Mimopražští zaměstnanci České pošty, resp. zejména ti olomoučtí, se domáhají výše mzdy, jakou mají zaměstnanci vykonávající srovnatelnou práci v Praze a Středočeském kraji. Přesněji se domáhají doplatku ke své nižší mzdě, který ji dorovná na pražskou a středočeskou úroveň.
O jedné z prvních úspěšných žalob už jsme informovali v článku Má mít stejná profese u stejného zaměstnavatele stejnou mzdu v Praze, Olomouci i v Horní Dolní?
Nejvyšší soud ČR se zabýval další žalobou dalšího zaměstnance a řešil zajímavou otázku: Jak určit výši odškodnění za nerovné zacházení se zaměstnancem při poskytování mzdy?
Zaměstnanec vykonávající práci řidiče v Olomouci se jako žalobce domáhal doplatku ke mzdě. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že žalovaný zaměstnavatel vyplácí pracovníkům z Prahy a Středočeského kraje v tarifním stupni 5 mzdu vyšší o 3500 Kč měsíčně oproti zaměstnancům na typově obdobné pozici (řidič v tarifním stupni 5) s místem výkonu práce v Olomouckém kraji.
Tím zaměstnavatel porušuje zásadu poskytování stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zásadu rovného zacházení se zaměstnanci.
Obrana s poukazem na náročnější práci a vyšší životní náklady
Zaměstnavatel se bránil argumentem, že pokud pracovníci dostávají rozdílnou výši mzdy, děje se tak z důvodu rozdílnosti předpokladů a požadavků pro výkon práce a jiné náročnosti podmínek na jednotlivých pracovištích.
Řidiči v Praze oproti řidičům v Olomouci pracují za náročnějších podmínek, neboť jejich práce je více složitá a odpovědná, Praha má výjimečnou velikost a vysoký počet výměnišť, a proto je práce pro řidiče více namáhavá.
Výši mzdy ovlivňuje i délka praxe, vzdělání a i odlišné životní náklady, které jsou v Praze a okolí výrazně vyšší než ve zbývajících regionech ČR.
Tento nepřípadný argument o vyšších životních nákladech už Nejvyšší soud i Ústavní soud odmítly v jiném případu, jak jsme o tom psali v textech:
Má mít stejná profese u stejného zaměstnavatele stejnou mzdu v Praze, Olomouci i v Horní Dolní?
Mohou se mzdy pro stejnou profesi u celostátně působící firmy lišit dle životních nákladů v regionu?
Soudy všech stupňů daly za pravdu zaměstnanci
Soud prvního stupně po provedeném dokazování dospěl k závěru, že práce vykonávaná řidiči v tarifním stupni 5 v Olomouci je stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná řidiči v tarifním stupni 5 v Praze, neboť práce řidičů v těchto obvodech je „ve své podstatě srovnatelná“ a její náročnost „se nikterak zásadně neliší“, že existující rozdíly nejsou vykazovány jen při porovnání pracovních činností řidičů v Praze a v Olomouci, ale „je patrné, že panují i v rámci samotných porovnávaných obvodů“.
Proto zaměstnavatelem tvrzené důvody mající odůvodňovat odlišné odměňování u těchto řidičů v jednotlivých obvodech neobstojí a že rozdílné sociálně-ekonomické podmínky rozdílné odměňování též neodůvodňují.
Soud uzavřel, že žalobce má nárok na náhradu škody podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Tento přístup potvrdil i soud odvolací.
Ústřední argument žalovaného zaměstnavatele v jeho dovolání
Žalovaný zaměstnavatel si podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Neztotožnil se s tím, že soud prvního stupně i odvolací soud vycházely z výše hrubých měsíčních základních mezd jen tří pracovníků označených žalobcem.
Soudy nevzaly v úvahu základní tarifní mzdy dalších se žalobcem srovnatelných zaměstnanců v Praze, kteří dosahovali nižších mezd než ti tři zmínění.
Žalovaný uvedl, že v řízení předložil mzdové výměry cca 35 jiných zaměstnanců, řidičů v Praze, kteří byli co do délky praxe se žalobcem srovnatelní a kteří měli nižší mzdy než žalobcem označení zaměstnanci. Proto lze dle názoru zaměstnavatele uzavřít, že žalobce mohl mít výrazně nižší měsíční mzdu než o 3500 Kč, i kdyby pracoval v Praze.
Výše škody způsobené nerovným zacházením při poskytování mzdy
Nejvyšší soud ČR řeší v rozsudku ze dne 20. 11. 2024 otázku, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro zjištění výše škody vzniklé v důsledku protiprávního jednání zaměstnavatele spočívajícího v porušování zásady rovného zacházení se zaměstnanci při jejich odměňování a zda má v tomto ohledu význam skutečnost, že vedle pracovníků označených poškozeným zaměstnancem, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty za vyšší mzdu, existují zaměstnanci, kterým je při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována nižší mzda než těm, které označil poškozený (spis. zn. 21 Cdo 2000/2024).
Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před těmi ostatními srovnatelnými.
Výše mzdy podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce
Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení, je odměňování za práci. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (§ 110 odst. 1 zákoníku práce).
Pro mzdové zvýhodnění určitého zaměstnance oproti ostatním musí existovat věcný důvod
Od § 110 odst. 1 zákoníku práce se sice nelze odchýlit, což ale neplatí, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3 zákoníku práce).
V takovém případě je v souladu se zásadou smluvní volnosti a autonomie vůle, aby zaměstnavatel v individuálním případě platně stanovil, určil nebo sjednal se zaměstnancem odměnu, která přesahuje mzdu jinak poskytovanou za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.
Tato smluvní volnost ale není neomezená, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace [§ 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce].
Mzda může být s jednotlivým zaměstnancem stanovena či sjednána „nad rámec rovného zacházení“ a v jeho prospěch jedině tehdy, je-li pro to věcný důvod představující ve srovnání s jinými zaměstnanci určitou konkurenční výhodu, popřípadě, že by rozdílné zacházení bylo podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce.
Jestliže naopak zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví, určí či s ním sjedná, byť „v jeho prospěch“, odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními, jež vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti.
Zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle § 265 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel je povinen nahradit též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele pracovníci jednající jeho jménem.
Srovnání s nejlépe odměňovaným zaměstnancem vykonávajícím stejnou práci (práci stejné hodnoty)
Výše škody způsobené postiženému nerovným zacházením při poskytování mzdy se určí jako rozdíl mezi mzdou zaměstnance, kterému byla v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovena, určena nebo s ním byla sjednána vyšší mzda než postiženému, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a mzdou postiženého.
Je-li zaměstnanců, kterým byla za těchto okolností stanovena, určena nebo s nimi byla sjednána vyšší mzda, více a není-li výše jejich mzdy stejná, je výše škody dána rozdílem mezi mzdou zaměstnance, kterému byla stanovena, určena nebo s ním byla sjednána nejvyšší mzda, a mzdou postiženého pracovníka.
Tímto způsobem je vyjádřena újma v důsledku porušení zásady rovného zacházení, neboť kdyby byla tato zásada zaměstnavatelem dodržena, pobíral by (musel by pobírat) postižený zaměstnanec za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu jako ten s nejvyšší mzdou.
Odtud též plyne, že skutečnost, že vedle zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty za vyšší mzdu, od níž poškozený pracovník odvíjí uplatněný nárok na náhradu škody, existují zaměstnanci, kterým je při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována nižší mzda než těmto pracovníkům (a vůči kterým je tedy zřejmě rovněž porušována zásada rovného zacházení), není pro určení výše náhrady škody způsobené postiženému významná.
Opačný závěr by vedl k absurdnímu důsledku, že v případě existence zaměstnance, kterému by byla při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty poskytována ještě nižší mzda než poškozenému, by mu žádná újma nemohla vzniknout.
Diskriminovaný zaměstnanec vybírá, s kým bude srovnávat výši své mzdy
Je samozřejmě věcí dispoziční volnosti poškozeného, v jaké výši bude náhradu škody v rámci uvedeným způsobem určeného nároku požadovat (se kterým z více zaměstnanců pobírajících vyšší mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se bude „poměřovat“) a jakou výši náhrady škody proto po zaměstnavateli v těchto mezích uplatní, dodává Nejvyšší soud ČR.
Bylo-li v řízení před soudy zjištěno, že žalobcem označení tři zaměstnanci vykonávali u žalovaného stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako žalobce za mzdu o 3500 Kč vyšší, není z hlediska výše nároku poškozeného na náhradu škody způsobené mu zaměstnavatelem porušením zásady rovného zacházení významná zaměstnavatelem tvrzená okolnost, že zaměstnávala cca 35 jiných zaměstnanců, kteří u ní vykonávali stejnou práci (práci stejné hodnoty) jako žalobce a kteří měli nižší mzdy než žalobcem označení zaměstnanci.
I další případ tedy skončil úspěchem zaměstnance, který se domáhal doplatku ke mzdě.
ČLÁNKY DO MAILU