Situace v oblasti odměňování je v České republice relativně stabilní, ale stále zde existují velké mezery v motivaci zaměstnanců. Přesto je patrný posun většiny velkých firem, které spíše ustupují od garantovaných složek mzdy směrem k výkonnostním. To potvrzuje i loňská studie společnosti PricewaterhouseCoopers.
Pomocí odměňování se firmy snaží eliminovat určité negativní projevy chování zaměstnanců, jako je zvýšená absence či fluktuace talentů. Naopak se je snaží motivovat k inovativnímu přístupu a zodpovědnosti za svou práci i výsledky svého týmu. Otázkou pak zůstává, jaký vhodný motivační prvek pro odměnu zvolit.
Kde jsou nejvyšší mzdy?
Zdroj: PricewaterhouseCoopers
Orientace na výkon
Společnosti ve stále větší míře využívají různé formy výkonnostních složek mzdy, a to u všech kategorií pracovníků. Pomalu přestává existovat institut tzv. garantovaných 13. a 14. platů, tj. odměn, jejichž vyplácení mají zaměstnanci garantováno bez ohledu na skutečné výsledky své či celé firmy. Řada společností také váže vyplácení výkonnostních odměn na absenci pracovníků, a to zejména u pracovníků ve výrobě. Převažuje přitom nadále spíše negativní forma motivace, tj. snižování bonusů v případě příliš vysoké absence. Tuto formu používá u dělníků 56 % společností. Některé firmy využívají i kombinovaného přístupu, tedy kombinace s pozitivní formou, kdy v případě nízké absence může zaměstnanec obdržet vyšší bonusy. A jaké jsou trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod?
Automobil a mobilní telefon standardem
Kromě benefitů z oblasti pracovních pomůcek (tj. např. služebních automobilů či mobilních telefonů) pokračuje trend v poskytování daňově výhodných zaměstnaneckých výhod a benefitů z oblasti work-life balance – tedy výhod, které zaměstnancům lépe umožní zkombinovat pracovní a soukromý život. Tyto výhody jsou pro zaměstnance velice atraktivní a jejich využívání navíc umožňuje firmám dosahovat lepších výsledků.
Penzijní připojištění
Z předchozích let pokračuje nárůst počtu firem, které přispívají na penzijní připojištění svých zaměstnanců. V roce 2005 šlo o 65 % společností, o rok později jich bylo 70 %. Poslední výzkum, který si nechala zpracovat společnost ING, ukazuje již na 86 % společností z řad velkých firem. Podle údajů Asociace penzijních fondů se průměrná výše měsíčního příspěvku zaměstnavatele do penzijního připojištění zaměstnance rovná 461,75 Kč. Průměrná částka u smluv sjednaných u ING je dokonce o něco vyšší, odpovídá přesně 633 Kč.
Více volna ve zdraví i v nemoci
Jen opatrně velké firmy přistupují k tzv. systému volitelných zaměstnaneckých výhod, ten v současné době provozuje čtvrtina společností. Roste však počet společností, které poskytují pátý týden dovolené. V roce 2005 tak činilo 65 % firem, o rok později již 82 %. Začíná se více využívat i tzv. pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, ale je povinen odpracovat v příslušném týdnu celou týdenní pracovní dobu.
Zvyšuje se rovněž počet společností, které svým zaměstnancům kompenzují mzdu v případě krátkodobé nemoci, a to formou poskytování tzv. sick days – zdravotních dnů volna, kdy zaměstnanec může zůstat doma i bez lékařského potvrzení (obvykle 5 dní za rok) a dostává přitom svou mzdu. V roce 2003 poskytovalo tento benefit 25 % firem, v roce 2006 již 36 %. Oproti tomu firmy upouští od kompenzace mzdy v případě dlouhodobé nemoci (obvykle již na základě lékařského potvrzení).
Půjčky se moc nenosí
Dlouhodobě lze naopak sledovat pokles počtu společností, které svým zaměstnancům poskytují zaměstnanecké půjčky. V roce 2003 tak činilo 42 % společností, o rok později již jen 32 %, přičemž z pochopitelných důvodů jde zejména o banky.
Hudba a kultura
Kromě příspěvků na stravování a penzijní připojištění je dalším nejčastějším zaměstnaneckým benefitem možnost školení a kurzů (86 % respondentů) nebo příspěvek na sport, kulturu, zdraví, rekreaci a volný čas (78 %). Přesné výsledky průzkumu jsou patrné z grafu:
Zdroj: Ogilvy PR, léto 2007
Nejen daňová optimalizace
V uplynulých letech firmy motivovala k rozdávání zaměstnaneckých benefitů především možnost uplatnit daňově odečitatelné položky. To se s novou vládní reformou částečně změní. Například u penzijního připojištění a životního pojištění dojde ke sloučení maximálního ročního odpočtu, a to na 24 000 Kč buď pro životní pojištění, nebo pro penzijní připojištění, ne však pro oba produkty. To ovšem firmám na druhé straně otevírá širší možnosti, jak mohou své zaměstnance motivovat k vyšším výkonům: jinak vypadá na výplatní pásce pravidelný příspěvek ve výši stokorun a jinak motivuje zaměstnance roční či čtvrtletní finanční bonus v řádu tisíců korun určený na spořící produkt. Právě těmito vysokými příspěvky lze významně omezit u některých typů zaměstnání častou nemocnost a nižší fluktuaci za stále stejných daňově uznatelných výhod. A zaměstnanec vhodnou kombinací benefitů může takto vyplacené prostředky získat i v hotovosti, např. částečnou výplatou z pojistky, pokud to daný pojistný produkt umožňuje.
| Typ benefitu | Benefity poskytované soukromými společnostmi – Praha (2 752 firem) | Benefity poskytované soukromými společnostmi – ČR celkem (6 590 firem) |
|---|---|---|
| Stravenky | 85% | 70% |
| Penzijní připojištění | 34% | 36% |
| Jazykové kurzy, vzdělání | 29% | 27% |
| Životní pojištění | 24% | 26% |
| Relaxace, sport, kultura | 15% | 16% |
| Dovolená | 12% | 14% |
| Doprava | 14% | 13% |
| Věcné dárky | 10% | 12% |
| Podniková jídelna | 3% | 10% |
| Stravenky předplacené | 2% | 9% |
| Vlastní produkty | 6% | 8% |
| Půjčky | 6% | 7% |
| Zdraví | 6% | 6% |
| Péče o dítě | 2% | 3% |
| Stavební spoření | 1% | 2% |
| Jiné | 11% | 13% |
Zdroj: Výzkum Sodexho Pass 2005
Současné trendy zaměstnaneckých výhod pomalu ustupují od daňově uznatelných důvodů. „Již jedna pětina ze sta největších českých firem vnímá zaměstnanecké benefity i jako výraz svého image, konkurenční výhody, respektive sociální odpovědnosti vůči svým zaměstnancům. A další posuny v této oblasti můžeme opět očekávat,“ potvrdil redakci finančního serveru Měšec.cz Jan Šíbal, ředitel ING Emloyee Benefits.
ČLÁNKY DO MAILU