Psychická újma v zaměstnání
Odškodnili sice vaše tělesné zranění, ale nejste na tom po úrazu dobře psychicky. Nebo jste byli v práci v takovém stresu, až jste se z toho zhroutili. Vaše újma je třeba jenom psychická. Poškodil vás třeba mobbing nebo bossing?
- Šikana na pracovišti a jak se jí bránit
- Jak se bránit šikaně v práci? Někdy je nejlepší odejít
- Jak se bránit šikaně v práci? Co si už zaměstnanci dokázali u soudů vybojovat?
Jak získat odškodnění? To řeší odstavec níže.
Náhrada další nemajetkové újmy vzniklé v důsledku pracovního úrazu
Z nálezu Ústavního soudu (spis. zn. II. ÚS 1564/20, ze dne 9. 2. 2021) plyne, že zaměstnanec se může domáhat náhrady nemajetkové újmy za duševní útrapy (psychické strádání) v souvislosti s utrpěným pracovním úrazem v rámci institutu další nemajetkové újmy (ve smyslu ust. 2958 o. z.).
Vážné zranění při práci už ve zkušební době
Zranili jste se, poškodili si zdraví při práci už ve zkušební době? Možná vám úraz odškodní, ale jednoduše vám zruší pracovní poměr ve zkušební době, a tak se vás zbaví. Kdyby však už bylo po uplynutí zkušební doby, museli by vám navíc vyplatit velkorysé odstupné.
Co s tím? Jak získat ještě ono odstupné? A opravdu ne jen jedno-, dvou- či tříměsíční, ale dvanáctiměsíční?
Nárok na odstupné ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku při pracovním úrazu ve zkušební době a zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Zákon povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku se váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi (podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce) anebo formou dohody z týchž důvodů.
Zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodů, pro které by bylo nutno pracovní poměr ukončit výpovědí (podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce) anebo dohodou z týchž důvodů, odstupné (podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce) ve výši 12násobku průměrného výdělku nenáleží.
Ochrana zaměstnance v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v § 16 zákoníku práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky (podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 504/2021, ze dne 8. 4. 2021).
Prodali podnik, kde pracujete, i s vámi a vám se v nových poměrech u přejímající firmy nelíbí
Zaměstnanec má možnost po tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, k němuž dochází např. při prodeji firmy, vyzkoušet nové pracovní podmínky.
Pokud není spokojen s novými poměry a podá výpověď do 2 měsíců od uskutečnění změn (nebo uzavře dohodu o skončení pracovního poměru) – může se u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem k novému zaměstnavateli.
Jestliže mu soud dá za pravdu a vyhoví jeho žalobě, vznikne mu nárok na odstupné. A to i když sám dal výpověď.
Co všechno lze považovat za zhoršené pracovní podmínky? Opět odstavec níže.
Nárok na odstupné při výpovědi zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u přejímajícího zaměstnavatele
Nejvyšší soud již dříve ve svém rozsudku (ze dne 28. 1. 2020, spis. zn. 21 Cdo 1148/2019) zaujal a odůvodnil závěr, že zákoník práce nestanoví konkrétně, co vše spadá pod pracovní podmínky (ve smyslu ust. § 339a zákoníku práce).
Nepochybně se musí jednat o pracovní podmínky „uspokojivé“ či „uspokojivé a bezpečné“, zákoník práce však nedefinuje pojem „zhoršení pracovních podmínek“ ani to, za jakých okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“.
Pojem pracovních podmínek (užitý v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce) nelze redukovat toliko na okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod. Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá zaměstnanec (působí na něj) při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na zaměstnance působí.
V usnesení (spis. zn. 21 Cdo 1448/2021, ze dne 28. 6. 2021) Nejvyšší soud ČR k problematice dále dodává:
Není tak žádných pochybností, že snížení mzdy řádově v desítkách tisíc korun (jinak řečeno, kolik prakticky zaměstnanec obdrží na mzdě), je nutno posoudit jako ‚podstatné zhoršení pracovních podmínek‘, a to bez ohledu na to, zda k tomuto snížení došlo v souladu s právním předpisem, či nikoliv (a zaměstnanci tak vznikla pohledávka doplatku mzdy). Je tomu tak proto, že právo na spravedlivou mzdu patří k základním zásadám pracovněprávních vztahů a její výrazné snížení představuje (vyplácení mzdy v nižší výši, než u původního zaměstnavatele) natolik výrazné zhoršení reálných pracovních podmínek u nového zaměstnavatele, že je nutno je považovat za ‚podstatné‘ ve smyslu ust. § 339a zákoníku práce
Blíže k tomu:
Chtěli byste za stejnou práci takové peníze, jako dávají v Praze, možná ještě v Brně či Ostravě? Jde to
Nejvyšší soud i Ústavní soud si posvítily, a to ve shodě, na problém s rozdílnými výdělky na straně jedné v Praze a možná v dalších městech a ve zbytku republiky.
Nerovnost v odměňování – rozdílná výše mzdy za stejnou práci v různých místech ČR, resp. v Praze a jinde: Chcete peníze, jako mají Pražané? Jde to
Tohle je hodně zajímavé téma pro hodně zaměstnanců, tak už jsme ho probrali podrobně, podívejte se na naše články a na příslušná rozhodnutí soudů: rozsudek NS ČR (spis. zn. 21 Cdo 3955/2018, ze dne 20. 7. 2020):
Usnesení Ústavního soudu ze dne 31. 8. 2021, spis. zn. I. ÚS 2820/20:
- Mohou se mzdy pro stejnou profesi u celostátně působící firmy lišit dle životních nákladů v regionu?
Jste řidič tramvaje nebo mašinfíra? Jak je to s vaším nástupem na směnu a odměňováním?
Tak právě pro vás uvádíme bez komentáře jenom tzv. právní shrnutí, podrobnosti pak najdete v plném znění rozhodnutí soudu.
Režijní jízda zaměstnance drážní dopravy
Zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky (podle § 153 odst. 1 zákoníku práce) povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce.
Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.
Režijní jízda (jako doba potřebná pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem, nebo doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu, nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu) se započítává do pracovní doby zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce a je součástí jeho pracovní směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.
Zaměstnavatel nemůže určit takové podmínky pracovní cesty, které vylučují, aby režijní jízda byla započítána do pracovní doby zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce (strojvůdce), a stala se tak součástí jeho směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, a aby zaměstnanci za tuto část směny vznikl nárok na mzdu nebo plat; doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště režijní jízdou, tedy jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí.
Takový postup zaměstnavatele – který obchází zvláštní právní úpravu (obsaženou v nařízení vlády č. 586/2006 Sb.) – je nepřípustný, neboť je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnance.
To však zaměstnavatel v posuzovaném případě – svým postupem spočívajícím v určování místa nástupu pracovní cesty až v místě skutečného výkonu práce (nástupu na lokomotivu) a jejího ukončení v místě ukončení tohoto pracovního výkonu – nerespektoval.
Za situace, kdy účastníky sjednané místo výkonu práce nemá jakoukoli souvislost s vykonávanou prací a bylo za ně určeno jen proto, že se jedná o místo bydliště zaměstnance, nelze pochybovat o tom, že nejen oprávněným zájmům zaměstnance, ale také sledovanému účelu pracovní cesty odpovídá, aby místo nástupu a ukončení pracovní cesty bylo určeno v místě sjednaného místa výkonu práce, kde zaměstnanec zahajoval (ukončoval) přepravu do (z) místa výkonu práce hromadným dopravním prostředkem (např. vlakové nebo autobusové nádraží, popř. vlaková nebo autobusová zastávka).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1117/2020, ze dne 21. 9. 2021.)
Jste nespokojeni s výší odškodnění za pracovní úraz? Proč někdo jiný dostal za stejný úraz, který se mu nestal v zaměstnání, více?
Jak získat vyšší odškodnění za pracovní úraz, vysvětlujeme podrobněji v našem článku:
Hodnota bodu při určování náhrady za bolest (bolestného) a náhrady ztížení společenského uplatnění je nižší (dle zákoníku práce + nařízení vlády č. 276/2015 Sb.) pro pracovní úrazy než při odškodnění podle občanskoprávních předpisů (občanský zákoník + metodika NS).
Jak postupovat, pokud chce poškozený zaměstnanec získat vyšší odškodnění pracovního úrazu? Podkladem je příslušné rozhodnutí Ústavního soudu. Zde jen shrneme to hlavní, co vyložil soud:
Výše odškodnění pracovního úrazu (ztížení společenského uplatnění) dle pracovněprávních a občanskoprávních předpisů
Pokud účastník řízení (zaměstnanec), který utrpěl pracovní úraz, v řízení prokáže, že by mu při posouzení věci dle obecné občanskoprávní úpravy (§ 2958 o. z.) náleželo odškodnění ztížení společenského uplatnění v částce vyšší, než by mu jinak náleželo na základě kalkulace (provedené dle vládního nařízení č. 276/2015 Sb.), přiznají mu soudy toto odškodnění alespoň na úrovni, které by se jinému poškozenému dostalo v občanskoprávním vztahu za okolností obdobných věci účastníka. A to bez toho, aby byl účastník povinen tvrdit a prokazovat okolnosti v jeho poměrech, které by z jeho věci činily výjimečný případ.
Takto to vyložil Ústavní soud ve svém nálezu (spis. zn. II. ÚS 2925/20, ze dne 15. 11. 2021) ve vztahu k právní úpravě v zákoníku práce ve znění k 31. prosinci 2014 (§ 372 a 388, aktuálně ust. § 271c a § 271s zákoníku práce).
V takovém případě je obecný soud postupem (dle ust. čl. 95 odst. 1 Ústavy) povinen neaplikovat nařízení vlády (č. 276/2015 Sb.), které je podzákonným právním předpisem, a konkrétní výši náhrady určit s přihlédnutím ke všem individuálním okolnostem případu způsobem obdobným v občanskoprávních vztazích.
Nález Ústavního soudu reaguje mj. na skutečnost, že hodnota 1 bodu, pokud jde o bodové hodnocení a výsledné peněžité částky náhrady za bolest (bolestného) a náhrady za ztížení společenského uplatnění, je představována (dle ust. § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 276/2015 Sb.) jednak již nějakou dobu a jednak nižší částkou 250 Kč, zatímco při odškodnění bolesti podle občanskoprávních předpisů a příslušné metodiky NS hodnota bodu odráží růst průměrné mzdy.