Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru může být upraveno (dohodnuto) odchylně od zákoníku práce, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které zákon vypočítává (v příslušných ust. § 67 zákoníku práce).
Žalobce (bývalý zaměstnanec) se v tomto případě domáhal, aby mu žalovaný (bývalý zaměstnavatel) zaplatil 90 792 Kč s příslušenstvím, které v žalobě specifikoval.
Žalobu odůvodnil tím, že poté, co oznámil žalovanému, že výpověď ze dne 3. 2. 2009, kterou dostal podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy pro porušení pracovní kázně, považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání, uzavřeli účastníci dohodu, ve které žalovaný „uznal neplatnost výpovědi“ a dohodli se na rozvázání pracovního poměru ke dni 27. 2. 2009; žalovaný se zde rovněž zavázal vyplatit žalobci odstupné ve výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku. Dohodnutý závazek však žalovaný nesplnil.
Jak rozhodovaly soudy
Soud prvního stupně řízení částečně zastavil a ohledně podstatné většiny žalovaného nároku žalobu zamítl. Dospěl totiž k závěru, že odstupné náleží zaměstnanci pouze v případech, které jsou uvedeny v ust. § 67 zákoníku práce. Sjednání odstupného v jiných případech, v jiné výši, eventuelně v jiné délce, než jsou uvedeny v ust. 52 odst. 1 zákoníku práce, není možné, neboť by to odporovalo účelu a smyslu zákoníku práce, který odstupné váže na případy ukončení pracovního poměru specifikované v zákoně. Žalobce se odvolal, ale odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Soud dospěl k závěru, že ust. § 67 zákoníku práce obsahuje vyčerpávající výčet případů, kdy lze poskytnout odstupné. Proti takovému rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.
Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jejich pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci bez své viny z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, ze zdravotních důvodů, neboť nemůže pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání konat dosavadní práci, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice; zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel, kdyby pracovní poměr ještě po nějakou dobu pokračoval. Tip: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce
Nejvyšší soud výhody pro zaměstnance neomezil
Ust. § 67 zákoníku práce jen zakazuje, aby zaměstnanci bylo poskytnuto při rozvázání pracovního poměru z důvodů v něm vyjmenovaných nižší odstupné, než kolik předepisuje zákon. V tomto směru tedy zákon stanoví ve prospěch zaměstnance určité minimální standarty pro případ skončení pracovního poměru. Se závěrem, že by příslušné ustanovení zákoníku práce zakazovalo poskytnutí odstupného zaměstnanci, dochází-li k rozvázání pracovního poměru účastníků z jiných (dalších) důvodů, než které jsou v něm uvedeny, však dovolací soud nesouhlasí.
Dovolací soud neshledává žádný důvod (argument) pro závěr, že by ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce vylučovalo odchylnou úpravu o důvodech, za kterých by zaměstnavatel mohl – kromě těch, jež jsou v něm uvedeny – rovněž poskytnout zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru odstupné jakožto plnění (peněžitý příspěvek), které by zaměstnanci pomohlo překonat sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny. (Nejvyšší soud ČR proto zrušil svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 613/2011, ze dne 4. 12. 2012, rozsudek soudu odvolacího i soudu prvního stupně.). Čtěte také: Sám dal výpověď, a přesto dostal odstupné. Jde to
ČLÁNKY DO MAILU