Dohoda o provedení práce: ideální smlouva na letní brigádu

Dohod o provedení práce se uzavírá stále více. Je to následek zvýšení limitu počtu hodin, které lze odpracovat na tuto smlouvu za kalendářní rok (změna od roku 2012). Smlouva umožňuje odpracovat 300 hodin. Limit výše odměny pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění je přitom stanoven na částku převyšující 10 000 Kč měsíčně. S přihlédnutím ke snadnému navázání i zrušení dohody, její flexibilitě a nízké nákladovosti se není co divit, že roste její obliba.

Ideální pro brigádu

Dohodu o provedení práce musíte se zaměstnavatelem uzavřít písemně. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce.

Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.

Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce).

Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok.

Tato smlouva může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných, resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok. 

Dohoda o provedení práce umožňuje pro praxi různá řešení. Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální přípustný rozsah práce (u dohody o provedení práce 300 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu.

Náležitosti dohody o provedení práce

V dohodě o provedení práce musí být uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (třetí věta ust. § 75 zákoníku práce). Tomu vyhovuje i ujednání o uzavření dohody na dobu neurčitou.

V ust. § 138 zákoníku práce se uvádí, že výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se tedy zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:

• doby, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden, vykonán),
• výše sjednané odměny a podmínek jejího poskytování, dohoda z povahy věci má obsahovat dále přinejmenším:
• specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu),
• případně předpokládaný rozsah práce, pokud event. nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.

Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. 

Zrušení dohody

Zákoník práce zatím neupravuje způsob skončení dohody o provedení práce. Zpravidla je však dohoda o provedení práce uzavírána na dobu určitou, která musí být v dohodě uvedena, termín skončení dohody tak vyplývá ze sjednaného obsahu dohody o provedení práce. Z povahy dohody o provedení práce vyplývá, že tato dohoda končí provedením dohodnutých prací (splněním pracovního úkolu).

Pokud účastníci dohody považují za potřebné upravit i další způsoby (kupř. předčasného) skončení pracovně-právního vztahu, než jen uplynutím doby nebo splněním pracovního úkolu, je třeba, aby si je dohodli. (Pro výpověď dohody o provedení práce se vyžaduje v ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží, totéž platí i pro případné okamžité zrušení dohody.)

Není-li však předem v samotné dohodě o provedení práce pamatováno jejími účastníky na možnost jejího jednostranného ukončení, je v praxi ukončení dohody jinak než dohodou smluvních stran velmi obtížné, určité možnosti řešení nabízí namísto zákoníku práce občanský zákoník, úplné řešení problému však přinese až připravovaná novela zákoníku práce. V praxi se ovšem obvykle na sjednání možnosti dohodu o provedení práce vypovědět nebo od ní odstoupit zapomíná. V případě, že není společná vůle na ukončení dohody a zájem ji zrušit dohodou účastníků, nýbrž ji chce ukončit jen jedna ze stran, nastává problém.

Co nelze dle zákoníku práce, umožňuje občanský zákoník

Zákoník práce, jak už bylo uvedeno, odpověď na otázku, jak ukončit v takovém případě jednostranně dohodu o provedení práce, nedává. Ne vždy hledají účastníci dohody odpověď v občanském zákoníku, který řešení, ale jen částečně a ne vždy nejvhodnější, nabízí. Není-li tedy sjednán způsob ukončení dohody o provedení práce, která je uzavřena na dobu neurčitou, a účastníci se nedohodnou na ukončení (dohodou) a je tedy zájem ukončit dohodu jednostranně jednou ze stran, pak lze postupovat podle ust. § 1999 odst. 1 občanského zákoníku, kdy lze i závazek z dohody o provedení práce vyplývající zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň tři měsíce předem.

Jak vidno, ukončit jednostranně dohodu o provedení práce, není-li předem sjednán zvláštní způsob jejího ukončení, může být v praxi velmi obtížné – výpovědní lhůta je tříměsíční (na rozdíl od zásadně dvouměsíční u výpovědi z pracovního poměru a toliko patnáctidenní u výpovědi dohody o pracovní činnosti), nadto výpověď nelze uplatnit kdykoliv, resp. výpovědní doba nepočíná běžet ihned, jakmile byla výpověď doručena druhé straně, jako je tomu u dohody o pracovní činnosti, ale ani prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, jako je tomu v pracovním poměru, nýbrž až prvním dnem kalendářního čtvrtletí následujícího po doručení výpovědi. Proces jednostranného ukončení dohody o provedení práce sjednané na dobu neurčitou je tak velmi zdlouhavý.

Chystaná novelizace zákoníku práce 

S řešením přichází až návrh novely zákoníku práce – sněmovní tisk č. 376 v probíhajícím volebním období Poslanecké sněmovny, kdy se navrhuje nové znění odstavce čtvrtého ust. § 77 zákoníku práce, upravujícího společná pravidla obou dohod o práci konané mimo pracovní poměr – dohody o pracovní činnosti i dohody o provedení práce, pamatující již i na jednostranné ukončení dohody o provedení práce: 

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:

a)  dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b)    výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c)    okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Dohodu o provedení práce tak bude možné ukončit – vypovědět stejně, jako dohodu o pracovní činnosti. Až do účinnosti budoucí novely zákoníku práce je třeba na možnost předčasného skončení dohody jednostranným právním jednáním pamatovat při jejím sjednávání a možnost jejího vypovězení ujednat, přičemž není nutno sjednávat výpovědní lhůtu patnáctidenní, ale může být i kratší, např. třídenní.

Okamžité rušení dohody zákonným zástupcem odpadne

Žák nebo student je po dosažení patnáctého roku věku a ukončení povinné školní docházky plně způsobilý uzavřít pracovněprávní vztah, ani rodiče ho v tomto směru nemohou omezovat, a může tak libovolně vstupovat do pracovněprávních vztahů – mít kupř. studentskou brigádu na dohodu o provedení práce.

Zákoník práce pro mladistvé žáky a studenty a jejich zaměstnavatele stanoví jiná omezení, a to zejména pro případ uzavírání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. hmotná odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. 

Obě tyto dohody lze (písemně) uzavřít nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. Nicméně zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, může podle ust. § 35 odst. 2 nového občanského zákoníku rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého.

Občanský zákoník odkazuje na zákoník práce, který pak v ust. § 56a odst. 1 a 2 a obdobně v ust. § 77 odst. 5 a 6 uvádí, že zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Chystaná novela občanského zákoníku však předpokládá jak zrušení dosavadního znění ust. § 35 odst. 2 občanského zákoníku, tak i zrušení ust. § 56a a § 77 odst. 5 a 6 zákoníku práce. Došlo by tak k odstranění poněkud bizarních, v praxi neefektivních a nadbytečných pravidel. Zákonný zástupce může zasáhnout do smlouvy o výkonu práce pouze do šestnácti let věku nezletilého, tedy po dobu jediného roku. Potřebuje k tomu přivolení soudu, přičemž může poměrně značnou dobu trvat, než zákonný zástupce přivolení soudu získá (sotva jej získá dříve než za několik měsíců), a až ho získá, může se stát už bezpředmětným.

Čtěte také: Do práce již v 15 letech? Půjde to i bez souhlasu rodičů

Rozdíly oproti pracovnímu poměru

Na práci konanou na základě dohody o provedení práce se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad. 

Cestovní náhrady je však podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce možné poskytnout i zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jestliže bylo v dohodě sjednáno toto právo a současně i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má na základě ust. § 155 odst. 2 zákoníku práce právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Prakticky to znamená, že z dohody o provedení práce bude zaměstnanci plynout právo na cestovní náhrady, pokud si jejich poskytování přímo a výslovně sjedná v této dohodě (aniž by musel sjednávat i pravidelné pracoviště), a to pojede-li plnit zaměstnavatelem uložené pracovní úkoly v podstatě odkudkoliv kamkoliv.

Odměna nejméně ve výši minimální mzdy

Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda, resp. její nejnižší úrovně ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce, se na dohodu o provedení práce nevztahuje.) 

Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu z v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů – zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance.

Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání odměny minimální mzdu.

Nad 10 000 Kč pojistné odvody    

I zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce jsou ve smyslu ust. § 7a zákona o nemocenském pojištění účastni nemocenského pojištění (mají tedy nárok na nemocenské pro případ dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo úrazu), avšak jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10 000 Kč.

Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění, za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10 000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10 000 Kč, je zaměstnanec pouze v tomto dni účasten nemocenského pojištění.

Bez ochranné lhůty z nemocenského pojištění

Nemocenské náleží nejen, jestliže k pracovní neschopnosti došlo v průběhu trvání zaměstnání, ale rovněž, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény) došlo po skončení pojištěného zaměstnání (tj. pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti se sjednaným příjmem od 2500 Kč a výše) v tzv. ochranné lhůtě. Ochranná lhůta v případě uplatňování nároku na nemocenské činí 7 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání, které zakládalo účast na nemocenském pojištění. U zaměstnání kratších než 7 kalendářních dnů činí ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik činilo toto poslední zaměstnání. Ochranná lhůta ze zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce však neplyne.

Pomoc při insolvenci zaměstnavatele

Při splnění podmínky účasti na nemocenském pojištění má i zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce právo na uspokojení svých mzdových nároků – odměny z dohody o provedení práce za podmínek a v rozsahu stanoveném zákonem o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů, nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti. 

Přečtěte si také: Zaměstnavatel nemá na vaši výplatu? Úřad práce vám může vyplatit až 115 587 Kč

Rozvržení pracovní doby

Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zaměstnanec tak může, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp.

Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Podle povahy a podmínek konkrétní dohody může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce.

Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény. Náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem směn zaměstnance vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat, zaměstnanci pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to až od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti.

Nezapomeňte na zápočtový list

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovně-právního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce.

Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda dohoda o provedení práce byla případně zaměstnavatelem rozvázána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tedy zdržovat se v místě pobytu a dodržovat povolené vycházky podle zákona o nemocenském pojištění), a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení (ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce). 

Nejvhodnější forma zaměstnání pro brigádníka

Nejvhodnější a nejsnazší formou zaměstnání brigádníka bude určitě dohoda o provedení práce, tedy ani dohoda o pracovní činnosti, ani pracovní poměr. Na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.

Pokud však dohoda o provedení práce se svým limitem 300 hodin za rok nestačí, ale postačuje poloviční pracovní úvazek, pak bude vhodná dohoda o pracovní činnosti. Jinak zbývá klasický pracovní poměr.