnil své povinnosti, které vůči vám má. Aby se vás tedy zbavil, učiní vás nadbytečným a třeba účelově zruší vaše místo. Čtěte více: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit
S takovou situací jsem se nejednou setkal v praxi. V redakčních možnostech však není řešit všechny jednotlivé konkrétní problémy pisatelů nebo poskytovat každému zvlášť právní konzultaci. Nechť však je tento článek aspoň obecnou základní odpovědí v tom smyslu, že obrana je vždy možná. Právní zastoupení je však třeba žádat na správných místech – v advokátních kancelářích nebo, je-li neprávem propuštěný zaměstnanec, členem odborů, které disponují právníky, pak právě u odborové organizace. Čtěte také: Firemní odbory už vás od výpovědi neuchrání
Rozhodnutí o organizační změně nelze přezkoumat, ale lze jej zpochybnit
Návod na zpochybnění rozhodnutí zaměstnavatele dal Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2549/2007, ze dne 19. 9. 2008:
Organizační opatření zaměstnavatele a v jeho důsledku vzniklou nadbytečnost konkrétního zaměstnance nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takovému opatření předcházely, případně nastaly po jeho přijetí.
V každém konkrétním případě je třeba zkoumat, zda se s ohledem na okolnosti, za nichž bylo přijato, vůbec jednalo o organizační opatření za účelem změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, případně, zda nechybí příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností konkrétního zaměstnance.
Přitom je nerozhodné, jaký byl nakonec skutečný efekt (důsledky) přijatého rozhodnutí zaměstnavatele, ale to, zda za okolností v době přijetí organizačního opatření známých bylo možno očekávat, že organizačním opatřením zamýšlené změny mohlo být dosaženo i bez jeho přijetí.
Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Ještě předtím – 27. 4. 2004 – vydal Nejvyšší soud ČR rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2204/2003, jehož judikatorní závěry jsou pro obranu zaměstnanců před šikanózním vyhazovem klíčové:
V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato.
Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
(Obdobně viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 4. 2005, spis. zn. 21 Cdo 2095/2004.)
ČLÁNKY DO MAILU