Otázka, zda má, nebo nemá zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozvázal neplatně pracovní poměr (a kterému nepřiděluje práci po dobu soudního sporu) nárok na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce (zda má nárok na odškodnění za neplatný vyhazov, pokud v té době pečoval o osobu, která se považuje za závislou na pomoci jiného), byla řešena ve vleklém soudním sporu.
Už třikrát se sporem zabýval prvostupňový soud i odvolací soud. Poté se dostal před Nejvyšší soud.
Náhrada mzdy za zaměstnavatelem neplatně rozvázaný pracovní poměr
Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce (ZP) platí, že pokud dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zároveň jestliže mu zaměstnanec písemně a bez zbytečného odkladu oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. (Obdobně to platí i při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru.)
Tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec oznámil, že zde chce i nadále pracovat, až do doby, kdy mu to zaměstnavatel umožní, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. To je ono „odškodnění za dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru“.
Ale jen oznámení o trvání na dalším zaměstnávání pro jeho získání nestačí.
Nezbytnou podmínkou pro vznik nároku na odškodnění je samozřejmě pravomocné rozhodnutí soudu o tom, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně.
Na soud je třeba se obrátit se žalobou podle § 72 ZP při dodržení lhůty dvou měsíců počítané ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, kdyby byl pracovní poměr rozvázán platným způsobem.
Zaměstnanec musí být připraven, ochoten a schopen konat práci
Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci podle pracovní smlouvy, která má být náhradou mzdy reparována, může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.
Zaměstnanec může pracovat i pro jiného zaměstnavatele či podnikat vlastním jménem
Zaměstnanec smí během trvání soudního sporu pracovat u jiného zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě jiného pracovněprávního vztahu, popřípadě provozovat samostatnou výdělečnou činnost.
Musí však být připraven znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, popř. i během soudního sporu, pokud ho k tomu zaměstnavatel vyzve.
Pokud byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti či na rodičovské dovolené, nárok na peníze nemá
Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené (kterou čerpal u jiného-nového zaměstnavatele) nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1 ZP.
Když zaměstnavatel nepřiděluje práci ani po jeho vítězství u soudu
Jestliže zaměstnavatel, který neplatně rozvázal pracovní poměr, nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy ani po právní moci rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (ačkoliv neplatně rozvázaný pracovní poměr mezi nimi i nadále – v důsledku rozhodnutí soudu – trvá), má zaměstnanec právo na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku podle § 208 ZP, neboť jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Co když zaměstnanec pečuje o bezmocnou osobu?
Jak je to ale v případě, když zaměstnanec během sporu pečuje o osobu závislou na péči někoho jiného? Má v takovém případě nárok na náhradu, nebo ne? Ilustrovat můžeme na konkrétním soudním sporu.
V projednávané věci (spis zn. 21 Cdo 3147/2023) bylo zjištěno, že zaměstnankyně během doby, kdy jí zaměstnavatelka nepřidělovala práci (a to i v době po právní moci rozsudku soudu, kterým byla určena neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 19. 7. 2012), pečovala od 1. 4. 2013 do 8. 7. 2018 o svou matku, které byl přiznán příspěvek na péči jako osobě ve stupni závislosti III (těžká závislost).
Péče o zdravotně postiženou osobu je, jako kdyby zaměstnanec pracoval pro někoho jiného
Zaměstnanec, se kterým byl neplatně rozvázán pracovní poměr, může v době, kdy mu zaměstnavatel nepřiděluje práci (přestože oznámil, že na tom trvá), též pečovat o blízkou osobu, která je z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu závislá na pomoci jiné fyzické osoby a které je proto poskytován příspěvek na péči.
V tom, že zaměstnanec pečuje o blízkou osobu, nelze – stejně jako v tom, že se zapojil do práce u jiného zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě jiného pracovněprávního vztahu, popřípadě že provozuje podnikatelskou činnost – spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
A péče o blízkou osobu ani (sama o sobě) neznamená, že zaměstnanec není připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.
Zaměstnanec musí být připraven přerušit péči o bezmocnou osobu
Zaměstnanec, který se rozhodl opatřovat si prostředky k obživě (pouze) péčí o blízkou osobu, a nikoliv (též) prací u jiného zaměstnavatele nebo samostatnou výdělečnou činností, není povinen po dobu této péče žádat úřad práce o své zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání a ani v této evidenci setrvávat (byl-li již do ní zařazen dříve).
Musí však být připraven – stejně jako v případě práce u jiného zaměstnavatele nebo v případě výkonu samostatné výdělečné činnosti – znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Okolnost, zda je zaměstnanec v době péče o blízkou osobu evidován jako uchazeč o zaměstnání u úřadu práce, však o jeho připravenosti v tomto směru nijak nevypovídá.
Vleklý spor stále není u konce
Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku ze dne 27. 3. 2024 uzavírá, že zaměstnanec, se kterým byl neplatně rozvázán pracovní poměr a zaměstnavatel mu nepřiděluje práci, přestože pracovník oznámil, že na tom trvá, nepozbývá právo na náhradu mzdy (platu) podle § 69 odst. 1 zákoníku práce jen proto, že pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za závislou na pomoci jiné fyzické osoby, a že z tohoto důvodu požádal úřad práce, aby bylo ukončeno jeho vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (spis zn. 21 Cdo 3147/2023).
Nejvyšší soud tak odmítl závěr odvolacího soudu, že požádala-li žalobkyně o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání u úřadu práce z důvodu péče o svou matku, která byla podle zákona o sociálních službách považována za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni III, pak „je nepochybné, že nebyla připravena, resp. schopna případnou práci vykonávat“ a že proto náhradu platu požadovanou za období od 20. 5. 2013 do 30. 6. 2015 nelze žalobkyni přiznat.
Správný proto nemůže být ani jeho rozsudek, který je na tomto závěru založen. Proto ho Nejvyšší soud zrušil. Vleklý soudní spor tak ještě pokračuje, když v intencích právního názoru Nejvyššího soudu musí rozhodnout nižší soud.
