Hlavní navigace

Zbývá vám loňská dovolená? Jak na její vyčerpání v termínu, který se vám hodí?

17. 6. 2021
Doba čtení: 7 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Pokud vám zůstala z loňska nevyčerpaná dovolená, nejenže vám nepropadne, naopak – 1. 7. 2021 získáte právo sami si určit dobu jejího čerpání, pokud vás zaměstnavatel nepředběhne. Je to výjimka z pravidla, že termín dovolené určuje zaměstnavatel.

30. červen je každoročně limitním termínem, před kterým musejí být varováni všichni zaměstnavatelé, kteří při určování dovolené svým zaměstnancům nedodržují pravidla zákoníku práce a neumožňují jim včas vyčerpat dovolenou. A zaměstnanci mohou zbystřit svou pozornost. I když příčinou může být samozřejmě i situace na straně zaměstnance, třeba dlouhodobé onemocnění, rodičovská dovolená apod. A letos, stejně jako vloni, k tomu mohla navíc přispět různá nouzová a protiepidemiologická opatření v souvislosti s nebezpečím koronaviru.

Hned 1. července totiž může přejít právo určit termín dovolené na zaměstnance, ačkoliv jinak dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Měl by pro pořádek, aby se v tom on i zaměstnanci vyznali, sestavovat ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u něj působí, rozvrh čerpání dovolené (dříve tzv. plán dovolených).

Při sestavování rozvrhu čerpání dovolených nebo určování termínu dovolené jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatel samozřejmě vychází ze svých provozních potřeb, z toho, kdy kterého zaměstnance podle jeho druhu práce potřebuje, ale má podle zákona přihlížet i k oprávněným zájmům zaměstnance. Třeba k tomu, aby rodiče dětí školou povinných s nimi mohli trávit letní prázdniny.

Jaká jsou pravidla pro určení termínu dovolené

Čerpá-li se dovolená po částech, a ne vcelku, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

Ne vždy se však samozřejmě podaří plán dovolených naplnit, protože ani naplánovaná dovolená se nemusí uskutečnit – zaměstnavatel sice dovolenou zaměstnanci naplánuje, ale nakonec mu neurčí její nástup, nebo sice určí, ale nakonec ho z dovolené odvolá.

Zaměstnavatel je potom povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené (jako příklad se typicky uvádějí stornopoplatky účtované cestovní kanceláří) nebo že ho odvolal z dovolené.

Zaměstnavatel pak rozhoduje operativně, jednak neurčí dovolenou na plánovaný termín a jednak ji určí na jiný termín. Nemůže však zaměstnanci určit dovolenou ze dne na den, říci mu třeba: Zítra tě už nepotřebuji, budeš čerpat dovolenou. O tom, že má čerpat dovolenou, musí zaměstnanec vědět nejméně 14 dnů předem, leda by souhlasil s kratším časem.

Je-li to nezbytné z provozních důvodů, může zaměstnavatel rozhodnout i o celozávodní dovolené. Takové hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Zaměstnavatel však nesmí určit čerpání dovolené zaměstnanci na dobu, kdy ten vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Vedle dovolené určené zaměstnavatelem, ať už naplánované v rozvrhu, nebo operativně nařízené, ovšem zásadně v předstihu alespoň 14 dnů, může i zaměstnanec kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sám požádat.

Dovolená se má čerpat v tom roce, kdy na ni vznikl nárok

Zaměstnavatel by měl všem zaměstnancům určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána v tom roce, ve kterém na ni nárok vznikl. Ale ne vždy se to podaří, ať už z naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele, protože má hodně zakázek, a proto neumožní zaměstnancům vyčerpání celé dovolené v plném rozsahu, nebo z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance, jako jsou nemoc, zmíněná mateřská dovolená apod.

Nepodaří-li se dovolenou vyčerpat v tom roce, za který náleží, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

V případě, že zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Takže třeba až v přespříštím roce.

Ovšem neurčí-li zaměstnavatel čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Platí pro něj tedy stejná lhůta jako pro zaměstnavatele.

A pak je tu ohledně převádění dovolené novinka, která se letos uplatní poprvé. (Loňské dovolené se však zatím netýká.)

Dohody o převodu dovolené nad 4 týdny k odloženému čerpání v příštím roce poprvé až koncem letošního roku

Bez ohledu na provozní situaci (tedy i když nenastaly žádné naléhavé provozní důvody, které by bránily zaměstnavateli v tom umožnit zaměstnanci čerpání dovolené) a stejně tak i když nenastaly u zaměstnance překážky v práci na jeho straně, které by mu bránily v čerpání dovolené, se mohou obě strany dohodnout, požádá-li o to zaměstnanec (ten to tedy musí iniciovat), na převodu dovolené nad základní (minimální) výměru k čerpání do dalšího kalendářního roku.

S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.

Vedle již známých naléhavých provozních důvodů a překážek na straně zaměstnance tak půjde o třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci vyčerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží. Takové dohody lze uzavírat až letos ohledně letošní dovolené za rok 2021.

Často je v zájmu samotného zaměstnance převedení části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo, tzn. na začátku kalendářního roku.

Zaměstnavatel však může (podle § 217 odst. 2 zákoníku práce) i tak určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Převod je však omezen, může jít jen o dovolenou nad základní výměru 4 týdnů (a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol nad výměru 6 týdnů). Zaměstnancova žádost musí být písemná, dohoda se zaměstnavatelem již nikoliv.

Pokud bude dovolená, resp. její část převedena na žádost zaměstnance do roku následujícího (ve smyslu § 218 odst. 2 zákoníku práce), zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 3 zákoníku práce), a to stejně jako když nemohla být vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance, ledaže dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené. Pak bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci 218 odst. 5 zákoníku práce).

Pokud by ale takové překážky neexistovaly, je třeba (a zase tak platí), aby zaměstnavatel určil nástup převedené dovolené do 30. 6. následujícího roku, protože jinak přejde toto právo 1. 7. na zaměstnance. Ale to už hodně předbíháme, a to až do příštího roku 2022, kdy se bude řešit nevyčerpaná dovolená z letošního roku 2021.

Vraťme se však do letošního roku 2021 k problému s nevyčerpanou dovolenou z roku 2020. Nyní tedy zase zpět k již brzy aktuální možnosti zaměstnance určit si nástup nevyčerpané dovolené (podle § 218 odst. 4 zákoníku práce).

Kdy právo rozhodovat o volnu přechází na zaměstnance samotného

Pokud tedy nějaký zaměstnavatel dosud neurčil nebo nestihne určit nástup nevyčerpané loňské dovolené svému zaměstnanci za rok 2020 do 30. června 2021, může si čerpání této dovolené určit zaměstnanec od 1. července 2021 sám.

Jestliže o termínu své dovolené rozhodne hned 1. července 2021 a oznámí jej zaměstnavateli, může klidně na dovolenou už 15. července 2021, i když se to zaměstnavateli nebude líbit a nebude mu to vyhovovat.

Zaměstnanec za to nesmí být postihován. (Raději ale připomeňme, že toto se rozhodně netýká dovolené za letošní rok 2021, podobný postup přichází v úvahu případně až v roce 2022.)

Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva využije jako první. Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené je ve své podstatě sankcí za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok, nebo výjimečně, a to z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky na straně zaměstnance, resp. z důvodu jejího převodu na základě dohody, do konce roku následujícího.

Závěr

Pakliže se vás možnost určit si čerpání „staré“ dovolené týká a jste rozhodnuti jí využít, pak vězte, že nemusíte respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem – pouze byste si měli dovolenou z předchozího roku určit tak, abyste ji vyčerpali do konce roku následujícího – tedy dovolenou z loňského roku 2020 do konce letošního roku 2021. (Nelze, aby si zaměstnanec určil čerpání loňské dovolené z roku 2020 na rok 2022.)

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).