Hlavní navigace

Zaměstnance, kteří pečovali o dítě starší 10 let, může zaskočit krácení dovolené

1. 9. 2020
Doba čtení: 7 minut

Sdílet

 Autor: Europ Assistance
Péče o dítě nad 10 let se nepovažuje za výkon práce, počítá se proto do krácení dovolené. Přeplatek náhrady mzdy za přečerpanou dovolenou vám pak zaměstnavatel strhne ze mzdy.

Ke krácení dovolené dochází z důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci, a to nejen absence neomluvené, jak mnozí vědí, tedy v podstatě za trest, kdy je krácení dovolené sankcí, ale i z důvodu absence omluvené. Když to zjednodušíme, tak proto, že toho zaměstnanec pro zaměstnavatele v daném kalendářním roce dost neodpracoval a není potřeba takové míry volna k jeho zotavení, k regeneraci pracovní síly.

Ostatně nesmíme zapomenout, že dovolená je pro zaměstnavatele finanční náklad, zaměstnance platí, i když ten pro něj nepracuje. (A někdy mu dokonce musí platit více než za práci.) Dovolená se zaměstnanci krátí, i když neměl žádné neomluvené absence, jestliže zaměstnanec nepracoval v kalendářním roce pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, po dobu alespoň 100 dnů. Jako výkon práce se přitom počítá třeba pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu, mateřská dovolená, naopak se nepočítá například obyčejná pracovní neschopnost způsobená nemocí nebo úrazem mimo výkon zaměstnání.

Sdělovací prostředky včetně našeho serveru se v poslední době hodně věnovaly změnám v pravidlech krácení dovolené na základě novely zákoníku práce – zákona č. 285/2020 Sb. od 1. ledna 2021. Jenže nesmíme zapomenout, že pro letošní rok 2020 platí ještě dosavadní pravidla zákoníku práce a z nich plyne něco, co někoho možná nepříjemně překvapí, až zjistí (nebo už zjistil), že má nárok na kratší dovolenou, než čekal, nebo pokud ji už celou vyčerpal, a bude mu proto koncem roku krácena, bude mu přeplatek náhrady mzdy nebo platu za dovolenou posléze stržen z výplaty…

Jak je to se zápočtem doby ošetřování?

Pro účely dovolené podle § 216 odst. 2 zákoníku práce (ZP) věty druhé se posuzuje jako
výkon práce:

  1. doba poskytování dlouhodobé péče (kdy lze pobírat sociální dávku dlouhodobé ošetřovné) v případech podle zákona o nemocenském pojištění,
  2. doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění (kdy lze pobírat ošetřovné).

Z těchto důvodů se zameškaná doba nepočítá pro účely krácení dovolené. Pojďme se pro přesnost podívat, jak vše upřesňuje zákon o nemocenském pojištění. Zákon o
nemocenském pojištění v § 39 odst. 1 přiznává zaměstnanci, který je účastný
nemocenského pojištění, nárok na ošetřovné v případě:

  1. ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo
  2. ošetřování jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo
  3. péče o dítě mladší 10 let, jestliže školské zařízení (popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti), v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události,
  4. péče o dítě mladší 10 let, jestliže nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení (popřípadě jiného obdobného zařízení pro děti), v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy, nebo
  5. péče o dítě mladší 10 let, jestliže fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, byla přijata (ve zdravotnickém zařízení) k poskytnutí lůžkové péče nebo jí byla poskytnuta zdravotní komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče z veřejného zdravotního pojištění nebo byla přijata do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého k poskytnutí lůžkové péče (s výjimkou pojištěnce, který má nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství).

Opravdu nezvládne být téměř třináctileté dítě doma samo? A má to odnášet zaměstnavatel?

Jenže mimořádný zákon č. 133/2020 Sb. o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020 rozšířil nárok na ošetřovné, když v § 3 přiznal nárok na něj též zaměstnancům, kteří nemohli pracovat, protože pečovali zejména:

  1. o dítě ve věku od 10 let, které ještě nedovršilo 13 let věku, v obdobné situaci jako to platí podle zákona o nemocenském pojištění pro děti do 10 let (jak jsme to shora uvedli), nebo
  2. o nezaopatřené (zdravotně postižené) dítě, které je závislé na pomoci jiné osoby aspoň ve stupni I (lehká závislost) podle zákona o sociálních službách a nemůže navštěvovat školu z důvodu jejího uzavření na základě mimořádného opatření při epidemii.

Mimořádný zákon v mimořádné situaci tedy zajistil zaměstnancům možnost omluvit se v zaměstnání a čerpat sociální dávky, na což by jinak neměli nárok (přece jenom, péče o zdravé dítě skoro ve věku 13 let, když podle původního znění trestního zákoníku měly být fyzické osoby trestně odpovědné již od 14 let, ale pak se právní úprava vrátila k zavedeným 15 letům…), jenže už nebyl novelizován zákoník práce, aby se uvedená péče počítala jako výkon práce v zaměstnání a nezohledňovala se pro účely krácení dovolené pro omluvenou absenci.

Kdo byl se starším dítětem déle doma, přijde možná o část dovolené

Zaměstnanec, který těchto výhod využil, třeba až do krajnosti do 30. června 2020, se klidně mohl přiblížit i stovce omluveně zameškaných dní. Dovolená pro omluvenou absenci se totiž krátí, respektive začíná krátit, jakmile absence v součtu dosáhnou 100 dnů. Takže přičteme-li třeba k 65 zameškaným směnám nebo 80 zameškaným směnám (od 11. března 2020, kdy zákon vstoupil v účinnost, do 30. června 2020) nějakou tu pracovní neschopnost zaměstnance, třeba z období ledna či února 2020 nebo z 2. pololetí letošního roku, bude dovolená zaměstnanci krácena.

Pro omluvenou nepřítomnost v práci se krátí pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část (nikoliv tedy dovolená za odpracované dny nebo dodatková dovolená). Vězte však, že dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Od tohoto pravidla se nemohou účastníci pracovněprávních vztahů smluvně nebo jinak odchýlit. Zaměstnavatel nemůže krácení zaměstnanci odpustit, jako je tomu při neomluvených absencích.

Proč by měla být dovolená krácena

Mýlí se ten, kdo tvrdí opak. Pavel Fabián z advokátní kanceláře Fabian & Partners uvádí pro náš sesterský server Podnikatel.cz, že z výjimečné situace v souvislosti s pandemií koronaviru lze vyvodit, že úprava zákoníku práce se vztahuje i na děti do 13 let, a proto se doba zameškaná v souvislosti s ošetřovným považuje za výkon práce. Tento právník se domnívá, že nárok na řádnou dovolenou se tedy zaměstnancům z důvodu čerpání ošetřovného krátit nebude. V citaci ze dne 25. 5. 2020 svůj názor advokát Pavel Fabián odůvodňuje analogickým výkladem, avšak bez bližšího zdůvodnění.

Chybí tedy relevantní argumentace, třeba zdůrazněním zásady zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, aby bylo možno rozvinout polemiku. Já se naopak domnívám (pomineme-li, že k žádné pandemii nedošlo, řekněme hrozící epidemii, které se na jaře 2020 úspěšně předešlo), že přednost má jednoznačná dikce zákoníku práce (spolu s gramatickým a systematickým výkladem jeho norem), tedy že se mýlí a jeho příliš kreativní a především nezdůvodněný extenzivní výklad nemůže obstát. Rozhodně nedoporučuji ani zaměstnancům, ani zaměstnavatelům na něj spoléhat.

V opozici ke kritizovanému výkladu nabídnu výklad Nejvyššího soudu ČR, který v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017, dospěl k závěru, že: Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovního práva (§ 1a písm. a) ZP), je sice vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však … absolutizovat. Ostatně z pohledu praxe nevidím důvod, proč by zaměstnavatelé měli nést další břímě, tedy zvýšené nároky na náhradu mzdy nebo platu za (plnou, nekrácenou) dovolenou (jakoby mnozí zaměstnavatelé nebyli vším kolem koronaviru citelně zasaženi). Nehledě na to, že jak už jsme si řekli, krácení dovolené je v daném případě povinností zaměstnavatele.

Počítá se prvních 100 a pak každých 21 zameškaných dnů

Zákoník práce určuje, že nepracoval-li zaměstnanec (který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů, a přísluší mu proto dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část) v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a (dále už progresivněji) za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. (Rozhodných je vždy každých dovršených 21 zameškaných pracovních dnů, nikoliv pouze započatých.)

Přeplatky za dovolenou se srážejí ze mzdy

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu či odměny) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy, nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách, jak vyplývá z § 147 odst. 1 písm. e) ZP.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.