Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnankyní pracovní poměr okamžitě pro opakované, respektive dlouhodobé neomluvené absence v práci. Šlo o zameškání pracovních směn od 1. dubna 2020 do 23. dubna 2020, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru vyhotoveno a doručeno zaměstnankyni 28. dubna 2020. Vše se událo v době protikoronavirových opatření, kdy státní orgány vyhlásily nouzový stav.
V té době bylo z hlediska pracovněprávního všechno složitější než kdy jindy. Proto se zaměstnankyně bránila u soudu propuštění s poukazem na to, že firma omezila svou činnost, a tak přestala docházet do zaměstnání. A najednou jí přišlo okamžité zrušení pracovního poměru, které pro ni bylo překvapivé.
Další komplikací pro soud, který se měl ve věci zorientovat, aby mohl případ rozhodnout, je, že zaměstnávající firmou byla společnost, kde jediným společníkem (tedy majitelem) a jednatelem (tedy šéfem) zaměstnankyně byl její manžel.
Proto propuštěná zaměstnankyně argumentovala tím, že manželství je ve vleklé krizi, připravuje se rozvodové řízení, že považuje okamžité zrušení pracovního poměru jako trest za vzájemné neshody s manželem.
A víme, jak si rozvádějící manželé dokážou znepříjemnit vzájemně život, a nemusí přitom hned jít o případ jako z filmu Válka Roseových. Obě strany nadnesly hodně argumentů, s nimiž se musely soudy vypořádat. Můžete se s nimi seznámit v rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 733/2022, ze dne 15. července 2022. Vybíráme pro vás jen některé z nich.
Co zjistily soudy a čím kdo z manželů argumentoval
V pracovní smlouvě byla pro pozici manažer(ka) obchodu sjednána běžná pracovní doba 40 hodin týdně, 5 dnů v týdnu, avšak pracovní doba byla nerovnoměrně rozvržena. Ovšem, jak už víme, zaměstnankyně v dubnu 2020 ve firmě práci nevykonávala a nedocházela do provozovny firmy.
V řízení paní svá tvrzení o důvodech, proč v dubnu do zaměstnání nedocházela, zásadně měnila. Zatímco v žalobě tvrdila, že jí manžel, potažmo tedy firma, nařídil, aby do práce nechodila kvůli nepříznivé epidemiologické situaci, v průběhu řízení začala tvrdit, že nedostala od jednatele firmy (manžela) pokyn k výkonu konkrétní práce v konkrétním čase, jako to bylo obvyklé.
To jí asi zrovna neprospělo. Nadto z obsahu SMS zpráv, které si jednatel firmy se zaměstnankyní vyměnili, nevyplývá, že by jednatel dal zaměstnankyni pokyn, aby nedocházela do zaměstnání.
Po dobu trvání pracovního poměru jinak dříve zaměstnankyně docházela do zaměstnání zejména v případech, kdy to bylo z provozních důvodů potřebné, dělo se tak na základě domluvy s jednatelem.
Ve skutečnosti, ač byla pracovní smlouva sjednána na plný úvazek, zaměstnankyně nedocházela každý den do práce a neodváděla práci v plném rozsahu sjednané pracovní doby, ale zhruba 2× až 4× týdně, vykonávala různé práce, například rozvoz zakázek, balení zboží, některé práce někdy vykonávala i z domova. Skutečná délka pracovní doby se v jednotlivých dnech lišila a závisela na pracovním úkolu.
Jednání o přidělení konkrétního úkolu vedli šéf firmy (manžel) a zaměstnankyně (manželka) neformálně, buď v jejich společném bydlišti nebo na pracovišti, s uvedeným způsobem výkonu práce byly obě strany dlouhodobě srozuměny. Prostě běžná situace v rodinné firmě. V rozhodné době, což byl duben 2020, však nedošlo k omezení výrobní činnosti firmy, jak tvrdila propuštěná manželka. Zaměstnankyně byla minimálně ve třech případech ústně vyzvána k docházení do provozovny firmy a ke konání práce.
Jak soudy rozhodovaly?
Soud prvního stupně žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl, uznal je tedy za právoplatné. Naproti tomu odvolací soud změnil rozsudek prvostupňového soudu tak, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné.
Věc se nakonec dostala až k Nejvyššímu soudu ČR, který rozhodl tak, že potvrdil rozsudek prvního soudu, takže seznal okamžité zrušení pracovního poměru za platné. Proč?
Zásady pro posouzení závažnosti neomluvené absence a platnosti vyhazovu
Nejvyšší soud připomněl, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).
Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Zhodnocení případu
V řešeném sporu je třeba jednání zaměstnankyně spočívající v jejím neomluveném zmeškání práce hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně se svévolně v měsíci dubnu 2020 po dobu 15 pracovních dnů nedostavovala k výkonu práce, ačkoliv byla opakovaně (minimálně třikrát) k nástupu na pracoviště vyzývána zaměstnávající firmou, na uvedené výzvy nijak nereagovala a setrvávala v nečinnosti, nebylo v projednávané věci možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnankyně u ní nadále pokračoval a aby zaměstnankyni zaměstnával (pokud by došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby.
Není důvodu pro shovívavost, takže vyhazov manželky od manžela platí a žádné odškodnění za něj nebude
Nejvyšší soud nesouhlasil se závěrem odvolacího soudu, že „s ohledem na okolnosti případu (zejména na pouze obecnou a neformální výzvu nástupu do zaměstnání a dosavadní faktický nepravidelný výkon pracovních povinností, realizovaný pouze na konkrétní pokyny zaměstnavatele) se nejedná o natolik výjimečnou situaci, pro kterou nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni zaměstnával do uplynutí výpovědní doby“ a že „porušení povinností nelze považovat za porušení zvlášť hrubým způsobem, a nejsou proto naplněny podmínky výše zmíněného ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“.
K základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.
Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru až do jeho skončení. Zaměstnanec je povinen plnit své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy, není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání.
Jestliže byla zaměstnankyně opakovaně ústně vyzvána k nástupu do práce, protože do zaměstnání nedocházela, byla zcela splněna povinnost, tedy připravenost zaměstnávající firmy přidělovat práci podle pracovní smlouvy. A to i v případě, když jednání o přidělování práce a konkrétních úkolů vedli zaměstnankyně a jednatel firmy jako manželé neformálně, ve společném bydlišti nebo na pracovišti.
