Dohoda o provedení práce 2025. Jaká jsou nová pravidla výkonu práce a nároky zaměstnance, které musí zaměstnavatel zajistit

Jakkoliv zaměstnavatelé ztrácejí o zaměstnávání lidí na dohodu o provedení práce zájem, protože je zaměstnanec na takovou dohodu zaměstnaný, byť mimo pracovní poměr, stojí čím dál tím více peněz, pro zaměstnance, kterému jde jen o nárazový a krátký úvazek nebo trvalý úvazek na malý objem práce, je to nejvýhodnější forma zaměstnání. Je snadné ji sjednat i ukončit a do částky odměny 11 499 Kč za měsíc se z odměny nesráží pojistné odvody. 

Problém je v tom, že byly, aniž by to bylo nějak nutné, zvýšeny nároky zaměstnanců, třeba mají nárok na dovolenou, a tak jsou někdy pro firmy oproti dřívějšku drazí. Firmy mnohdy, pokud nejde jen o krátkodobé zaměstnávání brigádníků, ale dlouhodobou spolupráci na malý úvazek, přešly na švarc-systém, kdy s bývalými zaměstnanci nově spolupracují jako s osobami samostatně výdělečně činnými.

Kdy se hodí dohoda o provedení práce s ohledem na povolených 300 hodin za kalendářní rok

Pokud jde o dočasné brigády, nárazové zaměstnávání, výpomoc třeba v době letních prázdnin, může na dohodu o provedení práce zaměstnanec odpracovat až 37,5 běžných pracovních dnů při 8hodinových pracovních směnách, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.

Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být totiž větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto limitovaného rozsahu práce se počítá i práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. 

Objem prací konaných na základě více dohod o provedení práce sjednaných mezi 1 zaměstnavatelem a 1 zaměstnancem se tedy sčítá. 

• Pokud např. zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřeli dohodu o provedení práce s rozsahem práce 200 hodin a zaměstnanec sjednanou práci odvedl, mohou smluvní strany uzavřít v témže kalendářním roce ještě další dohodu nebo dohody, pokud rozsah další práce nepřekročí 100 hodin. 
• Také může zaměstnanec pracovat pro zaměstnavatele třeba celý kalendářní rok, když je dohodnut a respektován objem práce třeba 20 hodin za kalendářní měsíc (pak je to 240 hodin za rok) nebo třeba 4 hodiny za kalendářní týden (pak je to 208 až 212 hodin za rok).

Při dodržení uvedených limitů (objemů) povolené práce v celkovém součtu může mít zaměstnanec i více dohod u jednoho zaměstnavatele najednou. Dohody sjednané u různých zaměstnavatelů se však posuzují každá samostatně.

Jak uzavřít dohodu

Dohodu o provedení práce musí zaměstnavatel se zaměstnancem (podle ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce) uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musí obdržet aspoň 1 vyhotovení dohody. 

Nedodržení předepsané formy však nemusí nutně znamenat neplatnost dohody, neboť (dle ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce) platí, že pokud již bylo započato s jejím plněním (výkonem práce), nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání (úkonu), avšak zaměstnavateli hrozí sankce (pokuty) od orgánu inspekce práce.

Co napsat do dohody?

V dohodě o provedení práce musí být uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (podle ust. § 75 odst. 3 zákoníku práce). Tomu vyhovuje i ujednání o uzavření dohody na dobu neurčitou, pokud je dodržen limit maximálně 300 hodin práce za kalendářní rok. 

Dohoda může být sjednávána opakovaně na dobu určitou. (Na dohodu o provedení práce se nevztahuje omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou.)

Výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy jako nejnižší odměny za práci. (Ust. § 138 zákoníku práce)

Dalšími podstatnými (povinně předepsanými) náležitostmi se zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:

• doby, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden, vykonán),
• výše sjednané odměny a podmínek jejího poskytování,

má dohoda z povahy věci obsahovat dále přinejmenším:

• specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu),
• případně předpokládaný rozsah práce, pokud event. nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.

Rozvržení pracovní doby provádí zaměstnavatel, ale může si ho udělat i sám zaměstnanec

Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění s ohledem na výši odměny 11 500 Kč a více za kalendářní měsíc (o tom podrobněji v článku: Práce na dohody o provedení práce (DPP) v roce 2025), pak je o to důležitější rozvržení pracovní doby, ať je součástí dohody, nebo ho činí jednostranně zaměstnavatel. Kromě jiného jde i o nároky zaměstnance na nemocenské dávky v případě dočasné pracovní neschopnosti.

Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce je zaměstnavatel povinen (podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce) předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. 

Od 1. 1. 2025 je možné se se zaměstnancem, a to i činným na dohodu o provedení práce, písemně dohodnout na tom, že si zaměstnanec bude sám rozvrhovat pracovní dobu při dodržení základních omezení dle zákoníku práce.

Na co má a na co nemá zaměstnanec nárok jako v pracovním poměru

Na dohodu o provedení práce se vztahují pravidla pro výkon práce v pracovním poměru, s výjimkou těchto otázek:

• převedení zaměstnance na jinou práci a přeložení,
• dočasného přidělení,
• odstupného,
• skončení pracovního poměru,
• odměňování,
• cestovních náhrad a náhrad (podle ust. § 190a zákoníku práce).

Zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce tak nemá nárok na odstupné, což ostatně vyplývá i z toho, že dohodu lze rozvázat z jakýchkoliv důvodů nebo i bez uvedení důvodů, což platí nejenom pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele.

Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci (podle ust. § 199 zákoníku práce). 

Při překážkách v práci jako návštěva zdravotnického zařízení za účelem vyšetření nebo ošetření, při dopravních problémech, při svatbě atp., nemá tedy nárok na náhradu příjmu (podle nařízení vlády č. 590/2026 Sb. 590/2006 Sb.).

Dále zaměstnanec nemá nárok na náhradu odměny při překážkách z důvodu obecného zájmu (podle ust. § 200 až 205 zákoníku práce), jako je výkon veřejné funkce, při dárcovství krve nebo krevní plazmy apod.

Zaměstnavatel však může nárok na náhradu odměny ve svém vnitřním předpisu založit i pro zaměstnance činné na dohodu nebo se s nimi na takovém nároku dohodnout v dohodě či dodatku k ní.

Jak je to s cestovními náhradami

Zaměstnanec nemá automatický nárok na cestovní náhrady, viz Tuzemské stravné 2025: Zvyšuje se stravné i náhrady za použití vozidla (výpočty a příklady), ani na náhrady při práci na dálku (když pracuje mimo pracoviště zaměstnavatele) ze zákona, ale samozřejmě nárok na cestovní náhrady (pokud má zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec svého bydliště) i na náhrady při práci na dálku dohodnout lze.

Jak je to s nárokem na mzdové příplatky

Odměnu z dohody lze sjednat již předem s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Pak nemá zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce nárok na mzdové příplatky. 

Odměnu z dohody lze tímto způsobem sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k nimž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto, a je-li sjednána výše příplatků (podle ust. § 116 až 118 zákoníku práce), které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty. 

Nelze tedy jen tak jednoduše do dohody napsat, že zaměstnanec nemá nárok na příslušné mzdové příplatky, je třeba uvést, v jaké výši byly paušalizovány a navýšily jeho odměnu přinejmenším nad úroveň minimální mzdy, k jakému objemu práce tedy v rámci toho bylo předem přihlédnuto. 

Za dobu práce ve ztížených pracovních režimech nad tímto způsobem sjednaný rozsah (příplatků paušalizovaných dopředu ve výši odměny) přísluší zaměstnanci příplatky (podle ust. § 116 až 118 zákoníku práce). Takže při vyčerpání objemu práce, u něhož byly příplatky paušalizovány, i tak vzniká zaměstnanci nárok na:

• příplatek za noční práci (a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku),
• příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (vymezeném nově v nařízení vlády č. 443/2024 Sb. ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku),
• příplatek za sobotní a nedělní práci (ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku).

Při výpočtu výše příplatků se přitom odečte z odměny částka odpovídající výši příplatků, které by zaměstnanci příslušely, nebylo-li by k práci ve ztížených pracovních režimech v odměně přihlédnuto. 

Zaměstnanec má nárok na výplatu odměny z dohody v obvyklém výplatním termínu u zaměstnavatele vždy následující měsíc, ale lze dohodnout, že splatnost odměny je až po skončení (vykonání) celého pracovního úkolu, takže třeba i po několika měsících.

Povinnost zaměstnance informovat o podmínkách výkonu práce

O podmínkách výkonu práce na dohodu o provedení práce musí být zaměstnanec zaměstnavatelem písemně informován, zejména se musí dozvědět údaje o výši odměny a příplatcích k ní, o výměře dovolené, o dobách odpočinku a přestávkách v práci, o možnostech odborného rozvoje, o způsobech a podmínkách ukončení pracovněprávního vztahu dohodou založeného a délce výpovědní doby. 

A to vždy nejpozději do 7 dnů od započetí práce, pokud nejsou informace obsaženy v dohodě, a to zásadně nejsou, protože dohody mohou být uzavírány a také v praxi jsou uzavírány velmi stručně.

Ke vzniku nároku na dovolenou je třeba, aby dohoda v kalendářním roce trvala aspoň 4 týdny (28 kalendářních dní) a aby na ni zaměstnanec odpracoval minimálně 80 hodin.

Jak ukončit práci na dohodu

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce, je možné ho zrušit:

• dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
• výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná již dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo
• okamžitým zrušením; přitom okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zrušení dohody výpovědí nebo i okamžitým zrušením musí být provedeno písemně a doručeno druhé straně, jinak se k němu nepřihlíží, je tedy nicotné a dohoda trvá dál.